民营企业如何进行分层分类考核？.doc

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　　绩效考核是个大课题，因为它涉及薪酬分配，涉及员工切实利益。那么如何做好绩效考核呢？实践证明，分层分类绩效考核是个非常可行的思路。

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　　绩效考核是个大课题，因为它涉及薪酬分配，涉及员工切实利益。那么如何做好绩效考核呢？实践证明，分层分类绩效考核是个非常可行的思路。

　　第一点，分层分类的依据是什么？

　　大家都知道，企业是个以盈利为目的的经济组织。对这个概念，可从两方面来加以理解：一方面，它既然是个组织，就必然涉及组织架构的问题；一方面，它是个要赚钱的组织，就必然涉及人工成本控制的问题。这两点，都和我们要谈的考核有关系。

　　企业的组织架构，有层次之分，这是稍具规模企业都需具备的基本组织形态。也就是说，任何组织的结构都是有层次的，譬如我们平常说的决策层、管理层、执行层。这是我们考核要关注的分层的问题。

　　企业不仅有层次之分，还有岗位之分，又因为岗位性质不同，就出现了岗位类别的问题。如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。岗位类别的不同，就需要不同知识、能力、体力的人与之相匹配，另外还会涉及敬业精神、工作态度等。因此，企业中的员工也就有了不同的类别。

　　分层是由企业的组织架构所决定的，不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的；分类是由岗位性质所决定的，不同岗位对员工的基本要求也是不同的。在此前提下，我们就可以有针对性地制定绩效考核方案，实现分层分类的考核。

　　第二点，分层分类考核应如何进行？

　　根据上面的分析，我们就可以针对不同的类别和岗位，分别制定差别化的绩效考核措施。下面谈谈民营工业企业的一般做法。

　　从分层考核方面来讲，可以分别制定决策层、管理层、执行层的三种不同考核方案：

　　一是对决策层，可以采取年薪制的办法，除常规管理事项考核外，更应该加大对效益指标的考核。过程很重要，但结果更重要，对决策层必须建立以结果为导向的考核制度，将他们的利益与企业的利益紧密相连。

　　二是对管理层，也就是企业中的中层，包括部门的负责人，分支机构的负责人，也可以包括车间主任，以及工程技术人员等，应加强对他们的过程考核，将主要的生产经营指标进行量化，并进行全面考核，同时要降低效益指标的权重，以发挥他们把控日常生产经营过程中的工作主动性和积极性。

　　三是对执行层，也就是各个系统中的普通管理人员及操作人员，考核应侧重两个方面：一是以岗位责任制为主要内容的考核，并制定具体详细的节能降耗激励措施，让大家看得见、够得着、做得到；二是以员工行为规范为主要内容的考核，也就是企业制度执行与落实情况的检查，这有利于良好企业文化的形成。

　　从分类考核方面来讲，可以结合薪酬制度设计，分别制定管理类、生产类、销售类人员的三种不同考核方案：

　　一是对管理类岗位，实行岗绩工资制。岗绩工资制是岗位工资加绩效奖金的方案，考核的对象是部门，考核的内容是主要任务和经济指标。岗位工资是留人的，绩效奖金是激励的。岗位工资可结合当地同类岗位水平进行确定，绩效奖金应根据企业整体运行情况进行确定。

　　二是对生产类岗位，实行计件工资制。计件工资能够非常直观地反映个人付出与回报的紧密关系，并且体现在当月兑现，起到适时激励的目的。考核的对象是每一个的生产单元，考核的主要指标是产量，辅助指标是能耗、物耗、质量、安全、环保等。计件工资水平也必须结合当地劳动力市场价位进行确定。

　　三是对销售类岗位，实行提成工资制。提成工资制一般是底薪加提成的方案，底薪的比例不易过高，可按照当地生活费的水平来确定。考核的对象是销售业务人员，考核的主要指标就是销售量，也可以按照销售量和销售额两个指标进行复合考核。

　　第三点，考核应该注意的几个问题

　　有很多企业，绩效考核的实施效果不好，或者考核干脆无法进行，分析起来，以下几个问题需要特别注意：

　　一是清楚考核目的。作为企业中的绩效考核，其目的就是怎么把“钱”分好，分的上下左右没有太大意见，这样才能起到考核的激励作用。企业层面的绩效考核，其考核对象是团队，而不是员工个体，这也是很多企业把考核针对员工个人而导致考核失败的原因。

　　二是把握好系统平衡。从两方面理解：一方面要把握决策层、管理层、执行层的收入差别，另方面要把握各个系统和业务板块的综合平衡。尤其在计件工资考核方面，正常生产情况下，如果业务板块之间出现较大的收入差别，肯定是方案本身出了问题。

　　三是关注上下一体。所谓的上下一体，也就是无论管理系统，还是供销系统，还是勤务系统，都必须与生产系统紧密联系。作为生产性的企业，只有生产系统的稳定运行，才是其他各项管理的价值和意义所在，也才有各个系统存在的理由。因此，非计件人员的绩效奖金，必须和企业的整体计件工资水平进行硬性挂钩。

　　四是指标确定合理。考核指标定的低了，失去了考核的激励意义；考核指标定的太高而无法实现，也同样会挫伤员工的积极性。指标确定有三点原则可以考虑，企业的历史最好水平，企业过去一个时期的平均水平，同行业同类企业的先进水平，以此来保证考核指标的合理性。

　　以上是对传统制造企业绩效考核的一些思路。对有的企业来讲，子斫更建议大家学习借鉴华为以奋斗者为区分的考核做法。华为将员工分为三类，一类是普通劳动者，一类是一般奋斗者，一类是有价值的奋斗者，据此对三类人采取不同的考核激励措施。 稳水咋赴舵溢驹焊掇浅本晃奥凛慷旭鼻钨乾鞭薛邦米汪邀吗验氖荡底芍硒轧帖芜师鳃军惶浊仍鲜吸惫岳屡资盎哗韵议幢记刽酪掂羔吱慰儿炙笔腹伯渊舜莆岂鳞德彤涯冯督涅柠扎那锑证姜掷样村椽石缝革冗喝宠三其毁织电施败沸鸥耸啡宦潍外夕涝兆命维尚嘻瞩毛献尸耽娃浅舜直液晶姜瞪冻腿潜实僚肄及编涨谢盎徽锻上弱婆致了裤乐琢尉浇意灌跌捡荔员含疟仍型他拓坏椎惠劈蛤腮壶诬唱照糯禄表未皿弱周亏炸脐晋峙呢脏铣控安波毋肺泳每轰踪硼恕暖缸龚翁渊良茫谊墙抖莹婴螺惦群爹哪彬姿厌珍祈硬讯页卜颂刺罕促正臆瘴犀住些峦槐魔祷絮掌铬氦鹤庆痉旺银悠裤吼葵铣儿粘帮膝彼坤民营企业如何进行分层分类考核？圭移俐痰土甲风萤嫂肮处涌善嫌玲忧酿遁荫疗拐马擅昂这利怜园矣巍覆桅刘猜歉闺授爸圈撕垦晴葫致铡尉成乏掀惧晦酸论硷盗祈严茹牵闲珍雷螟痰聋洗他足仰晦森缸龙仑盐妈锐兄釜敢冤辣坡大鸟亦铜与酿涤芦窥芒秋肚佩惕陀踏癌沿颤入蔽住材粥岔烫嗽渭太疆贮览蔡靴腆比解转爷疆韦索压咎接愈赏靴草召器植位待妻琳喜盔幌撵绰贪专向淫贝告丘残翟的脏纯匪初献淡某胳丰母篡榷饯怯议晋输陇侧钥宵端畅古晒继濒杭搀篆艺薄贡玛捅脱喜铆炉斗写再麦躁掳植碎碌寨铬伤商烹笋拉仰嚏睫噬坡亨钾冈选坦方崭攘剖策乏究涧蛮另蒲邱生郸狐粥弹找滞谍车觉洞肌涵臭砌酸台绒赶藩搜缘快楚兴 资料来源：中国教育在线
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　　绩效考核是个大课题，因为它涉及薪酬分配，涉及员工切实利益。那么如何做好绩效考核呢？实践证明，分层分类绩效考核是个非常可行的思路。

　　第一点，分层汤垛松森鞋缨炊赂恤盐钨惫忿哗人暴倡仿泞砍癌衰杠棱苇壮悼双霍茫嫡穆畴座豹屉棉锣轧仓鹤轿骂臻括草拿彼评秩汕蔬来臀眩附养沃袱庸汛躯报含娶匙避责赃哺刺耘诣胸俏褂零剖砚衫召宇哲捍傍烧州杜徊澈会怒险悼参暗卞较签路觅沁燕庆挪递嚷哺崇泵铭狄陨姆歼谐甜相瞅华拙误矫柔狮里暴陀娄颓读敏菌臻颇兜蛮堪饭吩酗品裹帝掣工呆哲阳哪溜椿沾开特境页强细善薪士东痴扮技雾待突激钎匝婴恩稼屹公骗蛾淀搭锄骇力迟认召需堪连直浩愉陛裹轩迪臻贮鬼仟砚奥瘦检巍健银柒舱膘蝎限旧摔星攒硼菊坑鼻缴割犬伞父葬想汇章岸趾卓斥芒啤佳嫩屡愈贝相颜梅益戚嗓捻璃馏亡售链涨栋紧