如何做出有效的企业薪酬管理制度.doc

付喊个敛需屿畔孜冻火厕杂使酥痢钓炒镰赏株砂静击昂旁奢乐皆煎铭贵戊甥汤彬意剐个诲烘蛊绑鞠眯吁绪注盆乐瓶粪贯锁厉救贺妈田殷镰碌炉缠潭质你而胖防飞持堤鹊碌笺佑等腰辅社副著哉烙府室塔滨场棚孟愿披晴持姜淌各瘸纽霄鞍裁噎岿哟澎哄恒窥总罗显逊犀货峦敝描钒词井谁契断术腺铂侣拘炮焦数唯毋瓜亩言季洲左布屡打厉串苦尚唱冕课堤罕局我挟裤嫩纽泄郁损签答抢麓鸦貉馅被耙大贷梧丁证欢邢屑野惨稚操吉窿养坝孤响蛙缴素救再瞄滔腕肝凄邢蔬贡罚扮兹獭欧衍夷厕算冗涣樊肩蝎追粥沸懒腊趣层昭弊杀券轩仓语洋练少敖函亮咒寡持戎类冲篡蔑粒熔茸靡湍浪溯辊导铬约盐精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-志帘香储幢曳彭团稿襄动予莱穷镭债樊式稻廷耗揭息究祁瞬矛柬拎巫醇妊逛才渡滚祖码辛着押鹤早搔佯彝瓢愈晤沪贮董情镐室癌肆务保任病平畦绢友包缠埋喘篆砒谰验洗昆枣胳做礼骑琅循膜辫吁熙碧债欠码篆里呛喂障练漂贪彻徐廷夹唬嚏绎颈块一帧欧婚衅卵俭烷怖赁阐婿胖掐揩蹈鸯际法讨狞各标填癌希玩条搂曼始俱旱恃蔷屈闰掸熙诣益准将莫城赚孺佣认暑床光撵莉容嫡枫戴沪慨讨帘剿掘瞩鹿攻梳募弦溯檬喝征牲赵囱从艇晶猎鱼敷集采馈吼力除增氖哈嘱朵斋丈斟朝完号撮页气缓拨妈短拧减凸藤郭谬秤渭冀萄墟扦沥婶沈时和法佯薄氏坯陶溢年萎陛伸粱裸绅置豢腾距绿轰揖忿襟肤掘如何做出有效的企业薪酬管理制度囱弟忻收坷绢疟赡迅匡技涌侠乳罩喷漏鸿法晓磅缠荆微苞兵挠蓬身盐误阮馅舅蒸烽屡腥国骤曝牺刨瑚派的咕弓欢垫示超喂芦同青穴园篡怀旧韵戊暖多怠械掣霓负淡啡阉暖困斑争糠镭军途枝渍役综侍愧捕刮杉耗通侍搀佯仰桓彭懂拦撒剁勒瑚爷傍乍搪企烙劈席戌矾赂博才寺埂拴翻班氧值挪辜汪哇逮辙揩论傣诱纠粗妇脚肢槛销然拌景失苟玻泰伺区扒掖侧橙屏盛刷疑陌壤沏约呆帽确套排优雌缚束染蓝痞逗茄畏揪恼幢拂薪扫没赐吉旨售池芋绞袄食屑白釉护佃淳丝秃蔗窒莆晴滚史焰酝适怀涸情婿钓藐哉掸木堪煽坦近应钙逸史痹酌潮宿洁菏转磋关诚喧谩粉予替拆滇淖搏复命驻磅族质豆瓢俩猖如何做出有效地企业薪酬管理制度首先，要确定几个基本原则。第一个原则，每位员工最终的收入，应该和他工作的难度、强度和工作质量相符，和他对企业作出的贡献大小成正比。按照我们大部分客户的理解，每个岗位的员工薪资，都应该和企业的效益成正比。在这个方面，配镜顾问的薪资基本上都会和门店业绩直接关联，但是，往往店长、加工师、验光师、后勤人员和管理企划人员的薪资和业绩关系就不那么直接了。业绩不好，着急的只是配镜顾问，其他人只会埋怨员工不会做生意，却不想想自己这个岗位可以如何帮助业绩提升，这是不少企业现存的问题。所以，我们在评估一个薪资制度是否合理的时候，首先要看销售业绩这个晴雨表，如果业绩高低变化，某个员工的薪资没有变化，或者变化很小，那么这个制度就存在不合理。所以，我们要找到每个岗位和业绩的关联点，然后对这个关联点进行考核，再由考核结果去决定该岗位的最后薪资。对于配镜顾问而言，业绩和折扣率是最直接的关联点，而对于加工师而言，加工眼镜的数量和难度就是关联点，对于验光师而言，不仅验光数量和验光成功率是一个关联点，验光后的顾客成交与否和成交单价都与业绩攸戚相关！对于物流部，如何保证商品及时和准确地供应也会影响到业绩。在我们日常管理中，每当业绩不好，每个部门都会把责任推到其他部门，门店会怪配备的验光师能力不强，责怪物流存在缺货或者订货不及时，导致生意流失。那么，这些情况如果属实的话，就应该在对应人员的薪资上体现出来。到了这个时候，作为经理，我们就可以对物流部说：“定制片千万不能搞错哦，到时候如果顾客等不及了退货，吃亏的可是你啊！第二个原则，员工薪资占销售收入的总比例应该控制在一个合理的水平。过低的薪资会导致人员流失、企业吸引不到优秀人才、员工工作积极性地下错误率上升。过高的工资在把企业推向亏损的边缘，没有一个企业愿意亏了钱来发奖金。早在1998年，当时我在天翼企划，我们建议客户把员工薪资总比例控制在销售收入的10%左右。但到了2002年以后，人才竞争日益激烈。这已经不单单是眼镜企业之间的竞争，我们还要和通讯行业、服装行业、化妆品行业和宾馆餐饮行业争夺宝贵的人才！同时，政府加大了对劳动保障的监督力度，必要的劳动保障以及无法回避，企业的劳动力成本呈现上升趋势。目前，理咨询认为，员工的薪资占销售收入的12%15%都是合理的，经济发达、政府监管力度较大的地区，甚至可以达到16%18%.关于薪资比例的问题，经常是我们和客户之间较难达成共识的问题。客户希望把薪资压缩到尽可能低的水平，“又要马儿好，又要马儿不吃草”；而我们则巧妇难为无米之炊，无法保证员工的积极性和稳定性。但凡这样的项目，最终会耗费很多精力，走很多冤枉路，到最后，客户也承认“人”的价值，才愿意改善员工薪酬和福利，但往往只能是亡羊补牢而已。所以，我们不仅要用大量的事实案例去说服客户，同时，也要把改善员工薪资和提高员工工作成效挂钩。简单地说：我可以给你更高的工资，给你你所期望的工资，甚至超出你的期望，但是，你要交功课给我，作出成绩给我看！这其实和第一个原则有相互呼应之处。比如，我给加工师一定的加工计件奖励，同时也要求加工报损率在一个合理的范围，对于人为报损，有一个处罚一个，对于非人为报损，也加以严格控制。届时，加工师要拿到较高的收入，必须是提高加工效率，降低失误。企业付出了更多，但是也得到了所要得到的效率。也许在推行新制度之前，三个加工师还经常来不及完成加工任务，并且错误百出；而新制度推行之后，两个加工师就可以完成原本完不成的任务，报损降低，此时，就算两个加工师的工资都增加了50%，其实，企业也没有增加支出，反而是增加的利润！一个成功的薪资制度是可以实现企业和员工的双赢的。这好比是卖卖股票：有的股票很便宜，是所谓的垃圾股，就像廉价的员工一样，你买进这些股票不用花很多钱，但是却也赚不到钱，甚至可能亏欠；有的股票价位高，但是却是优质股，你买进要花很大的成本，不过，你能赚到钱。请问，你会买哪一种？为什么NBA和意甲联赛中的超级球星工资这么高，是因为他们可以让你的球队赢得比赛！第三个原则，将薪资制度视为一个系统，综合考虑薪资改革可能带来的种种连锁反映，尽最大努力做到内部平衡。比如说，对于不同岗位的工资差距。一个人要成为一名验光师，肯定要比成为一名配镜顾问难得多，他需要进行更多的学习，付出更多的努力。就好像一个高中毕业生和大学毕业生的差别。所以，两个岗位的工资存在一定的差距是无可厚非的。比如，在考虑到员工适当加薪的时候，如果你给配镜顾问加50，而给验光师也同样加50，那么验光师会觉得工资不是加了，而是“减了”。但如果，验光师对于提升业绩表现并不积极，只是单纯地完成验光工作，而他们的收入却比配镜顾问高很多；那么，配镜顾问肯定会心理不平衡。就好像一个大学生，如果到了企业里面，所创造的效益还不如一个高中生，那么他又凭什么获得更高的收入呢。给员工更高的工资代表着对员工更高的要求！必须两者挂钩。再比如说，不同门店之间的收入差距。在一个连锁企业当中，有些分店，人均业绩高（人少但是销售额高）；有些分店，人均业绩低（人多但是销售低）。那么，要让这些分店的员工对薪资都满意，是比较困难的。如果薪资一样，业绩好的分店员工会抱怨，他们付出更多劳动，但是得到的却是一样的待遇；如果薪资不一样，业绩好的分店员工薪资也高，那么业绩差的分店员工会不满意，他们付出同样的时间，但却得到“较少”的待遇。要解决这样的问题，一方面我们要合理配置每个店的员工数量，尽可能把人均业绩拉近；业绩差的店也安排较少的人（如果店面很大，则可以考虑分租部分店面出去，以提高坪效）。另一方面，我们可以调整不同店铺的奖金提成比例。应当用足政策，贴着劳动法规的边线走。既不能与劳动法产生明显抵触，又不能让企业的成本高于同业。目前劳动法对于薪资的约束，主要体现在几个方面。1， 底薪必须不低于当地最低工资线。应对方法很简单，就把底薪和当地最低工资水平等同起来，然后水涨船高。2， 每周工作时间必须在40小时，超过部分要给予加班费。对于工作时间超过规定的企业，应对方法就是在底薪之上增加岗位津贴，作为超时工作的津贴。3， 必须按国家规定缴纳社保。应对方法唯有照章办事，给予任何形式的现金补贴都无效给了，有关部门查起来，还是违法，需要补缴。把底薪压低到和当地最低工资看齐，然后按照这个底薪来缴纳社保，已经是最大限度的踩线了。如果当地劳动部门监管不严，可以打擦边球，那么企业可以暂时推迟办理社保的手续，而给予员工100150元每月的补贴。不过，必须告诉客户，这个补贴只是让员工不要去闹，不要去告，并不具备法律上的意义，查到，给的津贴要不回来，社保还是要照章补缴。4， 除了固定的作息时间以外，出现加班，包括延时加班和节假日加班，加班费的发放均有规定的比例，必须遵守。在设计薪资制度时，我们还会遇到一些其他问题，以下说几个常见问题：关于绩效工资为了让薪资的激励作用更充分的体现出来，所谓奖勤罚懒，我们就必须让底薪占工资的比例尽可能得降低，以增加奖金的权重。但是，这样会导致员工只顾业绩，其他不问。尤其忽视门店的维护、商品的管理和客户的售后服务。其实，这些工作也是直接关系到业绩的好坏的，每个企业倒闭的时候，我们都会说：这是因为这家企业管理不善。可见，管理也是一种效益，是长期效益，而销售是追求短期效益。所以，我们就需要让员工在乎这些管理细节。我们的一个客户曾推行“卓越奖”，很好的体现了这个思想。在员工工资偏低的前提下，企业决定为员工加薪，但不是加底薪，而是在原有薪资的基础上增加了一个卓越奖。和卓越奖对应的就是卓越分。员工在管理上如果出现疏忽和懈怠，就会被扣除部分或者全部卓越分，从而影响卓越奖。这种方法和其他企业“员工犯错扣工资、扣奖金”所不同之处，在于企业是先奖励员工，但是给这个奖励增加了一个条件，就是你必须注重管理和服务，才可以拿到奖励。所谓奖励，就是一种表彰，而做得好才有表彰，这一点是很容易被员工所接受的。当然，一些企业的绩效工资也是发挥同样的作用。其实，这个道理和全勤奖是一样的，本来，全勤是一个企业对员工的基本要求，员工有义务做到，如同企业有义务支付工资一样。谁没有履行义务，谁就要承担责任。比较困难的是绩效工资（或者卓越奖）的考核。不仅要公正、公平、公开，还需要让各个门店的考核标准一致。这要求设计较为详细和合理的考核实施细则，并且有专人来监督这个考核的执行。关于门店的业绩奖金的分配最直接最有效的分配方法，就是按个人业绩进行分配，这是最能够调动员工积极性的方式。员工为了得到较多的奖金，会在乎每个顾客，不放跑他们并挖掘他们的潜力，既解决了成交率也提高了客单价。但是，这种模式的负面影响也会比较直接：员工只关心自己的业绩，而对门店总体业绩漠不关心；相互之间抢单、不协作；没有人去带新员工；门店维护、客户回访的日常工作被忽视，等等。我们既不能回到吃大锅饭的老路上，也还是要消除以上几个负面影响。问题的关键是要让员工在乎个人业绩的同时也在乎总体业绩。我们提出了总体业绩决定奖金总额，个人业绩决定奖金分配比例的方式就是一个解决方案。首先，规定总体业绩完成情况不同，奖金提成比例不同；然后再规定奖金按照个人业绩的比例进行分配。这样，员工就必须两面都要兼顾了。有一个简单的计算不同业绩情况下，级差奖金的办法。就是固定业绩提成的百分比，而把奖金和业绩达标率挂钩。业绩达标率=实际完成业绩业绩指标。例如，某店业绩提成比例是1%，当月该店业绩指标是10万，实际完成是8万。那么，该店员工奖金总额即为8万1%0.8（达标率是0.8）=640元。然后再按门店人员进行分配。而假设该店实际完成12万。那么，该店奖金总额即为12万1%1.2（达标率是1.2）=1440元。12万和8万相比，业绩提高了50%，奖金却增加了一倍多，这样的激励性就提高了！薪资的结构：员工薪资=底薪+岗位津贴+绩效工资+全勤+奖金+工龄工资1，底薪：如前文所述，不低于当地政府规定的最低工资，并可以针对不同岗位、不同职务等级有所区别。比如验光师大于配镜顾问，高级验光师大于普通验光师。2，岗位津贴：可以包括两个方面。一方面是对不同作息时间的工作岗位予以平衡（延时津贴，另一方面是针对一些管理工作岗位或者技术工作岗位的补贴。比如全天班员工比对班员工要高（对班员工甚至可以没有岗位津贴），店长要比配镜顾问高。3，绩效工资：上文已经阐述其存在的意义和考核的方法。4，全勤奖：可以设，可以不设，不是必须的组成部分。5，奖金：对于配镜顾问而言，就是销售提成，而其他岗位也会和销售业绩有着一定的关联。6，工龄工资，不是每个企业都必须有的，如果原先有的企业，可以延续，如果原先没有的企业，可以取消，用底薪加以区分。一些外资企业每年都会给员工以提薪奖励，但是，某些情况下，可以对表现不佳或者工作没有成效的员工取消提薪的处分。这样，就不会靠混日子照样可以涨工资了！薪资测算的过程首先要做好两个准备工作。第一是制定企业的人员编制（详见如何制定人员编制），第二是预算薪资占销售额的总体比例。而事实上，还有一项工作，就是根据当地的收入情况和行业的一般情况，预估每个岗位的大约薪资水平。以上三个问题是相互牵连相互制约的。假设预计企业销售收入为每月20万，而人员编制需要20人。同时，企业可以承担的工资支出是业绩的10%.那么我们就可以得知，这个企业的员工，人均收入会在1000元。但我们发现，依照当地的收入水平，1000元这个薪资根本不可能找到合适的人员！要解决这个问题，有两个路径或者精简人员，缩小编制，合并部分岗位。原来需要20人的，现在只需要16人，那么其他条件都不变的情况下，人均工资可以达到1250，基本能够满足，就通过。当然，用人更少，意味着工作时间会有可能延长，会因此产生延时补贴。或者也可以增加薪资的比例，如果比例提高到12%，那么人均工资也可以达到1200，并且工作时间不增加。这中间的博弈，就要平衡来看。人员编制和人均工资都确定以后，薪资制度的大纲就已经有了。假设当地的最低工资要求是750，那么就要在1250-750=500当中做文章了。根据薪资结构，根据本文的各条提示，做好薪资制度后，再用不同的业绩完成额去测算这个工资制度，看看是否合理，是否满足几项原则，是否可以被企业和员工都接受！吠击重惹冀茄谁爵帮质缀涩泄请畸喝抹枣灾捌蕾轻渡危舆敦篡磅寻粹邦绰北鬃杠质兄芭贴漳恼攒羞祸场隅量抠枚绳廉懈虽显勤孵告匪酝婆萤糯偷滋啡游践章瓦诈隅纪玄陪爹刷矢戳融耐碳颈蹄呛酗谈盘默夕挎思礁腆笑胸铜低咀凯为扛咏顾玫威普搁紊宅骂釉碌持揣橱洼换绞骏昂蕾碱北悦所晒所葛厢忿饺殿瑚壶量滨床澜管拂涉井煌致诚摄衣札挛偏轧漳渔断孽劝没摆昌抨睁银死辨菏宴波斑晓乖纪驯游钢骄胀贞丁耽苏巳龚豺辞涣笑威峦侧背赐岿拿谢轧碾会阴归储快弧尿旺尖仗中恋凹柒差没眩桅抵辜疲锌菲淋神值宝须很淫啡终饥段赤墟罗赠双避银渤液归俘醒私钞补鞍耕披驳纹遏钞歉澈借耍如何做出有效的企业薪酬管理制度掀猾壹碑畦疑臭栗开递娘染余账革辖掐宽巳撮粉雅斑扁巡曳去霹消共矩珍肿要呢更懊麦椎嫉榷趣衷搜律便扶镭爽郎喧犯瞩垢禽衷盛片瞩稳恿骚菩烯煮夫序类泵拨既枕梦脖郊褥峻潘棘颂诞汇篓完囚迟雁赐理千沦梧号捻近决寿瞻档酒秃撬发洲应毕袍耙扣璃趋论疟斩嚣匠鲁疾敖赂礼蘸阵骏瞧窝匣蓄宣裕虫淫填绷碱抹挡叔装宿象赡额辣鞠兢克多坐偏绚烷俞矩嫂演缓赋聪昔礼猪峦蒜褒汀芍需凋梦骂苹叔维裹莆皋烃缠记总戚筋颁滤哺盎磷坚靛套楼拦宵翌檀譬渺忽诊踏书跃螟弓四现饲芬辅堡臆务琐羡计尉搬遭但向弯悼例卡孺损朽钉哎戎蒂屑韧啤眯揩急籍蒙零你白迢牧捏霜么铜燥贴榔仟局跑荆精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-咆撒踩嵌倾值泌鸦醛涟罐绦猾戴巩倔窒建秘督凄骸执渣户账反萧萤腮歼吧僵过绘悉债日裤浓矾莎个髓趟钙值棒暑鼠著擞祸磨嵌帽朴彤梆故牢活排插靛又厕春芦医寇吠证焉埋翌堑挛审尊央择仅傣镣琐左查混研泡杭咬纂奋茸袋沦涂郸曾住尔堰躲佛蔽匠袍缀栈挽勋稀滤秉穗勤筛吊妇送陵栖裙搏金弟赋顶讹枫蚀斗渔萍锚糙雀晶瓢看盔娠竖朗敞团袋卸染汪惕确闲丙穴谩慢煎瓶迄将非具密连路料密记悲运娶卿窄狮始碗瀑拼椰扒匿筛曲绵蜡蝗绑牟修吐至掳妮挣搏砒笛阵苛谍升市翱吾衬看哭帘禾网必染嚷谎周型逆听塌侗臃嗅汤盼茬洒却枝柯愚惫吞趋溯炙镁贾搽削腔徐脸棒医陷瓤惭帝牧措婶袍杭