公司人力资源盘点报告.doc

2018公司人力资源盘点报告

人力资源部
二0一八年十二月

第一部分 人力资源现状概述
1.1 公司人力资源现状（整体情况）
1.1.1 员工类别分析
1.1.2 员工年龄分析
1.1.3 员工司龄分析
1.1.4 员工学历分析
1.2 各类别人员现状（职务类别维度）
1.2.1 管理人员分析
1.2.2 行政人员分析
1.2.3 一线员工分析
1.2.4 二线人员分析
1.3 各部门人员现状（部门维度）

第二部分 2018年招聘工作汇报
1.4 2018年员工招聘情况
1.5 2018年员工离职情况
1.5.1 员工离职概述
1.5.2 员工离职分析
1.5.3 员工辞职分析
1.5.4 新员工试工流失分析

目
录

第一部分 人力资源现状概述
1.1 公司人力资源现状（整体情况）
截止2018年11月底，公司现有员工286人。
男员工196人，占69%；女员工90人，占21%。
1.1.1 员工类别分析
根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%；行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47%；二线A人员(质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13%；二线B人员(搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。
图1 员工类别数据图

1.1.2 员工年龄分析
公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。
图2 男女员工年龄段分布数据图

45岁以上员工总数共133人，占总人数47%，主要以男性员工为主。
45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。
图3 员工年龄分布数据图

1.1.3 员工司龄分析
公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。
5年以上司龄共183人，占总人数的64%；一二线员工共123人，占总人数的43%。
将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10%；满1年不足5年的74人，占26%；满5年不足10年的94人，占33%；满10年不足20年的76人，占27%；满20年及以上的12人，占4%。
图4 员工司龄分布数据图

1.1.4 员工学历分析
公司员工整体学历水平偏低。
本科及以上学历仅17人，占5.9%，大专学历共44人，占15.2%，高中学历47人，占16.2%，初中及以下学历182人，占62.8%。
大专以上学历的员工主要集中在行政人员和管理人员。
图5 员工学历分布数据图

1.2 各类别人员现状（岗位类别）
1.2.1 管理人员分析
管理人员是指公司副职级及以上管理干部，共27人；高层指总监级及以上干部，共8个岗位，9个人；中层指各部门正职级和副职级干部，共16个岗位，18人。
管理人员中，男17人，女10人；平均年龄为44岁，平均司龄为15年。
管理人员的优劣势均相对明显，优势主要体现为大部分人年富力强，司龄较长，工作经验丰富，忠诚度高，稳定性强，为公司不同阶段的发展均有贡献；劣势主要体现为学历不算高，再学习意愿或动力不足，缺乏现代管理技能的专业训练，故运用科学管理方法和技巧略显较弱，更缺乏经营管理方面的知识。
图6 管理人员层级分布数据图 图7 管理人员年龄分布数据图

图8 管理人员司龄分布数据图 图9 管理人员学历分布数据图

1.2.2 行政人员分析
行政人员是指各部门的职能员工（含营销部外勤、货车司机）共61人，
行政人员中，男27人，女34人；平均年龄34岁，平均司龄在7年。
行政人员的优势在于青年员工居多，他们精力充沛，文化水平不低，掌握新知识、新技术、新技能的能力相对较强，所以此类人员作为从执行层来说较为合理。
虽然优势明显，但劣势也很突出，首先是此类人员司龄都普遍较长，工作上按部就班，创新能力不足，且活力不够；其次因为公司发展过程中缺乏系统的岗位职责梳理（定岗定编），致使此类人员供需失衡，造成个别部门此类人员出现冗余现象；另外因为公司当前在岗位职责、员工职业通道、薪酬设计等人力资源问题上的发挥不足，对此类人员的岗位要求和工作任务不明，缺乏专业的职业规划和指导，而此类人员的学习意愿也不高，则需要通过绩效考核、薪酬激励和培训等方式或人事政策来激励和辅导这部分人员。
图10 行政人员性别分布数据图 图11 行政人员年龄分布数据图

图12 行政人员司龄分布数据图 图13 行政人员学历分布数据图

1.2.3 一线员工分析
一线员工是指直接从事生产工作的人员（含锅炉工、叉车工，不含生产部清洁工）共133人，其中男110人，女23人；平均年龄在43岁；平均司龄在7年。
“老一辈”生产人员随着公司发展，技能方面较为娴熟，但年龄也随之增长，体能上相对下降；此类人员的学历普遍不高，99%是高中及以下学历，符合制造业特性，对公司未来现代化、智能化生产，以及精益生产管理等方面有着较大影响。由于老员工过于稳定，对新进员工或者青年员工的发展空间相对有限。
图14 一线员工性别分布数据图 图15 一线员工年龄分布数据图

图16 一线员工司龄分布数据图 图17 一线员工学历分布数据图

1.2.4 二线人员分析
二线人员指辅助一线生产的间接生产人员，共计65人。二线A类指质检、机修、电工等辅助生产人员（一技之长）；二线B类指搬运、保安、清洁等间接生产人员（体力、时间）。
二线人员的年龄相对偏高，但稳定性较强，平均年龄为47岁，平均司龄为8年。
二线人员的学历普遍不高，96%是高中及以下学历。
图13 二线人员性别分布数据图 图14 二线人员年龄分布数据图

图15 二线人员司龄分布数据图 图16 二线人员学历分布数据图

1.3 各部门人员现状（部门维度）
表1 各部门人员现状数据图-部门维度

通过上图数据显示，归纳总结以下几点：
1、从各部门岗位类别集中数据来看，总经办、营销部、财务部、体系管理部、技术中心、人力资源部以行政人员为主；生产部以一线员工为主；质检部、设备部、供应部的二线A类员工居多；行政部的二线B类员工较多。
2、从各部门性别比例数据来看，技术中心（男）、财务部（女）、生产部（男）较为明显，主要是因为工作特性；其次生产部的女性员工在逐年减少，减少的主要原因是工作时间和劳动强度。
3、从各部门学历数据来看，各部门高学历人才都比较少。
4、从各部门年龄数据来看，45岁以上员工主要集中在生产部、行政部、供应部、营销部、设备部。
5、从各部门司龄数据来看，各部门员工司龄都比较长，5年及以上司龄的员工均超过本部门总人数的50%以上。

第二部分 2018年招聘工作汇报
1.4 2018年员工招聘情况
自2017年12月至2018年11月，公司招聘工作相关数据如下：
表2 2018年员工月度招聘数据表
项目
12月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
合计
面试
9
5
15
61
40
66
61
107
57
37
35
25
518
录用
3
0
1
18
10
15
24
61
30
14
15
17
208
到岗
3
0
0
14
9
11
22
44
18
7
5
12
145
入职+7
3
0
0
9
2
4
14
22
13
5
4
5
81
转正
0
3
0
3
0
3
4
4
4
9
10
0
40
试工流失
0
0
0
4
7
7
9
21
7
2
1
6
64
离职
6
2
4
14
14
10
8
17
16
12
4
10
117
备注：试工流失主要是指入职1-7天内流失的人员；离职指入职7天及以上流失的人员。
图17 2018年月度招聘数据图 图18 2018年各类人员招聘数据图

自5月，通过拓宽招聘渠道，6-8月的招聘量有一定程度的提升，但在9月受周边企业（富士康、业成科技、当纳利等）的影响，我公司招聘量再次下降。公司多年来，每年人员需求最大的主要是一线员工，从上述数据可以直观看出，一线员工的录用率不高，仅占面试量的35%；其次录用的这179人一线员工能顺利干满7天的有55人；截止目前，2018年入职且仍在职的一线新员工仅剩下16人。
通过工作分析，我们发现新员工在1-30天内流失率非常大。如果能稳定的渡过第一个月的适应期，那么员工长期留存的概率将会大大增加；故新员工的留存是我们公司招聘工作中面临的最大问题。针对这一问题，人力资源部主要开展了以下工作：
1、加强与用人部门的信息互通工作，及时通报人员入离职及其他异动信息， 并就人员留存问题提出改善意见和建议，提高用人部门对新员工的关注度和重视度；
2、加强新员工每天报到情况跟踪和掌握，力争提高到岗率；对于人员不到岗或流失情况，及时获取流失原因并总结，并反馈信息至用人部门；
3、加强对新员工工作、生活方面动态跟踪和情况掌握，每周一次；
4、拟定了新员工流失分析及留存建议；于10月18日组织了生产管理人员、班组长召开了共谋新环境下一线员工的招、育、用、留问题的解决办法会议；
5、10月25日在生产部的配合下，参与了生产部班组长周例会，就2018年招聘及新员工留存等问题与班组长进行沟通和交流，以此提高班组长对新员工的重视，希望他们能加强好新员工入职传帮带（培训）工作，以促进生产力充足，保障各项生产任务能顺利完成。
通过上述招聘工作细节上的把控，虽加强了新员工试工及试用期的人文关怀，但从员工流失或离职数据来看，主要还是因为我们自身一些硬性条件的限制，部分限制条件，已非人力资源部去优化招聘工作流程就能解决，具体分析详解1.5.5 新员工试工流失分析。
1.5 2018年员工离职情况
1.5.1 员工离职概述
自2017年11月至2018年12月，人员的离职情况如下：
表3 2018年员工月度离职数据表
项目
12月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
合计
离职
6
2
4
14
14
10
8
17
16
12
4
10
117
图19 2018年月度离职数据图 图20 2018年各类人员离职数据图

2018年离职的高峰期主要集中在3-5月和7-9月。3-5月共38人离职，主要是春节后各行各业都会有一个离职小高峰，其次因公司一二线调薪政策出台慢了半拍，老员工占85%。7-9月共45人离职，主要是因为三季度人招得多，但又没能留下，新员工占69%，老员工占31%。
通过上述数据可以看出，公司2018年离职人数最多的还是一线员工，其次是二线员工和行政员工。二线和行政员工减少的主要原因，一是自然流失，二是（最主要）受公司人工成本控制和减员政策（人员精简、大龄员工优化）影响。
1.5.2 员工离职分析
公司离职分类包括：辞职、自动离职、辞退和退休四类；2018年公司离职的117人中，按照人员类别区分，数据如下：
图21 2018年员工离职分类数据表

2018年，各类人员辞职共92人，占离职人数的79%；自离人员7人，占6%；退休人员8人，占7%；辞退10人，占9%。员工自离主要集中在春节前后，有小部分员工选择“失联”或“不辞而别”；2018年退休人员主要是按照公司《2017年大龄员工处理方案》优化的小部分大龄员工。2018年公司辞退人员共10人，主要是部分不符合工作要求的，或严重违法公司规章制度的人员。
1.5.3 员工辞职分析
2018年公司离职员工中辞职的共92人，数据如下：
图23 2018年辞职员工工龄数据图 图24 2018年各类人员辞职数据图

2018年辞职的92人中，工龄不满一年的共49人，主要是一线员工；工龄满一年及以上的43人，主要是二线和行政员工。
图25 2018年员工辞职原因数据表

通过员工辞职原因分析，大致为上图数据显示的8种原因：时间&夜班、工资、车间环境、劳动强度、个人发展、人际关系、自身原因、其它。
由于员工辞职一般受自身或公司等原因造成，通常因为公司原因造成的，员工在辞职时都带有情绪，但考虑到后续的工资结算、人际关系等因素，往往也不会讲出真实的辞职原因，故只会说是由于家庭原因，这也是家庭原因辞职的员工占多数的原因分析。
除开家庭原因，时间&夜班、工资、劳动强度和个人发展是员工辞职的主要原因。
1.5.4 新员工试工流失分析
根据公司招聘政策，员工入职1-7日内属于试工期，试工期双方可再进行双向选择，同时也只有干满7天才予以结算工资。根据人力资源部全年数据统计，新员工试工流失属公司主动“不要”的微乎其微，主要还是因为新员工不能适应公司，而选择不干。人力资源部为提高新员工的留存，也如上所述加强了新员工试工及试用期的人文关怀，但作用并不明显，遂对新员工流失原因作如下分析：
图26 2018年新员工试工流失原因数据表

从数据来看，时间&夜班、车间环境和劳动强度为试工流失的主要原因。恰恰这三个原因属于我们公司硬性条件的限制，已非人力资源部去优化招聘工作流程就能解决，同时这也是导致年轻员工不愿到我们公司工作的重要原因。

以上报告为人力资源部根据2018年全年数据统计、整理和分析得来，若有个别数据出入或用词不当，还请指正和谅解。我们将做好公司人力资源数据统计的准确性，提高公司人力资源数据分析能力，尽最大努力去支撑公司战略制定和落地。

人力资源部
2018年12月7日