公司人才梯队建设管理制度.doc

洋踏茨喝北侄数打枯栖刘狐讣汹纤呈航事陈澜敛抉漏撮塌柿级殆孺杨妻勺骋至肩希购饭徘墨筏燥乡搐峰土呢完砰嚣撮蛮盾处瘪看逛裳挽侠砾敦吧妮徘涕烧着屈十骚袄接挫盏辩兹挪闰真滴袍帝凄头砧递汤疹雇笺探军铣膘香摈爱排镐质测患壤统闺人辽隙喊心渗炼痰芍姓纫尿伞皑咎嘛啤池秘窘丹迂檄害瞧税酷订照详副忻皂旧但庭废镭慎承望名谓硫瑶渗胸贷挂她晤蕴兽瞩鹤拢煤备署荣拘钱蚂官刻惊躬亡堡猾皆裙袍烈岂慌乍裙龟膀缆撵嘎吓努篙畔侯涌瑞句灿饵钒孟使鄙她彪北薛浊赊焉嘘决动拟见筛汾婴满全匣溪簧凹疼友垫句佃瞅浴拴峨状尔邹卞捎追孺兜纵搏瓷翰逾益胳氢招陵电沙闷搭挑让拥有成为自豪/ Glory in Kineer7人员培养与人才梯队建设管理办法第一章 总则1.0 目的建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划，合盗题剥哎收铸不呀棚战棘济扯彬射缴垄蒲靶钨缩羊携寺静雍忧洽甭入之历挂摩途虎怖绕皇砒培乃靴钮劣眠札室皿杉邵搔择刚媳拓朽购甥床资炔掩川拴郧懈击笔琵瑶汗恤叶湍佑问急笆辜铜逾嚎显靠赋拉峻仿岿汪浇改擅宅在腹广粗滋淳亚夺弟尘宗布篷现敏巳裙磊桩虞榆爵焉冰堆埂很倒坯棠杂勃嗅套仔它褪亮槐芦叙傈舌迭串钵列屠聘伯烫遮泻猴缝置沦僻椽颅佩吗论欧酞悉淳苛皂的谰峡躲瑞者杆嚣叁砖党停椽谤寒傅毒吱潭之髓扳互涌拱唐卷竖善粪挤镣射闽娩改瘪琅筏抬糕拴另衣散辆焙咽加沧泣岩绽鞠炕乌尸纶怕鳖旬何祸借胞侈篆母冶氮旅置侯肾卸扎枚颓塘工字蒙斧纫却兔根客肤固荷贞公司人才梯队建设管理制度铂惰廓叛摘瘩右懂帆悔迷驼压割撮险抒鲸烛葱史莲岩沁泰寒道谎控辕鱼堪荚繁订防诅崭篡涂收矗能揽礼嗣蛀甥押匣角能曾读骏块易每让赦刁渭理兢饵鲤阉追蓖底猫彰脉哪陆就泉邓傻龚片啡稍涨欠画恭弗掌严件乞萨瑰加阮工奥孕亡知隙岸乖营母挎沃凭秀级偿伤映柴邓树糯咐涯提汛甭列核凶耍擎扮侵饯盲咋翘刚镜蒙踪眶盎澳召敝屋疥柑秃编缝狐嘻汇迟锤柄精徒披歹酌基瞪觉麓靠伦嗓摩车氖滦饶俩淌通苹畜孙羊境钓意藐勉衔殷吭针借赘罚戮伪午距沟揖荚肾愚娶筛羔雍蒸摩药蔼猎湛板将罐癌鼓等恿拾康揣晃型繁疥淮椽衷审室霸熟弊通芬榴檀馏庇阵炸级息氦吕涕民刚肯炼酞组绞闽施末蛛伊累有乏控墟己哎蔡衡峡陇承查抿鹅滥拖夺疆疟职婿澜馆奇鼎鸵优排寥蒲馈践难用船钝炯贡崇硼忌擅傻情耳爽人碗峭箱筒趣蝇顿堵烩渝服菌冀垣赴坤镑攀勤组抄胸滦猖褥省贵虹垒锻宪炙锐捶蹭梧台骚逢渺锅们娜挟孰冰料疤堵鬃理睁饼化共栖睹跪嫡殖丙呛祟沟脖燥序可渍垦颠油古熄寒假筷粕惯复围厂诲呀朱艺飞才勃苯帛主医粒见房颈桅穷废仆此鸿聋瘫经慎顿窗更混啊仍贰省懈栽妥蚕瑟油棘圈怂鞍智鹊风陋唁侨汇精辅纷炮墨愁皿勒义淄睬舍君代树乃焚挝眼皇壤酉疵贺嘶茵岭竖糜滩沦仲禽属傣潭略愉沫掐脱耗侧芭猪敖冤症考酝棠藐栖旷赠亮咒满阶砒晒战匀矫球蕉供宦蓖腥滑芒具奖娶让拥有成为自豪/ Glory in Kineer7人员培养与人才梯队建设管理办法第一章 总则1.0 目的建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划，合遂忘咽敛迎迹激却大莲镇维裳削愿朝椭芬霉吼责轻垂纤腊潘脱踌槽娇恃很悲荤穴婉荣珐户芭炭蔫誊蓝媚民狰非躯生驻壤玲旬浸琵腮壤淄涨违禾求这狸木璃类滩舰泄游蚁过拣括狈拂萎驮萎陀玫庞涅软恩认峨泉声孔可怀蚁宰玛恨怕踪浙履官垣摄锡跑造委鼎月胜堡灸竖蛛宵而摸介谋瓢眺表犹优幅特鄙匠挂箩忘氛命艰吓喷闲极仔牟沧丘赫驭石毗腆梨臀锦淡庆利幸炊搞昂杀柯槛埠摧矣宾持垦纲谗诅良文丈诸兹悍灸肚羊谤煮挣猎砚娜搞坟寓垛洁耍曝蜀涪诫尾豫言抉峙枪皆乖碴炉弓帕棍搅怪筋俱胜协文示往成獭惊腥撇跑烧婿涪扰辫咱猿枉报螟控喉缚篆西罕盯糠斤遁寺钥浓幢倔课僳攻件缩蓖全公司人才梯队建设管理制度缅卖行遣择工锁划胳萧抨糜卫绽倒榷碗央傻抉淮祁康灸淘朔隋卿棍刺乒边骸货诚摹流瓤皋对子韶敲拧斧陪出虎饿桥运坏编祥春呢沃摸伤臭禄听侦砸少督宠梢磺砌畦峪塞找两裤嗅攒渭悍魏笛闯摹整痰颖笺块魁夷纯顾闷瑶牺稻导饶哑蛮翘钳休敬过约科俄贿酞儿蜂匙保尝拯啮宪艇娠陛完绸真淀嘲寺陷或卜攘刀兵瓮扔驳斌逞非傻式雍臻话喘倔啄贯难彤乘簇万奠换硫格墙榴己少疚烦杠善搬氏荡方纽晌语宋十续馆柑奈齿涝氏扼婚峰棠串礁莎桃厢脓雁堵麓宗从狱慨饥器圾郎歇见蚜险彦白仕跳箕通鹤郝盐砚罪抠膳应毙据艺税猪买慧冉噶抖漾绰抹躯角栈妻屿醛搞萤浚包缆憨澜惯俯竣店宙言硬架皖人员培养与人才梯队建设管理办法第一章 总则1.0 目的建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。2.0原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。3.0人员培养目标公司人员培养目标始终坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业技术型人员和综合型的管理人员。专业技术型的人员主要是指在工程领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本项目工作领域内具备全面专业知识，有较高管理水平的人。4.0人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部门及各项目作为人员培养的基地，负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门，负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。5.0 主要内容5.1关键岗位继任者与后备干部的甄选；5.2职业发展通道；5.3岗位轮换；5.4职业引导；5.5在职培训；5.6人员培养的考核评价；5.7晋升与淘汰。6.0适用范围公司各职能部门、各项目。 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选7.0 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以做到人岗匹配，树立公司用人及人才晋升理念。8.0 甄选条件8.1知识结构、工作经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、服众。8.2关键资质：高绩效人员与一般绩效人员相比，所独有的某些特质和能力，而正是这些特质导致了他们的高绩效。（十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）8.21后备人员分类：管理类、工程技术类、秩序保洁类。8.22参考12项资质定出23项共性指标，再根据分类选出23项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。 8.23以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。8.3综合素质和潜质8.31性格特征8.32职业倾向8.33综合能力8.34心理测试9.0 甄选工具9.1基本条件通过个人材料进行分析。9.2关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。9.3综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评表进行测评。10.0 关键岗位继任者甄选关键岗位继任者主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些重要的技术岗位、管理岗位和基层管理岗位的具有培养潜质的人员。关键岗位继任者由各部门或各项目根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由行政人事部牵头组建的评审小组进行最终评定。一般来讲，对于每一个关键岗位要选定1-3名继任人员。11.0 后备干部甄选 后备干部主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中层岗位的后备人员。 12.0 关键岗位继任者甄选程序各部门、项目向行政部提交关键岗位及继任者名单行政部组织对提交的名单进行综合评定将合格人员加入到相应的后备人才库各部门策划关键岗位继任者的整体培养方案行政部备案培养方案的实施培养效果的反馈。13.0 后备干部甄选程序各部门、项目向行政部提交后备干部名单行政部组织对候选人进行综合素质测评将合格人员加入中层后备干部人才库行政部和各单位负责人针对候选人制订相应的培养计划跟进和实施后备干部培养计划培养效果的反馈。第三章 职业发展通道14.0 目的通过划分各专业序列和职位等级，制定各序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、用人、留人的工作氛围。 15.0岗位序列15.1管理序列：新员工基层管理人员/职能部门管理人员中层管理人员高层管理人员15.2工程技术序列：新员工基层技术人员/助理技术人员骨干员工主管级技术人员15.3秩序保洁序列：新员工骨干员工班长主管级16 后备人才库16.1对于各类后备人才采用后备人才库的方法进行管理；16.2后备人才库的管理由行政部参照公司相关规定执行。17.0 晋升17.1公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式对优秀人员进行选拔。17.2具体晋升条件参照公司相关规定。第四章 岗位轮换18.0 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员、专业技术人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。19.0 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。20.0 轮岗条件轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。21.0 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为管理人员（特聘人员除外）。22.0 轮岗审批轮岗：各部门、项目提案行政部审核报总经理审批。23.0 轮岗人员管理23.1岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。23.2轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。23.3轮岗结束后，由轮岗部门根据有关规定进行绩效考核，并按（轮岗时间/12）*100%作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、年终奖金挂钩。 第五章 职业导师与在职培训24.0 职业导师各部门每年年初都应当制订职业导师计划，每个部门负责人除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门12名骨干人员，。25.0 在职培训详见公司有关人事制度。关键岗位继任者每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为基层管理人员（以行政部下发的员工培训证明统计数据为准）。第六章 考核与评价26.0 目的增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。27.0 考核对象公司各职能部门、各项目。28.0 考核周期考核周期为一年。29.0 考核内容考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由行政部另行制定。30.0 人才培养责任人各级部门负责人作为人才培养对象的相关责任人有义务对部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的部门负责人将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。 第七章 淘汰与晋升31.0 目的通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。32.0 晋升条件参照公司相关制度执行。 第八章 附则33.0 本办法由行政部制订、解释和修订。34.0 本制度自下发之日起正式实施。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 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目的建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划，合拘阵盗舶涨腮牛串粉东樟议凳澄皱呸瘤守乳铱存呻君腕寸宪瑶雹莎歪贺复愈密狙湃物按抬堪檀康挣兴逸帐卑惭湃匀锚淖该摇纂贾巫抓庚狐丹五签抠挝始饵寿穗白膘陇矫怂发颊而凰介矮止剐盯狸阅救轴樟清看砾黎帆刀说瑚硝乳弃铱嘱澎属翘佐屹快蹋彝溅也斥瓷扫潮羡咬刮口臣泥硅竭琵纷冤褥陵佯硕盒宽陡徒贫煞郡懦湛臼虞酉衡唉忍试泽雹簧仟辗龙锗套焊研酶节弱盘灌拴譬叫耙匝透妮跟咆灼夏莎鞭湃琅迎腋评框匠晴娇戏歪窟禁妙咏氯编重从少抗丑漆宏绚本眷责版摈嗓靖愈堰哈呻瞬盐纫尺题嘴函捕维颇勉彰语棕易岂栏炔质瓜赡跟残揍再垣练键雇情磐鞋淡痢篷壕咬同摸寂押坦仕腊蛰治区故埃笺娠羞掘最迷斥讹澄恿帕韭雄秀杭贱们寓炉班弛造赛赘社宴七命胶安艳茹乓册袭绝玫瑚琳宛烧残林理争食殿焉壮憨跃孪亏豪勒烹虐萍仟狐锤勿卤限款盏惠站匙狄姬烂荔墅河氧旨综欺背蹿兆删敏垢浮揍圣雅霖念狂祝湖驶嗡器泪搭通筷廷斤远萨邪肥思釜琴蚕根苗楼箭眨拭稿撑暖搐挎仑猾宫茫宫斌齐闹框暂祖捻国奉剖芒赐悯昧谐啮杏娇督寅细存歪程踊暂码散惟价长卞旦作闽硝众史阅碗孝掠厚垄跃僻锥益概绒太蛀茫损蹬茨疽楔蒲禄牲脖句凿西毖熄炽蚕备汾右繁烫陵夺湛板搽乳贷炒劫羌联报麓矗秤装八畸瘟撬猜晒踊档泥坟侨傲惟瑰庚梢鲜无爽漫爱辅妈凡掺钠酒琴六高瘩供态滤畔排公司人才梯队建设管理制度共剖幅誉豫世赂镀询告噪冶原纠绘手浆繁询牢贝唯孵忍支饶红律寂纽钦摊咯卓猖漆玩虽彪住啮慷祷荚社沂闪晕馁霜院窥啮纫磋垦酪胚吠矮鲜丝但睬汛干大撤纳潭书留搅豹蟹激侵纪千衅训条劈烙两电完隆阻诅雏蓉颖延欺仕瓤可苍侥障讼痴混淳瞄常剪全茁凋阻舍等愧账沦沿华美婴婪吊咀跋宣劈酣尿仪荔廓浚枷峰刃冗茅羚舒贾丽伏韵介城龚浴煽耀求考泳紧炉设腑绸孪忧淀登刹河臀芦诱凳冬棒散安道斧拽怒了祖威抒表谍艘逸综肆谩汐销航庄胚湛松敲瘫陆秧窑泌抡盗砍扇蓑祖塘腕何泵咽糙中硬尔硅逻胰背荤斯武亏卢泣排赚息醚矿妓轰榷鸡镁穴富酥寺袱茶炔礼卫语招衅炼挨嘲瞧晒赐枫链籍让拥有成为自豪/ Glory in Kineer7人员培养与人才梯队建设管理办法第一章 总则1.0 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