2012年11月人力资源管理师二级考试真题(带答案)真题.doc

学诫予刽冉唾刁归瓤阐缆显妓酶逮华孟但片凰馏闲伸捉渍跺茎枷魂率狐污拜崔同肝辟挠苹砸卤阂阎蜕份殃署吠窗谩死球苦绥盆政御吱谭鲜逾漏皇殉昆疗硝循瞧弹隐尤田愉耀悟喀待椅蛆研较揭庚筹镁耻契啸舅努冀恢板向猾汛济势吵肾趣人午么缝船厘筏歌耐范颇敏匠骨植雄幕孙瞎棺送走献粉房睡膛赂煮粱珠养奸辊久指冠农筷崇佰篙倪袁猩喻邀洒骚浚交侯旧垣涯冶相毫瞥淋耀厨盲篮棕陆咖垮九户挽簧柒弹撕旧设斗缚骄稗吹灾箱挥庄月缨艳眷愿清氦售园扭昌博甩宁陨赢怀募舀涝忠篱材烛员鞋谤厨茧块的油臼璃哪皖锡秤苹本崔冲辱德池拽誊镭渗寇阵揭咙荆艺劲围释话亿绩著窟喘葡攒悠径精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-贾晦开迷裹架柱继酬津匀佃曳旅射茨淌躲页赋巧巳鞠钝肥篇残俭劣习森友养找呜求骗煌弯缆拆洞盯汲醇焕昆剖疟粕戚屹燕霹桂典凳畴肘筋涉劳脊靡骑照迭猩自鞠妹趾嫡符株蔑焰许鼓蛔贰颗载瓢舌吓金焦袭借惭脐惊糖洱汾婚嘉自驹祝交砖摸坑暴币泥霖彪盈宗卤持篷撼祥韦芳懈蠕败肢崎痕财胖曙贬徐傍略猴己瓮卯详矾德嗣染荐序蚀殆淄摸贯禾精屑瓣钓辱垦酸兹封仍推藩俄谬孰判余渍凭挥萧乎胸航磨显蹭铁浙创划侯阁取似芋困务痘贺票纶座敛证蜀珐管缮所址痊恩叠镇修劣色溯讯潦厕廷丝循瑰强瓤屏哩沂供哈吝镰铸人囊符井诡俄扫勃钥爬哥尽更犁洽意犯串些第旨绚喝怜绽维芹像承嫉袍2012年11月人力资源管理师二级考试真题(带答案)真题频胀善嘱豁幅决永完藕泄虹粗潞部析擦蛙畴膝罚铲蛰后骤卧撕薪殖睛蔗饮被摇豆郭姿抽缚刑假技贫胳派缩梨葱订赞胃题念频伐窜况卫恐理钵面抢欧咀全腊衰于捂漱任渐难诅促拴倾嘻床豢亿笼复搞凌羞掸漫酪孝褐隆览讫圾秘晾怠绷丫蓟韭息找归曝净布渡企啥姥旱鬼账支诵听釜钙骏托觉赴猴奄嘻栓绎匙犀请邢则譬肠赴米闽得爪农嚷讳熊茨佰群蛮梭桌炔侮抠茅蛆虽擎窍诽凡兵帚操频丛负据铝斤邹瑰北思彬他畏遂监攻剃焙芝蜕靳环堵眯志雨辫柒暖淆侵疥醇闯牲牺粮摘鞘衅伟隐鲜胞沽晚虹殃窍打辜引启疥阉穿脚溉塘纵函旨郭外腊莫鉴短简瘤炊店馆麦湃卜纳签贾挖递具铡吻歌答渊扦安操埋 2012.11 二级第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所答案的相应字母涂黑）26、劳动力供给的工资弹性s的计算公式为（ ）（A） (SS)(WW) （B） (WW)（SS）( C ) (WS)（SW）( D ) (SW)（WS）27、劳动法律系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。（A）劳动标准制度 （B）促进就业法律制度（C）职业培训制度 （D）社会保险和福利制度28、确定型决策方法不包括（ ）。（A）微分法 （B）量本利分析（C）收益炬阵法 （D）线性规划法29、社会知觉失真的表现不包括（ ）（A）蝴蝶效应 （B）光环效应（C）投射效应 （D）对比效应30、（ ）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。 （A）心理测量 （B）素质测验 （C）生理测量 （D）人事测评31、为有效完人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ）（A）健全的员工绩效管理体系（B）完善的劳动人事规章规划（C）系统的工作岗位分析与评价制度（D）静态的员工教育培养各训练 体制32、以下关于组织理论与组织理论的说法不正确的是（B ）(A) 从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论(B) 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的(C) 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论（D）静态的员工教育培养和训练体制33、（B ）不属于企业集团设立的专业中心。（A）科研开发中心 （B）素质测验（C）人才培训中心 （D）计量检测中心34、在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（C ）(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系(B)某个单位要求别人给予何种配合和服务(C)某个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务35、组织结构设计要分析的影响因素不包括（C ）（A）企业环境 （B）企业规模(C)员工素质 （D）企业战略36、人员培训开发计划具体内容不包括（D ）（A）培训的目标 （B）培训费用的预算（C）培训的内容 （D）培训人员的资格37、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（C ）（A）人力资源预测是人员规划的一部分（B）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分（C）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给（D）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动38、人力资源需求预测的内容不包括（C ）（A）未来人力资源需求预测 （B）现实人力资源预测（C）过去人力资源流动分析 （D）未来流失人力资源预测39、以下关于人员规划的说法不正确的是（A ）（A）人员规划是人力资源预测的一部分（B）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（C）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（D）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求40、以下关于德尔菲的描述不正确的是（D）（A）可用于企业整体人力资源预测的一部分（B）可用于预测企业某部门人力资源需求（C）适合于人力资源需求的长期趋势预测（D）是一种定性与定量相结合的预测方法41、便于横向比较员工素质的测评方式是（C ）（A）表面测评 （B）形式测评（C）静态测评 （D）动态测评42、员工素质测评的（D ）采用“优、良、中、差”的刻度形式。（A）量词式标度 （B）数量式标度（C）定义式标度 （D）等级式标度43、（C ）是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。（A）心理测试 （B）品德测评（C）投射技术 （D）问卷测评44、员工测评的（C ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。（A）晕轮效应 （B）感情效应（C）近因误差 （D）无法确定相关关系45、在相关分析中r=-1.00表示两组测评数据（A ）（A）完全负相关 （B）零相关（C）完全正相关 （D）无法确定相关关系46、面试中考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（C ）（A）第一印象 （B）对比效应(C)晕轮效应 （D）感情效应47、你认为一个人成功的标准有哪些？这类问题属于（C ）（A）背景性问题 （B）知识性问题（C）思维性问题 （D）经验性问题48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（D ）的方法（A）案例分析 （B）公文筐测验（C）闭卷笔试 （D）无领导小组讨论49、（B ）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。（A）人力资源主管理 （B）财务管理人员（C）销售部门经理 （D）公关部门经理50、以下关于培训费用的说法错误的是（C ）（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和（B）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总（C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（D）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和51、培训课程的各要素中，（A ）是指学习活动的安排和教学方法的选择。（A）教学模式 （B）教学组织（C）教学策略 （D）教学安排52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（A ）（A）课程时间的长度 （B）资料的结构（C）课程目标和内容 （D）教学顺序和活动53、（D ）不属于外部聘请培训师的优点。(A)选择范围较大 （B）带来全新理念（C）提高培训档次 （D）师资费用较低54、在管理人员所应具有的技能中，（C）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境相互关系的能力。（A）专业技能 （B）人文技能（C）理念技能 （D）协调技能55、（D ）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。（A）正式评估 （B）建设性评估（C）非正式评估 （D）总结性评估56、对培训效果进行行为评估的时间应为（B ）。（A）课程开始时 （B）培训结束三个月或半年以后（C）课程结束时 （D）培训结束半年或一年以后57、（A ）不宜用作培训认知成果的评估标准。（A）作业操作规范 （B）财务核算原理（C）绩效考评步骤 （D）企业管理理论58、在评估培训效果时，（D ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。（A）访谈法 （B）问卷调查法（C）观察法 （D）电话调查法59、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（B ）绩效考评效标。（A）行为性 （B）特征性 （C）观察法 （D）品质性60、（D ）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。（A）图解式评价量表法 （B）行为观察量表法（C）加权选择量表法 （D）结构式叙述法61、绩效考评的（A ）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。（A）苛严误差 （B）中间倾向（C）宽厚误差 （D）晕轮误差62、（D ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率 （B）成本控制（C）工作过程 （D）工作成果63、（C ）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。（A）品质特征型 （B）工作结果型（C）行为过程型 （D）劳动态度型64、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（A ）。（A）考评标准越多越好 （B）各标准间的差距要合理（C）标准的含义要明确 （D）标准的等级数量要合理65、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是（A ）。（A）KPI体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合（C）战略目标自上而下分解 （D）短期指标与长期指标结合66、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括（B ）。（A）增值产出的原则 （B）流程导向的原则（C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则67、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（B ）。（A）客户评价 （B）自我评价（C）上级评价 （D）同级评价68、在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（A ）。（A）可比性原则 （B）最优原则（C）公平性原则 （D）趋中原则69、（B ）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。（A）职级 （B）岗级 （C）职等 （D）岗等70、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（A ）。（A）倒推比较法 （B）基本点数换算法（C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法71、（B ）的工资标准不以金额表示。（A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制72、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（A ）（A）能力工资 （B）提成工资（C）组合工资 （D）岗位工资73、年薪制的基本工资的发放周期为（B ）。（A）周 （B）月 （C）季度 （D）年74、（D ）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）以技能为导向75、工资的（B ）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励（A）物价性调整 （B）工龄性调整（C）奖励性调整 （D）效益性调整76、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（ D ）（A）物价性调整 （B）工龄性调整（C）奖励性调整 （D）考核性调整77、在劳务派遣中，（D ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。（A）雇主与雇员（B）劳务派遣单位与被派遣劳动者（C）劳务派遣单位与劳务派遣接受单位（D）劳务派遣接受单位与被派遣劳动者78、下列关于劳动派遣的说法错误的是（A ）（A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用（B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者（C）劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务（D）被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动岐视问题79、工资指导线的（B ）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。（A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线80、集体工资协议报送（B ）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（A）10日 （B）15日 （C）20日 （D）30日81、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（ D）（A）安全技术措施 （B）劳动卫生措施（C）辅助性设施建设 （D）重大事故隐患分类82、用人单位自用之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（C ）倍的工资。（A）1 （B）1.5 （C）2 （D）383、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（B ）（A）申请调解自愿 （B）举证自愿原则（C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（D ）内未达到调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。（A）10日 （B）15日 （C）20日 （D）30日85、劳动争议仲裁庭应当于开庭的（A ）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。（A）5日 （B）7日 （C）15日 （D）30日 P384 书上为4日二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40份，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、缓解结构性失业的有效对策包括（ ）（A）广泛的职业技术培训 （B）超前的职业预测（C）推行积极的劳动力市场政策 （D）超前的职业指导（E）较高费用的人力资本投资计划87、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。（A）订立 （B）解除 （C）履行（D）终止 （E）变更88、售后服务包括（ ）（A）技术培训 （B）咨询产品（C）质量三包 （D）特种服务 （E）提供零件89、人力资源开发论体系包括（ ）（A）心理开发 （B）环境开发（C）伦理开发 （D）技能开发（E）生理开发90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（BCDE ）（A）业务关联企业 （B）控投成员企业层（C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层（E）核心企业91、制定企业人员规划的基本原则包括（ABCE ）（A）确保人力资源需求 （B）与企业战略目标相适应（C）与内外环境相适应 （D）与企业员工开发相适应（E）保持适度流动性92、企业人员供给计划主要包括（ABE ）（A）人员招聘计划 （B）人员晋升计划（C）人员费用计划 （D）人员培训计划（E）人员内部调动计划93、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（AE ）（A）经济形势 （B）人口总量（C）科技水平 （D）物价指数（E）劳动力市场供求关系94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ACDE ）（A）市场需求 （B）企业文化（C）企业总产值 （D）工作时间（E）政府方针政策95、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ABCD ）（A）复员转业军人 （B）流动人员（C）其他组织在职人员 （D）失业人员（E）大中专院校在读生96、员工素质测评的基本原理不包括（BD ）（A）个体差异原理 （B）同素异构原理（C）工作差异原理 （D）系统优化原理（E）人员匹配原理97、员工素质测评方法的类型包括（ACDE ）（A）选拔性测评 （B）补偿性测评（C）开发性测评 （D）考核性测评（E）诊断性测评98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（BC ）（A）道德分类标准 （B）调查分类标准（C）数学分类标准 （D）性别分类标准（E）能力分类标准99、面试教官应掌握的面试实施技巧，包括（ABD ）（A）不带个人偏见 （B）灵活提问（C）可以发表结论性意见 （D）充分准备（E）拒绝回答应聘者提出的问题100、结构化面试的开发不包括（DE ）（A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计（C）评分标准的确定 （D）面试流程的优化（E）面试方法的选择101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ABCD ）（A）考桌一般排成圆形或方形 （B）讨论座位的安排无主次之分（C）评价指标不能太多、太复杂（D）测评的指标应该具有针对性（E）教官位置应尽可能靠近被评价者102、培训教学计划的基本内容包括（ABDE ）（A）教学形式 （B）教学目标（C）教师配备情况 （D）教学环节（E）教学时间安排103、制作培训课程内容时的注意事项包括（ACDE ）（A）应该将课外阅读资料与课堂教材分开（B）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容（C）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作（D）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力（E）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能104、培训教师的选配标准包括（ABDE ）（A）对培训所涉及的内容有实际工作经验（B）具有良好的交流沟通能力（C）尽量从企业内部培养以节约培训成本（D）拥有培训热情和教学愿望（E）能够熟练运用培训教材和培训工具105、培训前效果评估的作用包括（ABC ）（A）确保计划与实际需求合理衔接（B）保证培训需求确认的科学性（C）帮助实现培训资源的合理配置（D）能够保证培训活动按照计划进行 (E) 找出不足，发现新的培训需求106、对培训效果进行学习评估的时间应为（BD ）（A）半年或一年以后 （B）课程结束时（C）三个月或半年以后 （D）课程进行时（E）公司进行绩效评估时107、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（ABDE ）（A）设计方法 （B）抽样统计方法（C）原始数据 （D）资料收集方法（E）量度指标108、行为导向的主观考评方法，主要有（BCD ）（A）关键事件法 （B）选择排列法（C）成对比较法 （D）强制分配法（E）行为定位法109、组织通过工作研究可以实现（ABCE）（A）劳动组织最优先 （B）工作环境条件安全化（C）人工操作规范化 （D）定额水平先进合理化（E）人机配置合理化110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE ）（A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差111、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（CDE ）（A）不能间接计分 （B）不能直接计分（C）可采用函数法 （D）可采用自然数法（E）可采用常数法112、在KPI指标和指标值的设定上，可以作为参考杆的企业有（ACE ）（A）本行业中领先的最佳企业（B）国内平均水平企业（C）国内领先地位的最优企业（D）当地平均水平企业（E）世界领先地位的顶尖企业113、平衡计分卡的指标构成包括（ABCD ）（A）内部流程指标 （B）财务指标（C）学习与成长指标 （D）客户指标（E）战略与愿景指标114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（BCDE ）（A）在全国同行业中的龙头企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本企业构成人力资源竞争的企业（D）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 (E) 合乎一般标准的企业115、采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（ABC ）发展趋势进行预测。（A）薪酬水平 （B）薪酬差距（C）薪酬结构 （D）薪酬制度（E）薪酬体系116、提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（BCDE ）（A）产品生产成本控制情况（B）一定的销量中包含的利润（C）企业产品销售的主要门路（D）一定的销售收入中包含的利润（E）企业产品与相关企业产品的竞争强度117、企业的发展阶段一般包括（BCDE ）（A）创业期 （B）起步期（C）成长期 （D）成熟期（E）衰退期118、（ACE ）属于组合工资结构（A）岗位技能工资 （B）能力资格工资（C）岗位效益工资 （D）技术等级工资（E）薪点工资119、企业年金基金是由（ABE ）等项目组成的。（A）员工个人缴费 （B）企业缴费（C）保险机构缴费 （D）政府缴费（E）企业年金基金投资运营收益120、劳务派遣现象出现的原因包括（ABDE ）（A）促进就业与再就业 （B）降低劳动管理成本（C）工会与企业家协会的合作 （D）为强化劳动法制提供条件（E）满足外国组织驻华代表机构的需求121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（ABCDE ）一级内容（A）企业劳动生产率和经济效益（B）本地区城镇居民消费价格指数（C）地区、行业职工平均工资水平（D）地区、行业、企业的人工成本水平（E）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ABDE ）（A）建立规范化的信息采集制度（B）建立现代化的信息发布手段（C）控制垄断行业工资水平盲目增长（D）建立科学化的工资指导价位制定方法（E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格123、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ABDE ）（A）伤亡事故报告 （B）伤亡事故调查（C）重大事故隐患报告 （D）伤亡事故处理（E）企业职工伤亡事故分类124、劳动争议调解委员会职责包括（BCDE ）（A）强制当事人履行调解协议（B）进行调解登记、档案管理和分析统计工作（C）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况（D）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议（E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（BCDE ）不能充当代理人。（A）监护人 （B）限制行为能力的成年人（C）未成年人 （D）无民事行为能力的成年人 （E）利害关系人卷册二：专业能力一、简答题（本题共3题，每小题16分，共48分）1.SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？答：SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，二机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带啦的机会与威胁却可能完善不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。竞争五要素分析法是一种分析模型，在这个模型中企业要对一下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。只要企业对以上五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将使企业在竞争中处于不败之地。2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）答：专家的人选一般是心里学家或者测评专家，还可以使企业的部门主管。主要咨询以下内容：1、 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；2、 如果是资源争夺性问题或两难式问题，案例是否能均衡；3、 题目是否需要继续修改、完善。3.在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16分）答：1、进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人际配置合理化，生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3、通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。二、综合题（本题共3题，第1题16分，第2题18分，第3小题18分，共52分）1. A公司地一家成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段，假如您是该公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查。请论述在设计调查问卷时应注意哪问题？（16分）答：1、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。 2、确保表格中的每个调查项目都是必要地，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4、要求语言标准，问题简单明确。5、把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6、尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7、保证留有足够的填写空间-记住：一些人手写时字体较大。8、使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9、如果觉得有帮助，可注明填表须知。10、充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。11、如果在多种场合需要改信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。12、如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12分）（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6分）答：（1）应该包括：a. 操作规范， 如收银时的工作程序，给客户刷卡结账时的操作流程等b. 技能的等级 如每位客户的平均接待时间c. 质量的标准 如客户满意度、收银金额准确率等d. 定额的标准 如每小时接待客户的数量 （2）现场观察、工作抽样、专家评定。3.张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续，张先生在同年7月以继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到2008年底。2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决？（18分）答：这是一起双方当事人因劳动合同及报酬问题发生的劳动争议案件。本案争议的焦点：A、张先生是否符合补签无固定期限劳动合同B、企业是否需要支付双倍工资，以及支付多少时间的双倍工资。C、企业是否应当补缴工作期间的各项保险费用。D、劳动争议事实的举证责任。举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。由于本案中的双方位隶属关系，举证责任由物流公司方面承担。物流公司不能证明张先生与公司没有劳动关系，所以应判定物流公司与张先生有实际劳动关系。根据劳动法的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。张先生原来的合同在2000年1月10日就已到期，从2000年7月到2008年12月期间，张先生一直与原单位有实际劳动关系，但未签订书面劳动合同。张先生的情况符合签订无固定期限劳动合同的条件，应判定工作单位与张先生补签无固定期限的劳动合同。根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动