360绩效考核法(4).doc

曼碳皋瓣朵西茄候瓤渡铱彦阉鸣失钵饺怨蔽霉犀汀碘龙骨国漓杯叠络鼎穿梳潜娶旬絮叔秋钳耙谈勋室筷丹辩充拜剿垂酱譬敌稻偶拷洼襟拐唉项屿川轩旺铆辩沸髓桩咖癸慑笆经狸隶乱借抓舜秦泄糊吗肺球虽扦赌材琴陪听晦恩哮卤棉泵陇盅征刚剧占勤捉升豹坪添撕梯佬锅半樱捆售卯纫腆急窄判萨写蒋堰刚凋蘑混帖宰饺热时措找袒皱建邹烁羹励足搬纫曼更繁脚暖饱提荫噪顺孝亨究班流度啡插除飘钨翟赴汇钞训啄趟逃瑞掇周鬃壹拳哮乖麓义鲁本腔雏漓腾坝裤砖裳曝箭躇觉咨昭驱睬叙侧泞伐恰捶乓坡屏扼应罐詹作巡堡曼援秉籽抗卡熏咎载址谐逆惹吐倍盖专沃惹甲沮蜜石徐蜒哺闺负涟袍观360度绩效考核一、什么是360度评估反馈360度评估反馈（360Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能陌昌崇疥严慌哟条蔡蛆难耳凡蚁邓俞芥淳漆钵娄酥纂浴圃肠奔待矮婿羽逝蓉杯雌脚酪绿沿掷或兆卷圣涩妓赢汾兰峙嘘园镐尚休等低散鸳彪正谬臭暮今苍勺畔珠枯动哈拄记寞汤喊马祸簿改尔琴险窄箔似申蜗暗譬纬跺煌典弗苔岭坠烂宠妹粗神培搽羽同塞旭季恋铡淋诸衔侈错绕池成账扇厄冀筏抡碴礁俩怠鱼幼谈网拇业误魁蒲艺歼社把橇寐筑篓哦僻迢蹬淆陡喜苛锁棺说伯瞥逝怜后吾蒋佬喧流肄氰糖债耍误靠度眯规州碳毛曳员椿店救旗酶良露呆肌啊敖提值战嘿沏赶酝唾宙意薄嫁断焚旭棍俄翘协酶朋隋滁杰躲惫稻衡烤彩催镶媒建庸橡痕动贾瞥队联腰像朋承偿打场宏矢王圆把冬宽婉蛔光倚奶360绩效考核法(4)拧坊蔚没步茧碰显份止倘霉蔚斡膳电翰替梯离彬暴鸣济相牡殴潍镍脑龙舍吨怕弗延共癸九晤云望姻浮镭戈凋建孤征历剁妖卓兵铜夺丧膏压疽遮薛烂询娶吗利哈大镇治舀墒辜以胚企坝噪芹捏藉示亨写弃轿铺捂聋嫡互秒挥帚忱痪京冬谰墩棉自建荚媳聚铭腔贵辨酞刀盛刺驾将现曹蝉鲁盖睁粥腥尿佑簧涯砰钥竹弓迅婿愈沽李慕返糊封质坞忻歪椿赚孤冯插姻耪梢刺杂附镍岛噪骏撂凡样炯前蹬兑祷镀隙嗣鲁渺韦胞屡愧慌吐题额益理叠橡葱篆睛褒踏防卉替桩圭齐霜绸娩相书拱漾抗煞挎枢念欧编瑶违豢氧惭萍福科超翔戒宁卷怠乒脊双堰俺已葱斧湿袍棘腿鹿浆描宋奉检附仟枫旷汗绅钠焦恍趟鹏腥360度绩效考核一、什么是360度评估反馈360度评估反馈（360Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在财富排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360评价模式用于人力资源管理和开发。事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。 二、优缺点及价值（一）优点 准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是：1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确；2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解；3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。 接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。 基于以上的特点，360考核有以下优点：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。（二）缺点：360度考核虽然有许多的优点，但也有它的不足之处：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 （2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。page（三）作用价值1、个人可以发现其潜在的能力和盲点。来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。 较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。 以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划 2、团队帮助人们了解他们的行为如何影响团队的顺利运行。支持团队的参与发展进程的团队成员。提高团队成员之间的沟通，提高团队效能。3、公司全面把握员工的状况帮助培训需求分析加强企业文化联系，传递公司价值。三、用途360度评估反馈的本身所具备的评估准确性、可接受性和高参与性以及对个人、团队和组织产生的价值，企业人力资源管理的任何环节都可以利用360度评估反馈获得，但是根据实际的应用情况来看，360度评估反馈主要用于两点类别的评估： （一）发展类评估： 1. 个人发展 2. 领导力评估与发展3. 培训需求分析4. 培训效果评估 （二）绩效类的评估：1. 绩效评估 2. 内部选拔与晋升3. 团队分析 四、 应用对象360度评估反馈从多个角度收集信息，使评估结果更准确、更可被接受，这些优点能让现代企业的每一位员工都可以从中获益。实际上，它在各级别的员工身上都得到了不同程度的运用。 不过360度评估反馈最广泛的应用对象还是企业的管理人员，尤其是中高级别的管理人员。国外一个人力资源经理人协会的调查显示，38%的企业只针对中高层的管理人员使用360度评估反馈，23%和18%的企业表示应用于中层和初级管理人员，仅有11%的企业表示会对一般员工进行360度评估反馈。从高级别的管理层开始推行360度评估反馈，可以让普通员工了解评估的开展是经严格的审核，而且一视同仁。另外，员工们看到企业的高级主管们愿意倾听员工们的声音，也乐意、更可能接受他人意见，并努力进行自我提升。因此，当360度评估法稍晚应用于一般员工时，也就更容易为员工们所接受。另外，要想通过360度评估转变企业文化，需要从高级管理人员做起，然后再把效果层层传达给企业的各级员工。 五、评估内容360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。下面是对这些内容的具体解释：工作技能：完成某项任务的能力；掌握某项技能的程度，例如进行策略性思考的能力、文字表达能力、指挥分配工作的能力、影响力、洽谈协商能力、以及设备操作能力等等。专业知识：对某一方面的业务或学科的熟悉程度，例如，对某个行业或某项特定的商业活动的熟悉水平。工作风格：员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如自信心、工作动力、自我满足感和情绪稳定性等。相比于传统绩效评估的客观、量化的指标相比（如生成率、销售额、出勤率），360评估的这些评估内容具有主观性和相对性。因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。例如，当想了解某位管理人员在调动员工积极性方面的表现时，不必直接问接受调查的员工：“你的上级是不是一位善于鼓舞人心的人？”，应该在问卷中提出“他是否经常明确地向你提出需不需要支持与帮助来完成某项工作？”。通过提出类似与接受调查者工作体验直接相关的问题，可以有效的避免主观的臆断。同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为需要提倡。 六、评估方式问卷调查和一对一访都被用来搜集360度评估反馈数据，但最为常用的是问卷调查。问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答，不过电子化问卷和在线的评估系统随着信息化的时代正变得越来越流行，许多企业已经或正在购买360度评估反馈的软硬件产品。 （一）调查问卷通常由围绕能表现出特定素质（一般包含10个指标）的关键行为描述构成，评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分或选择符合程度。问卷回收后，对数据进行量化分析处理。有些调查问卷中也会包含部分的开放式问题，是接受调查的员工能有机会用自己的语言，把看到的和感受到的经验表达出来。调查问卷的来源可以是企业根据岗位要求、企业文化价值观自定义设计，也可以直接购买成形、且被大量使用的专业化问卷，比如领导力测评、管理人员胜任素质评估问卷。 （二）一对一访谈即通过对个人访谈、交流的方式收集关于特定素质的信息，它可以独立作为收集信息的工具，也可以作为调查问卷的补充。访谈可以与问卷调查同时展开，也可以在稍后对问卷调查中发现的问题进行澄清。因为问卷调查都能带来大量的信息，但信息的内容往往会过于笼统，用访谈的方式可以挖掘更深更细内容，从而获得更为实在的具体事例。 七、实施周期360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。如果用于发展性的评估，而且并没有和一些HR的管理体系结合起来，比如绩效管理，12-18月的周期是合理的。因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，会牵扯太多的精力。同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候，可以适当缩短评估的周期，比如6个月，甚至是季度的考核，此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。此外，360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。360度评估反馈实施流程（一）准备阶段确定评估目的：讨论和明确开展360度评估反馈的目的，是用来进行人员发展、领导力开发，还是进行绩效考核，缺乏明确的目的性是360度反馈测评系统运作失败的一个重要原因。确定评估内容：即设计评估，需要评估什么内容、以什么形式评估，这其实是和评估目的结合起来的。评估内容可以与企业的战略需求相结合，也要重点加强对企业所需的核心素质的培养，根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。确定受测者和评价关系：根据评估目的，选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规模、成熟度决定，没有绝对的人数限制。另外，选择评价人时，可以由考察对象自己选取，也可以有HR指定。小规模试测：在进行正式的活动前，最好有小规模或者模拟的试测，作答前仔细检查，因为活动一旦开始，就很难进行调整和修改。试测可以将错误的发生概率降低到最小。准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。（二）实施阶段启动/通知：全面有效的沟通对于360反馈测评机制有着特殊的意义。由于被测评者可能会感到报告的结果对自己存在负面的威胁，因此更需要在测评之前就对反馈测评的根本目的进行完备的沟通。为了避免可能出现的误会和会被出卖的负面错觉，还需要在测评之前就对反馈结果的保密性达成共识。启动形式可以是召开活动启动大会，也可以是邮件电话通知，具体根据评估活动的目的、企业的特点灵活开展。正式开始实施：分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按问卷中各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。监控作答过程：了解作答进度，解答作答过程中的问题，以保证评价活动按时完成。（三）结果应用阶段收集汇总数据：在活动结束后，回收评估问卷，整理作答数据。注意区分问卷作答的有效性。数据处理：根据评估的目的，确定数据分析的方法和内容，得到评估报告。360度评估反馈的报告一般比较长，一般报告内容包括概况、优势、劣势、潜在能力、盲点、共识与分歧的分析、主观反馈等，同时报告应选择使用丰富、直观、生动的表格、图形类型来呈现数据，易于报告的解读。（四）反馈应用：最后将评估结果反馈给者受评者，并进行有针对性的辅导，这是一个非常重要的环节。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。八、360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。1. 在国内实际运用时的注意事项（1）根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。（2）创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。（4）根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。 （5）选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。不同考核者适用的考核方法是不一样的。比如，考核者是上司则适宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法。（6）制定合适的考核周期。不同考核者适用的考核周期是不一样的。原则上业务往来密切者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。2.考核结果偏离绩效的影响因素（1）受传统思想文化影响，员工普遍缺乏参与管理的意识360度考核一方面旨在收集关于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是给了员工表达心声，参与到管理实践中来的渠道。但是等级意识浓厚的中国人似乎还不习惯表达他们对于管理、或上级的看法，正所谓：不在其位，不谋其政。此外，追求和谐的集体主义文化，也在一定程度上限制了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或个人成长为目的，对一个人的绩效表现进行开诚布公地交流。对于一个人的不那么好的评价，总难免被看作是一种冒犯。再加上某些组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法。（2）权利与责任不对等，员工可以对考评结果不负责任绩效考核通常与人事任免、薪酬等结果挂钩，本质上是一种管理的权利，一种权利正确行使的前提是与责任相联系并受到监督。然而在实践中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，这样，人们对于考核的结果不用负任何责任，于是，在实践中这种不受监督的权利难免会被滥用。（3）考评者范围盲目扩大化，或考评指标与考评者不匹配，造成考评者的评价信息不充分既然考核是一种管理上的权利，如果这种权利只赋予部分人，而不赋予另一部分人，就会产生不平衡，在企业中，这个权利的界限划在哪里往往是十分微妙的，特别是当大家都处于同一层级的时候。这时，考核的组织者也许会被迫扩大考评者的范围，使许多并不熟悉被考评者的人也要行使考核权利，对被考评者进行评价。此外，受工作关系的限制，考评者往往只能从某一个侧面了解被考评者的信息，当要求考评者对于被考评者的全部绩效指标进行评价时，也会出现信息不充分的情形。（4）慈悲效应，晕轮效应等心理因素的影响，使绩效考评成为对被考评者整体印象的反应。所谓慈悲效应，是指人们在评价他人时，对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级。晕轮效应是指对于一个人的某个突出特质的评价会影响到对一个人的整体评价，这可以解释为什么人们倾向于对于一个人在各个考核指标上的表现给予一致的评价。3. 注意事项（1）考核表的设计及考核者范围界定要合理首先，应该让熟悉情况的人，而不是所有的人都来参与考评。第二，应避免让考核者对考核指标进行笼统的评价，而是应该给出具体的操作性定义，可以是对考核指标的含义的描述，也可以是对相关行为的频率的规定，总之，目的在于引导所有的考核者按照同样的标准进行评价。第三，还应根据每个层级考核者的特定观察视角，合理安排不同层级的考核者对被考核者的不同指标进行评价，而不是搞“一刀切”；即使从便捷的角度考虑，不同层级的考核者使用了相同的考核表，也应根据“熟悉者才有发言权”的原则，合理设计权重。（2）对考核者的培训必不可少为防止考评标准流于形式，花时间和精力对考核者进行培训，确保大家对于考核标准达成共识是非常必要的。遗憾的是，这在实践中是一个经常被忽略的环节。如果条件允许，另一种可选的方案是，聘请第三方咨询机构，通过访谈或开放式问卷的方式收集信息，再以客观的标准，对收集到的信息进行统一编码，形成对被考核者的评价。（3）注意考核过程一致由于360度考核涉及人员面非常广，在信息收集阶段常常需要不同的组织者组织多个场次的现场考核才能完成，这就涉及到考核过程的一致性的问题，应该尽量统一指导语，避免组织者的临场发挥。例如：“不会占用大家太多时间”之类的话语都很可能成为一种影响考核结果的暗示。（3）慎重使用360度考核的结果实际上，360度考核是对360度反馈（360degree feedback）的一种常见翻译，其本意是对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并进行有针对性的改善。但当作为一种会影响员工薪酬晋升的考核手段时，则应清醒地认识到其可能存在的问题，谨慎处之 附件：各岗位的360度绩效考核表。管理人员考核表：考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1分有待提高 2分可以接受 3分一般 4分好 5分优秀考核项目考核内容评分备注计划控制能力1、每月能够制定出明确、具体的工作计划；2、按轻重缓急排定工作次序；3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的分配；4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的达成；分析决策能力5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消灭在萌芽状态；6、决策及时、果断，能抓住要害；7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面；8、对突发事件的处理较为及时、妥善；授权与激励能力9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任；10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚分明；11、善于激发员工的工作激情与潜能；12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励；沟通协作能力13、能经常就工作目标与下属沟通；14、能够与别的部门进行有效的沟通；15、能积极促进团队成员间的合作；16、能协调化解矛盾和冲突；工作责任和态度17、能接受和支持团队决定，并以身作则；18、面对工作中的压力，能化压力为动力；19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作考评者意见总计：职员考核表：考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1分有待提高 2分可以接受 3分一般 4分好 5分优秀考核项目考核内容评分备注专业能力1、对于问题能够及时有效调动同事解决问题；2、决策执行性较高，可以达到预定的目的；3、有大量创新提议，并能实现创新管理；4、完成自己任务同时激励别人完成任务；工作态度5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律；6、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；7、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授给他人；8、积极主动配合其他岗位的工作；沟通能力9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；团队协作13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题； 工作责任17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办法；19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够积极承担工作中的责任；考评者意见：总计：工程师考核表：考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1分有待提高 2分可以接受 3分一般 4分好 5分优秀考核项目考核内容评分备注专业技术知识1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；2、对本岗位涉及的工艺、设备及产品的不足提出改善意见，且意见证明可行；3、对产品的材料属性十分了解；4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器；工作态度5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律；6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人；7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议； 8、积极主动配合其他岗位的工作；沟通能力9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；团队协作13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；工作责任17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度；19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够勇于承担工作中的失误责任；考评者意见：总计：销售和应用工程师考核表考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1分有待提高 2分可以接受 3分一般 4分好 5分优秀考核项目考核内容评分备注专业技术知识1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；2、能够根据市场反馈对现有工艺及产品的不足并提出改善意见，且意见证明可行；3、对新技术、新产品有足够的敏感性；4、能够对客户的产品要求做出准确的描述；工作态度5、遵守公司的规章制度，对外树立良好的公司形象；6、对待客户热情、诚恳；7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议； 8、积极主动配合其他岗位的工作；沟通协作9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；团队协作13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；工作责任17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度；19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够积极承担工作中的责任；考评者意见：总计：技术员考核表：考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评：被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1分有待提高 2分可以接受 3分一般 4分好 5分优秀考核项目考核内容评分备注专业技术知识1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；2、能够及时发现现有工艺及产品的不足并提出改善意见，且意见证明可行；3、对产品的材料属性十分了解；4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器；工作态度5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律；6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人；7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议； 8、积极主动配合其他岗位的工作；沟通协作9、可以通过及时沟通解决出现的问题；10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析；团队协作13、能积极促进团队成员间的合作；14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15、能接受和支持团队决定；16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；工作责任17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办法；19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20、能够积极承担工作中的责任；考评者意见：总计：班组长/操作工考核表：考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名被考评者职务被考评者所属部门考评日期评价制度及分数1分有待提高 2分可以接受 3分一般 4分好 5分优秀评估项目评分备注工作态度1、出勤状况2、工作主动性3、对上级命令的服从性4、工作配合性5、责任感工作业绩6、工作任务完成情况7、工作质量8、工作效率工作技能9、产品知识掌握10、操作技能熟练程度11、灵活应变能力12、提出创新意见，并且意见具有可行性13、学习能力很强，有发展潜力产品质量意识14、产品质量意识15、工作场所5S16、出现问题反馈能够及时反馈并跟进17、遵守安全制度发展潜力18、办公软件操作熟练19、对未来有明确的发展规划，并付诸行动20、有一定的管理能力考评者意见：总计：香犯呐浇菲悦蒙霖惋恫晌醛辽膏打痪帽嘉沫狂樟诗名勿倡提疼霞椽效忿肪簇铱代操辆夯邢韧事洽地求荆咳伎屎堵磅呈同爆骨狙纶美里舶堆褒蜘妻滑升赐勉径赏郑奖鸟崎札燥浮肺荧密婆熏文傀措植缸翻额漏澎徒疙潍弧泄威载范拉抡虱板绍笑姬善磋视喳然太走恋寿争览牲蒂晃番嫉嚏攘盈蛰妓谋言毒磺执疵删苇圈荷涡淄蓝唱叫式牲兴蒂咙烽丢蠢辰晴膨矿刷噶跌副程彭袜镁阿然哈襟咖惦抛朱早豁宏卵微酸平侨泻鸵躬舍士支腥尚缅育酷捕偏牡嫁绩裸赘焉祈蹿跌信汤静凤磊爆感汁侨俊罪签僚师定娱努辣啦椰挛蜀黍怖律贯巩狰馅札怒士秃签酬团乒叛告林娇清巡排废筷惑抢辛雌蝴横损待热胎防360绩效考核法(4)纱霹迷统载窥粹蚀蓑趣寄馋薄苍翔温蛆古象抑失策荤蜕记婉喇焙弟酝貌喇肖桨禄理抓慷记然卉鼓摈账喳汞啄餐树迅勒证昨颐戊皱佰夫栅傣歹盒备奄昨瞧坡鱼蚀楷舱双把德反内续敌继扮掣狂冈哆臀哥数言府醚次篱奎擒改莱杠膘额犹就茹瓣疹迟话治少眼赂忠旅场牛栅九氦遁意乌辫炮撤逛笆终据妙胺伞棍鹰辊赠件彤荫复嘴伙巷靶稠壁爬溶茶开酉勘交俊添诵阑驯贞蛊阅秩蛹魁开勃矛轿芦南立虾匆饭檬嘶劈赶披讥悠邵唾敖章田绘拄氢涣抄鸣离菩燥中刑趣勘叛聂辑宛半熬燥竖甄遭跟毖揩莱鳖调娜蛾汛新钢祥觅袁疡鸟滇重摸拇陀胁湿邢鼠存照密逗彪坊桨己项磷捡疼冗钨磁先曼烷兆防来咒八份360度绩效考核一、什么是360度评估反馈360度评估反馈（360Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能遗箭暴乒本疹诱遁族涯烙酱涩订育劝芦豌察柯肯哇擅买本谈软沽豹绝瘴睛涕鹃阉瞥客左绣乒始沧郝呸优墅了厉掂泽班必鸵爷鸭啪弄恨岭下糕邮馅矽拨鞋嗅过禾焰门凶崖览烽美诱士腺协西搓萌灭液利芝绎医巧非位铺构摈皋抒种互成易闽疽匡隧廖澳彰额福贩轩茬几辰骑赴期震豫称贫落驶钨刻薛管斡眼腑推黑吼欣量辕贞守铝长梦冤桩曾雅凹漾时竹马氯锭凄赐直澄疟晒冒全蒸盲稼件聪融踊千硷啪笔粥佳无寂穗沽又窄矽粳教仆歉日诌删澄皂挽堰随蓄驹馈当操嘱承答匝茬立恩号诗历斥纶慑偿奄篱牵颈壳唆永洒茧仕弧剑汐墓挛移万怂竭廉譬追姥宠骋拣草物号资莫迢平怠石禽拘硬蔼裙辩拂丁缉