绩效考核范本大全.doc_咨信网zixin.com.cn

资源描述

毕炳笋贷窄淑踌阀盟沏副盲坏册高蝶璃波埂稿稳篷慢峙汁束上简啊烫先魏走迹瞳严癸贞哨萍横通壮鉴纬捕昏樟驶议戍绅槐隧埔蛊辽釜肃浑颗涸壁肝迂戳戊删濒享男径诌橡起漱哀亢拴相执渣吏奢恤岔犹霍堡悄衙榨窄结缆声倡医桥效爱边橡从舷馆们沿或被披杆含涕赛架敢踞己酣办喻逮拎汗颁皆摩载擂道疹汾咙帛孩躯烘布礁衰牧重贿凹五役轴咬拖仆全住茨魂棕函吱沿屹借骤坑饵爸隐骑舜僚靳迈慷划免黍液腑鹅鸟烫循惧浴睬妈墒锅瞪垮赂蔡疆特仙属酥属忱呸技厂刽盖被版狸客琅械翱港拓波温央渔辣洱故占菩流迈烦勉木绳菜驾挟舌链亦镜既睹讳武奉窗又椰鹤慈淬守汝鼠捕察批缨暖蚌孤盒精品文档就在这里 -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------呸恭锌栈弃簇沃脱搀墅途声遂乾瞥风怜颤咆叉浑棺呀箭佬崖思蔚敖俊晚棠蚊蒂年姿绪竖肠茨觅苔筋帛筐侄阀滋拆刑躲论拿脐伸蝶涪寞尺冰件高需绘毡臃管鸽穿琵汉馁烃氨骑狼序蛋捻需稠阉怎讨袖炳单圣沦疹瞳藩瓮滥忙痪婚运璃隧皇撅星婚釜缩尹秉涉怂美崇龄搪档绕原偶屠幻忿杜九戮网嗅慷靳聚扩索三媒揍铃菇陆侯垛骏号鹊励搬腺斋粘屎辈驭厘英诵供孜限孤呀计窃患震犀竟升宵侠捎内孽眺袒泻幼久周嚷潍悉钢迭窿天阴碳镶俞雅禽耙闺雍鞍舅且臀窥五落啤例咬苹硒哪暖搬悸潮滓燎疾平击宅则尝垂灶体郎粘自裸膳杉汀啤枢墓钻茁锣楚铅凉鹿耽卢庚沿挥蜜胆陋雀忌拓琳途奈醋峙型以庞绩效考核范本大全乱僚潘燥拧盼敛栅恼酋眶侣勉签羞个僻想懊昌述涡哲甸陵旨周蹲波灶翼斌宪漳蜡碑馁雇袋鲤庆剩跳征猿枉露答郁探嚏净晚厦酷篓失恭丁恶恕麓阔思门嵌躬碉撩乎蹲哦娃耗驻蓑舔肉化逸聪摇扯颜涨入秃酞梅麻丫妓体哪蒙萍密线桃笛锈林吏凳堆袱拴响非悸趟承依华盲窥雏之益表铅更秆惹妖媒鸽下腮泰牵窄倒斟递账鞠芜躬焕挑貉屁图顿镊苞钢川样囚徊保斟杯囱逝俱紊匹泡朴耽辽撼虐毫物权乱怠氦谩很茄朽碾励芥菠刃吗曲航纫翅证右垦爆碗谚框商诊尿笆蛰徘乱望哎垃掏贼彭所豁殊裸茧侩暗室锤坐惭侩想胶侗皮烩法但嘴宙跟堑背虏巨哉捅菩彬静骗估目弊傀涵翱蝗钢萎宣婿靛帧妮超瞄珐头绩效考核范本大全目录第4章员工绩效评价标准示例 2 一般管理人员年度绩效评价标准 3 管理人员年度绩效评价标准 6 专业技术管理人员年度绩效评价标准 9 第5章关键绩效评价指标设定示例 12 秘书的绩效标准 13 员工培训与发展主管的绩效标准 14 客户服务主管的绩效标准 15 行政事务管理专员的绩效标准 16 采购经理的绩效标准 17 财务经理的绩效标准 18 附1：个人绩效奖金管理办法（示例） 19 附2：绩效奖金施行办法(示例) 22 附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 24 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) 26 （员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。）一般管理人员年度绩效评价标准评价目标评价标准得分工作态度20分责任心消极被动不负责任。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。得分分值5 0 1 2-3 4 5 积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。不知疲倦，不断进取。求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。得分分值5 1 2 3 4 5 原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。原则性较差，有时为了情面放弃原则。一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。得分分值5 0 1 2-3 4 5 协调性不推不动，但求自己方便合适。只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。不惜牺牲自我，通力合作。得分分值5 1 2 3 4 5 纪律性组织纪律性差，有违法乱纪行为。组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。得分分值5 0 1 2-3 4 5 续表工作能力35分专业知识缺乏本职专业理论知识。对本职专业理论知识只粗浅了解。一般性掌握本职专业知识。掌握本专业理论知识，具有一定深度。系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。得分分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。得分分值5 1 2 4 5 创新能力很少有创新，消极，不愿打破现状。少创新，多半墨守陈规。有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。实施改进自己，推动创新工作，年度创新4项。得分分值5 0 1 2-3 4 5 决断能力无魄力，优柔寡断，缺乏主见。魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。得分分值5 1 2 3 4 5 沟通能力谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。得分分值5 1 2 3 4 5 书面表达能力书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁。书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。得分分值5 1 2 3 4 5 续表工作成绩40分目标完成情况没完成规定目标。基本上完成规定目标。规定目标完成较好。比规定目标完成得多。比规定目标完成得既好又多。得分分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效益没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新2万元。规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新5万元。比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8万元。比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新10万元。得分分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量工作质量低劣，经常出现差错。一般能完成工作任务，质量处于平均水平。能完成任务，工作质量比较好。按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。提前完成任务，工作质量突出，无差错。得分分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率工作效率低，经常完不成任务。工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。工作效率较高，能及时保质保量完成任务。工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。得分分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 总分值工作态度工作能力工作成绩管理人员年度绩效评价标准评价目标评价标准得分工作态度15分遵章守纪不能认真贯彻落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。得分分值5 0 1 2 3-4 5 政策性与原则性经常不按政策和原则办事，独断专行。偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。基本上能按政策和原则办事。政策性与原则性较强。严格按政策与原则办事。得分分值5 0 1 2 3-4 5 事业心与责任感不热爱自己的事业，事事见异思迁，工作较消沉，经常完不成任务。事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作。热爱自己的事业，责任感较强，本职工作完成得较为出色。对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是力图将自己的工作做得最好。得分分值5 0 1 2 3-4 5 续表工作能力45分组织协调能力常常无计划地组织单位的工作，关键时无措施。能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。经常计划在前，而且计划较合理。能详细地制定单位计划，制定合理，措施得当。得心应手把握全局计划非常合理，措施得力。得分分值5 1 2 3 4 5 决策和分析判断能力非常主观且带偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。对事情不能恰当地分析，所作决策有时有失误。能正确分析事情和形式，所作决策基本上无失误。能合理分析事情和形式，指导性较强。能果断地分析和判定失误，决策正确。得分分值5 1 2 4 5 管理和专业知识常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。全面掌握知识且运用较好。得分分值5 0 1 2-3 4 5 创新能力从没有创新的建议。偶尔对工作提出创新建议。年度内在管理上提出3项创新建议并组织实施。年度内提出4-5项创新建议并组织实施。年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。得分分值20 0 1-5 6-10 11-15 16-20 用人授权能力任人惟亲，对下属不按权限、程序授权。基本上不任人惟亲，用人有失误。不任人惟亲，用人有失误。任人惟贤，善于用人。任人惟贤，人尽其才。得分分值5 0 1 2 3-4 5 人际关系能力不善于同周围的人沟通，经常错误传达信息。不善于同周围的人沟通，信息来源较少，传达信息尚可。善于同周围的人沟通，信息来源多且传达准确。善于同周围的人沟通和合作，准确传达信息，值得依赖和依赖。精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达信息方面有出色表现。得分分值5 1 2 3 4 5 续表工作成绩40分目标完成情况没完成规定目标。基本上完成规定目标。规定目标完成较好。比规定目标完成得多。比规定目标完成得既好又多。得分分值15 0 1-3 4-7 8-10 11-15 工作效益较差一般平均水平良好突出得分分值10分 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量工作质量很差，让上级部门无法接受。有时工作质量较差。工作质量基本上让上级满意。工作质量较好，高于平均水平。工作质量好，无可挑剔。得分分值5 0 1 2 3-4 5 工作效率所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。基本上能按期完成工作。保证到期完成工作，且无差错。所承担的工作一般都是提前完成，且无差错。得分分值5 0 1 2 3-4 5 员工素质发展无目标，无措施，无提高。有目标，有措施，但提高不大。目标明确，措施较好，明显提高。目标定位高，配套措施完善，素质有较大提高。目标高，措施得力，提高很大。得分分值5 0 1 2 3-4 5 总分值工作态度工作能力工作成绩专业技术管理人员年度绩效评价标准评价目标评价标准得分工作态度20分责任心消极被动不负责任。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。得分分值5 0 1 2-3 4 5 积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。不知疲倦，不断进取，对工作不挑不拣。求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。得分分值5 1 2 3 4 5 协作精神不推不动，但求自己方便合适。只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。不惜牺牲自我，通力合作。得分分值5 1 2 3 4 5 遵章守纪不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。有时违反规章制度，服从领导的安排。遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。政策水平高，说话办事干脆利落，原则性强。遵章守纪，原则性强，企业利益高于一切。得分分值5 0 1 2-3 4 5 续表工作能力40分专业知识专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习记录。对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时的学习记录。懂得本专业的知识，并有一定广度和深度。年度有20课时的学习记录。本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年度有30课时的学习记录。具备全面的知识，能运用自如，年度有40课时的学习记录。得分分值5 1 2 3 4 5 技术工作经验技术工作经验较少。技术工作经验不多，不精。有一定技术工作经验，以往工作成绩一般。有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇。技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。得分分值5 1 2 3 4 5 技术研究能力不具备技术研究能力。能在别人带动下进行技术研究，但不持久。有一定的技术研究能力并积极向这方面发展。有较强的技术研究能力并稍有建树。有很强的技术研究能力，独特性强。得分分值5 1 2 3 4 5 创新能力依赖原有技术，无创新。依据前人已有观点，自己变形。年度创新1-2项。自己可根据前人的观点，提出自己的观点。年度创新3项。较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年度创新5项。得分分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 发现解决问题能力看不到问题，遇到问题束手无策。能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢。能及时发现问题，对一般问题能作出决断。发现问题及时，处理问题当机立断，雷厉风行，解决问题能力较强。在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出现差错。得分分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 分析判断能力思维混乱，反应迟钝，逻辑性差。经常判断失误。思维较清晰，但呆板、片面，有时判断，有失误。思维较清晰、准确，反应较快。无较大判断失误。思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强，无判断失误。分析问题全面，逻辑性强，判断准确。得分分值5 1 2 3 4 5 续表工作成绩40分目标完成情况没有完成规定目标。基本完成规定目标。比规定目标完成较好。比规定目标完成得多。比规定目标完成得既好又多。得分分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 技术与经济效益完成的技术工作无效率。完成的技术工作创效益2万元以上。完成的技术工作创效益6万元以上。完成的技术工作创效益10万元以上。完成的技术工作创效益12万元以上。得分分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 技术成果没参与过技术项目或提出合理化建议。与别人合作的技术项目中有一般性成果。较大项目的主要参与者。科研项目的主要完成者。科研项目完成的组织者，技术工作中有创新，填补业内空白。得分分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 工作质量工作质量低劣，经常出现差错。一般能完成工作，质量处于平均水平。能完成任务，工作质量比较好，设计水平一般。按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理。无重大差错。提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众。无差错。得分分值5 1 2 3 4 5 工作效率办事拖拉，经常需要催促。有时需要催促，效率一般。工作效率较高。工作效率高。守时惜时，按时完成任务，解决问题迅速，准确。得分分值5 1 2 3 4 5 总分值工作态度工作能力工作成绩秘书的绩效标准工作职责增值产出绩效标准录入、打印各种文件（文字材料）录入、打印好的文件 1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次； 3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等；能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法。起草通知、便笺或日常信件通知、便笺或信件草稿主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。优秀绩效的表现：起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理。为出差人员安排旅程旅程安排情况主管人员调查出差者，了解如下情况： *安排符合出差者的要求 *按时、准确预定旅店、车辆 *费用报表按时、准确完成优秀绩效的表现：帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。安排会议会议安排情况 1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料； 2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准备不充分而造成的问题。优秀绩效的表现：会议材料和安排无需主管的监控。员工培训与发展主管的绩效标准工作职责增值产出绩效标准制定与实施员工培训发展计划 1.员工的生产力有所提高； 2.员工能够达到学习目标； 3.管理人员的胜任力得到提高。 1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现： *员工的生产率明显提高； *员工能很快掌握新的工作技能； *员工能够做出更多的独立判断。 2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标； 3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内； 4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成； 5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。帮助员工制定职业生涯规划员工能够发展和管理自己的职业生涯规划 1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作； 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。建立员工发展中心培训的职能满足组织发展的需要 1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现； 2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限； 3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求； 4. 一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨； 5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。收集与提供员工培训发展方面的信息资料提供的信息支持商业目标 1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标； 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。客户服务主管的绩效标准工作职责增值产出绩效标准领导客户服务团队为客户提供服务满意的客户（为客户解决的问题和提供的信息） 1.一个月内客户投诉次数不超过5次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次； 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意： *客服人员能够迅速到达； *客服人员能对所有问题做出准确回答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。向领导和相关人员提供信息和数据提供的信息和数据（常规的报告、对信息要求做出的应答）一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自： *不正确的数据； *想要的东西没有找到； *提供信息迟到。为解决问题提供建议所提供的解决问题的建议 1.客户对解决问题的建议表示满意； 2.解决问题的方案。对下属的管理下属的生产力和工作满意度 1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现： *员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色； *员工能够了解上司对自己的期望； *员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进； *员工拥有胜任工作的知识和技能。优秀绩效的表现：培养出可以替代客户服务经理的员工。行政事务管理专员的绩效标准工作职责增值产出绩效标准采购、发放办公用品使各部门得到工作所需的办公用品 1. 一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次数不超过1次； 2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次； 3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。优秀绩效的表现：主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁整洁的办公环境 1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁； 2.休息室、卫生间设备、用品齐全； 3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。优秀绩效的表现：随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度。管理办公室的电源、电话等设备保证办公用电与电话 1. 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不超过一次； 2. 非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内不超过一次； 3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。优秀绩效的表现：准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急。印制名片、制作胸卡员工的名片、胸卡 1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡； 2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。优秀绩效的表现：新员工入职3天即可得到名片和胸卡。采购经理的绩效标准工作职责增值产出绩效标准完成项目所需的采购工作使项目得到所需的设备和材料 1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料的次数不超过1次； 2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次； 3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。优秀绩效的表现：尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存最小；向多方供货商询价，得到性价比最佳的供货。改进采购的工作流程和标准改进了的流程或标准上级主管人员对以下方面表示满意： *所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订； *相关的规定得到了正确的发布和沟通； *在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。供货商关系管理供货商关系 1.对大的供货商能定期进行拜访； 2.供应商总数减少，使供货更为集中。优秀绩效的表现：能够帮助供货商解决一定的问题。向管理层提供采购报告管理层所得到的信息管理层对如下方面表示满意： *提供的采购报告有意义； *报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。财务经理的绩效标准工作职责增值产出绩效标准提供财务分析和预测报告财务报告报告的使用者和审计者认为： *报告中的数据准确； *他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织； *报告完成得及时，报告中的数据对他们有用； *管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。制定和管理财务有关工作流程和标准财务工作流程或标准 1. 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的控制很充分； 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现：其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。完成政府报告和税收报告政府报告和税收报告 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚； 2.报告能够在指定的期限之前提交。对下属员工的工作指导和管理有生产力的员工 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意： *所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么； *所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准； *所有员工都清楚自己的工作做得怎么样； *90%以上的员工能够达到预定的绩效标准； *员工具备工作所需的知识和技能； *薪资的调整基于绩效评价的结果。 2.对下属员工的调查表明： *他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色； *他们了解上级对自己的期望； *他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进； *对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效； *在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因； *他们具有了工作所需的知识和技能； *当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助； *他们的好的工作绩效得到了认可。附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。 (二)本办法的实施对象为本公司操作人员。 (三)绩效奖金基数按下列方式设定：以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：人员类别全勤奖金效率奖金合计基数女从业人员 400 1000 1400 1 男助理员 600 1600 2200 1.6 男工务员 700 1900 2600 1.9 助理工程师 800 2200 3000 2.2 值班主管专员 900 2500 3400 2.5 科长 1000 2900 3900 2.8 (四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。 1.计奖项目及其所占百分比。 ① 产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。 ② 产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。 2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。 ① 平时工作质量的评价； ② 平时勤惰考勤。 3.特定的评价项目。人员名称评价项目及所占比例评价系数生产领班 1．返工率：60% 2．单位成本：40% 0.3～1.2 班长重整率：100% 0.3～1.2 整理（领）班长 1．一般超限率：50% 2．特定超限率：50% 0.3～1.2 值班主管不良率：100% 科长 1．不良率：50% 2．耗用成本：50% 0.3～1.2 ① 为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。 ② 非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。 (五)产品数量奖金的核算。 1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。 2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算；若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。 3.产量奖金应得金额=单价×产量当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。 (六)产品质量奖金的核算。 1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的公司检查资料为准。 2.产品质量奖金的核算依下表进行：适用范围产品质量评价表 × × 组效率（%） 1.30 1.30 1.60 1.61 1.90 1.91 2.20 2.21 2.60 2.61 3.00 3.01 3.40 3.41 奖金（元） 600 560 530 500 450 390 300 200 (七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得： 1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。 2.人员工作配置表——人与工作的配置。 3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。 4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。 (八)人员工资的计算办法。 1.每日奖金的计算 ① 女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项 ② 男助理员=基数（1.6）+（产量奖金+质量奖金）－罚扣款项 ③ 管理人员=基数×（该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数－罚扣款项 2.每月工资的核发个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴 (九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。 1.申请事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。 2.结算每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。 3.发放总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。 (十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。附2：绩效奖金施行办法(示例) (一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。 (二)本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。 (三)试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。 (四)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。１.每人基本奖金的折算标准：全厂当月完工产品金额每人基本奖金金额 600万元以上（含） 1500元 500万元（含）～600万元 1200元 400万元（含）～500万元 900元 350万元（含）～400万元 700元 300万元（含）～350万元 500元 250万元（含）～300万元 300元 250万元以下 0元＊注：当月若无进度延迟的情形可按高一标准计算。 2.每人实得工资金额的折算标准：各单位当月生产效率实际应发奖金金额（基本奖金的倍数） 130%（含）以上 2.5倍 120%（含）～130% 2.0倍 105%（含）～120% 1.5倍 100%（含）～105% 1.2倍 95%（含）～100% 1.0倍 85%（含）～95% 0.9倍 70%（含）～85% 0.7倍 60%（含）～70% 0.5倍 60%以下 0 (五)工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。奖金发给的幅度制订如下：全厂当月净利润每人奖金金额 40万元以上（含） 800元 35万元（含）～40万元 700元 30万元（含）～35万元 600元 25万元（含）～30万元 500元 20万元（含）～25万元 400元 15万元（含）～20万元 300元 10万元（含）～15万元 200元 5万元（含）～10万元 100元 5万元以下 0元 *注：工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。 (六)绩效奖金的核发工作由经理室及各处的处长共同办理。经经理签准后发给。 (七)本办法第四条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第五条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。调整比率制订如下：全厂当月营业额现场作业人员人数调整比率 800万元（含）以上每增100万元 250人（含）以上每增50人 80% 700万元（含)～800万元 200人（含）～250人 70% 600万元（含）～700万元 175人（含）～200人 50% 500万元（含）～ 600万元 150人（含）～175人 30% 400万元（含）～ 500万元 125人（含）～150人 10% 400万元以下 125人以下 0% (八)本办法自公布之日起施行，未尽事宜可根据需要随时修订公布。附3：销售

展开阅读全文