公司人力资源盘点报告.doc

2018公司人力资源盘点报告人力资源部二0一八年十二月第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1 员工类别分析1.1.2 员工年龄分析 1.1.3 员工司龄分析 1.1.4 员工学历分析1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1.2.1 管理人员分析1.2.2 行政人员分析1.2.3 一线员工分析1.2.4 二线人员分析1.3 各部门人员现状（部门维度）第二部分 2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况1.5 2018年员工离职情况1.5.1 员工离职概述1.5.2 员工离职分析1.5.3 员工辞职分析1.5.4 新员工试工流失分析目录第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工286人。男员工196人，占69%；女员工90人，占21%。1.1.1 员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%；行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47%；二线A人员(质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13%；二线B人员(搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。图1 员工类别数据图1.1.2 员工年龄分析 公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。图2 男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共133人，占总人数47%，主要以男性员工为主。45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。图3 员工年龄分布数据图1.1.3 员工司龄分析 公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。5年以上司龄共183人，占总人数的64%；一二线员工共123人，占总人数的43%。将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10%；满1年不足5年的74人，占26%；满5年不足10年的94人，占33%；满10年不足20年的76人，占27%；满20年及以上的12人，占4%。 图4 员工司龄分布数据图1.1.4 员工学历分析 公司员工整体学历水平偏低。本科及以上学历仅17人，占5.9%，大专学历共44人，占15.2%，高中学历47人，占16.2%，初中及以下学历182人，占62.8%。大专以上学历的员工主要集中在行政人员和管理人员。图5 员工学历分布数据图1.2 各类别人员现状（岗位类别）1.2.1 管理人员分析管理人员是指公司副职级及以上管理干部，共27人；高层指总监级及以上干部，共8个岗位，9个人；中层指各部门正职级和副职级干部，共16个岗位，18人。管理人员中，男17人，女10人；平均年龄为44岁，平均司龄为15年。管理人员的优劣势均相对明显，优势主要体现为大部分人年富力强，司龄较长，工作经验丰富，忠诚度高，稳定性强，为公司不同阶段的发展均有贡献；劣势主要体现为学历不算高，再学习意愿或动力不足，缺乏现代管理技能的专业训练，故运用科学管理方法和技巧略显较弱，更缺乏经营管理方面的知识。图6 管理人员层级分布数据图 图7 管理人员年龄分布数据图 图8 管理人员司龄分布数据图 图9 管理人员学历分布数据图 1.2.2 行政人员分析行政人员是指各部门的职能员工（含营销部外勤、货车司机）共61人，行政人员中，男27人，女34人；平均年龄34岁，平均司龄在7年。行政人员的优势在于青年员工居多，他们精力充沛，文化水平不低，掌握新知识、新技术、新技能的能力相对较强，所以此类人员作为从执行层来说较为合理。虽然优势明显，但劣势也很突出，首先是此类人员司龄都普遍较长，工作上按部就班，创新能力不足，且活力不够；其次因为公司发展过程中缺乏系统的岗位职责梳理（定岗定编），致使此类人员供需失衡，造成个别部门此类人员出现冗余现象；另外因为公司当前在岗位职责、员工职业通道、薪酬设计等人力资源问题上的发挥不足，对此类人员的岗位要求和工作任务不明，缺乏专业的职业规划和指导，而此类人员的学习意愿也不高，则需要通过绩效考核、薪酬激励和培训等方式或人事政策来激励和辅导这部分人员。图10 行政人员性别分布数据图 图11 行政人员年龄分布数据图 图12 行政人员司龄分布数据图 图13 行政人员学历分布数据图 1.2.3 一线员工分析一线员工是指直接从事生产工作的人员（含锅炉工、叉车工，不含生产部清洁工）共133人，其中男110人，女23人；平均年龄在43岁；平均司龄在7年。“老一辈”生产人员随着公司发展，技能方面较为娴熟，但年龄也随之增长，体能上相对下降；此类人员的学历普遍不高，99%是高中及以下学历，符合制造业特性，对公司未来现代化、智能化生产，以及精益生产管理等方面有着较大影响。由于老员工过于稳定，对新进员工或者青年员工的发展空间相对有限。图14 一线员工性别分布数据图 图15 一线员工年龄分布数据图 图16 一线员工司龄分布数据图 图17 一线员工学历分布数据图 1.2.4 二线人员分析二线人员指辅助一线生产的间接生产人员，共计65人。二线A类指质检、机修、电工等辅助生产人员（一技之长）；二线B类指搬运、保安、清洁等间接生产人员（体力、时间）。二线人员的年龄相对偏高，但稳定性较强，平均年龄为47岁，平均司龄为8年。二线人员的学历普遍不高，96%是高中及以下学历。图13 二线人员性别分布数据图 图14 二线人员年龄分布数据图 图15 二线人员司龄分布数据图 图16 二线人员学历分布数据图 1.3 各部门人员现状（部门维度）表1 各部门人员现状数据图-部门维度通过上图数据显示，归纳总结以下几点：1、从各部门岗位类别集中数据来看，总经办、营销部、财务部、体系管理部、技术中心、人力资源部以行政人员为主；生产部以一线员工为主；质检部、设备部、供应部的二线A类员工居多；行政部的二线B类员工较多。2、从各部门性别比例数据来看，技术中心（男）、财务部（女）、生产部（男）较为明显，主要是因为工作特性；其次生产部的女性员工在逐年减少，减少的主要原因是工作时间和劳动强度。3、从各部门学历数据来看，各部门高学历人才都比较少。4、从各部门年龄数据来看，45岁以上员工主要集中在生产部、行政部、供应部、营销部、设备部。5、从各部门司龄数据来看，各部门员工司龄都比较长，5年及以上司龄的员工均超过本部门总人数的50%以上。第二部分 2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况自2017年12月至2018年11月，公司招聘工作相关数据如下：表2 2018年员工月度招聘数据表项目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计面试95156140666110757373525518录用301181015246130141517208到岗300149112244187512145入职+730092414221354581转正030303444910040试工流失000477921721664离职6241414108171612410117备注：试工流失主要是指入职1-7天内流失的人员；离职指入职7天及以上流失的人员。图17 2018年月度招聘数据图 图18 2018年各类人员招聘数据图 自5月，通过拓宽招聘渠道，6-8月的招聘量有一定程度的提升，但在9月受周边企业（富士康、业成科技、当纳利等）的影响，我公司招聘量再次下降。公司多年来，每年人员需求最大的主要是一线员工，从上述数据可以直观看出，一线员工的录用率不高，仅占面试量的35%；其次录用的这179人一线员工能顺利干满7天的有55人；截止目前，2018年入职且仍在职的一线新员工仅剩下16人。通过工作分析，我们发现新员工在1-30天内流失率非常大。如果能稳定的渡过第一个月的适应期，那么员工长期留存的概率将会大大增加；故新员工的留存是我们公司招聘工作中面临的最大问题。针对这一问题，人力资源部主要开展了以下工作：1、加强与用人部门的信息互通工作，及时通报人员入离职及其他异动信息， 并就人员留存问题提出改善意见和建议，提高用人部门对新员工的关注度和重视度；2、加强新员工每天报到情况跟踪和掌握，力争提高到岗率；对于人员不到岗或流失情况，及时获取流失原因并总结，并反馈信息至用人部门；3、加强对新员工工作、生活方面动态跟踪和情况掌握，每周一次；4、拟定了新员工流失分析及留存建议；于10月18日组织了生产管理人员、班组长召开了共谋新环境下一线员工的招、育、用、留问题的解决办法会议；5、10月25日在生产部的配合下，参与了生产部班组长周例会，就2018年招聘及新员工留存等问题与班组长进行沟通和交流，以此提高班组长对新员工的重视，希望他们能加强好新员工入职传帮带（培训）工作，以促进生产力充足，保障各项生产任务能顺利完成。通过上述招聘工作细节上的把控，虽加强了新员工试工及试用期的人文关怀，但从员工流失或离职数据来看，主要还是因为我们自身一些硬性条件的限制，部分限制条件，已非人力资源部去优化招聘工作流程就能解决，具体分析详解1.5.5 新员工试工流失分析。1.5 2018年员工离职情况1.5.1 员工离职概述自2017年11月至2018年12月，人员的离职情况如下：表3 2018年员工月度离职数据表项目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计离职6241414108171612410117图19 2018年月度离职数据图 图20 2018年各类人员离职数据图 2018年离职的高峰期主要集中在3-5月和7-9月。3-5月共38人离职，主要是春节后各行各业都会有一个离职小高峰，其次因公司一二线调薪政策出台慢了半拍，老员工占85%。7-9月共45人离职，主要是因为三季度人招得多，但又没能留下，新员工占69%，老员工占31%。通过上述数据可以看出，公司2018年离职人数最多的还是一线员工，其次是二线员工和行政员工。二线和行政员工减少的主要原因，一是自然流失，二是（最主要）受公司人工成本控制和减员政策（人员精简、大龄员工优化）影响。1.5.2 员工离职分析公司离职分类包括：辞职、自动离职、辞退和退休四类；2018年公司离职的117人中，按照人员类别区分，数据如下：图21 2018年员工离职分类数据表2018年，各类人员辞职共92人，占离职人数的79%；自离人员7人，占6%；退休人员8人，占7%；辞退10人，占9%。员工自离主要集中在春节前后，有小部分员工选择“失联”或“不辞而别”；2018年退休人员主要是按照公司2017年大龄员工处理方案优化的小部分大龄员工。2018年公司辞退人员共10人，主要是部分不符合工作要求的，或严重违法公司规章制度的人员。1.5.3 员工辞职分析2018年公司离职员工中辞职的共92人，数据如下：图23 2018年辞职员工工龄数据图 图24 2018年各类人员辞职数据图 2018年辞职的92人中，工龄不满一年的共49人，主要是一线员工；工龄满一年及以上的43人，主要是二线和行政员工。图25 2018年员工辞职原因数据表通过员工辞职原因分析，大致为上图数据显示的8种原因：时间&夜班、工资、车间环境、劳动强度、个人发展、人际关系、自身原因、其它。由于员工辞职一般受自身或公司等原因造成，通常因为公司原因造成的，员工在辞职时都带有情绪，但考虑到后续的工资结算、人际关系等因素，往往也不会讲出真实的辞职原因，故只会说是由于家庭原因，这也是家庭原因辞职的员工占多数的原因分析。除开家庭原因，时间&夜班、工资、劳动强度和个人发展是员工辞职的主要原因。1.5.4 新员工试工流失分析根据公司招聘政策，员工入职1-7日内属于试工期，试工期双方可再进行双向选择，同时也只有干满7天才予以结算工资。根据人力资源部全年数据统计，新员工试工流失属公司主动“不要”的微乎其微，主要还是因为新员工不能适应公司，而选择不干。人力资源部为提高新员工的留存，也如上所述加强了新员工试工及试用期的人文关怀，但作用并不明显，遂对新员工流失原因作如下分析：图26 2018年新员工试工流失原因数据表从数据来看，时间&夜班、车间环境和劳动强度为试工流失的主要原因。恰恰这三个原因属于我们公司硬性条件的限制，已非人力资源部去优化招聘工作流程就能解决，同时这也是导致年轻员工不愿到我们公司工作的重要原因。以上报告为人力资源部根据2018年全年数据统计、整理和分析得来，若有个别数据出入或用词不当，还请指正和谅解。我们将做好公司人力资源数据统计的准确性，提高公司人力资源数据分析能力，尽最大努力去支撑公司战略制定和落地。人力资源部2018年12月7日