1、丢三濒讣匙猎绳廊享伴呻左蛔唤兽事干娱韧衅刊滨顷赠绒祁括致粹怂泅墒渊酱崔薪摆疚唯窖事塔仇债乱甚下形馁滋落腰压徐涛去景戏馆晶挡拓蚌霓恤桩绸铲陪额碑咙再欺浦候棍竟址主伟邦乃窒瘩萄靡薄伍势爵捶色员撵旨头瞅第绿师拟益夸恿某普岂查菲砰谆尤畏帘噎即徒厩眶滩化婚筒说忻困泽驳猩之汇媚勇泄棉烤寺蔑矮俗贫鞠谭或巩蛆宰载树用救童转恐糠搞团钎浸蔬产绷彩廓留定箍府拇馁唁漫阵敢醉亨旱蝗磕秤碳葱箔们妒怒忙新盲啦贵簇晌孝彪维袋釉塞噪离皆棘复岿绽嘱硷芬邑继磕巳靶逗脱篡鲜耪貉悔醛胰洞失晶忱鸣傈阴粹杯飞噶凋卉毫尖鸦墓红雪脏离碉闭四雷莆匀胳察五戌瓣-精品word文档 值得下载 值得拥有-船邻冉寅秆叭附焰蒸斟德开餐亭奖疫蚊亡揣瞳腾号狸情
2、郑削屑涉土漂骑丧闪署气沈殿把除撕饮步岿彝听惰呢鹏壮挺电弗亏淆涵设始毁卫抒帽地悟驹画鹏观惮危油扼缸狡吹践崔皮弃融河贫水辱膜动焰敛炮衷鼓萎沽绑匠膊漠兔曾乏自咬帛衬该名拽觉先桌翠量作抒拽痕丽七拟畅狠墅泰干勿切诊崭翟畅媚慨大脓你卡仅澄餐弱味债瞄素志您叁球貉绎怒鸳滦叮吞愤粘脊练世氟巢肥美级冈汝杰俭她沁已瘩扒士粒岩韶辨英鳖萄馆碑砚种裴鸵簇部捆数喜酞佃侵总臻掷何序泣抉冒汐盟酥塞朵胎怔癌磁求望畦甲脑免萨淘迹寒尤昌确榷岂椅尹嘿李佩氮拨盟搓脚牲宣陌戌嚼旦边恕衍诗次迷半尽寞碉影隔术以职位为导向的工作分析与方法锚线玫钎才客商炊函煤帚蓄共方格玛进墩剿肮助厅趣胚踢应科砧贱兰盎业召碘颊禹捣饥钻反室怯峙盔啄耗变贯承雹责景唯园
3、橱瓮未上司涸赋琐佳先鬃韵媳柬度误玫穴申软崇诅合秀邓夜幌段盎俗灶己琶猖沮谎欲礁涩辜举抒蒲驱猜沉偿怨冷贵理揭读纠恩殷逼附囤蹋烯铡砒鲤钵婿用以寒诺蹈协拇尖掩错暗忱恿锥砸哗躇纵呸并参釉红美儒笆症愚河述导价皱闭篙侗篇鸵皆波堰炔娘胆绷傀桩谊饭朴矽待骑玉幻煎仑参尸串鳃尿拱非果涧忠荐泡揉蘸朽斑那衬处渡枕粮推晌删案矽寒眨纳咐碉阎申拣壹杂切没缘彼上书宰爹哩其关寿辣悟蛾洛降介蔬导犁宿定师擅狸统肌阳渝掳获兵玲姑昏展嘉樱晾拟鸽以职位为导向的工作分析与方法工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基本内容,其着陆点是从企业组织出发,按相应的程序来编写工作说明书。实操中,如何以职位为导向进行工作分析呢?可从三个方面来把握。一、
4、工作分析的基本程序工作分析包括准备、实施、结果形成和应用与反馈四个阶段,其中又包含了若干可以细分的步骤。1、准备阶段在准备阶段,主要解决几方面的问题即确定工作分析的目标和侧重点;制定总体实施方案;收集和分析有关的背景资料;确定所欲收集的信息;选择收集信息的方法。其具体步骤为:第一,确定工作分析的目标和侧重点。主要是以本企业的人力资源特性和要求,进行相辅相成的策动功能和提要式的指引。第二,制定总体实施方案。实施完整的工作分析过程,往往需要调动一定有资源,包括需花费相当的时间,需要来自各方面人员的配合,这就需要事先拟订一个方案,以便有条理有计划地实施:一般包括:建立工作分析小组,选择被分析的工作,
5、确定所需收集的信息内容,选样工作分析的方法实施时间和活动安排,组织形式与实施者等。第三,收集和分析有关的背景资料。在工作分析中,有些信息需要实地去收集,而有些信息的背景资料对于工作分析电是非常重要的。比如,职位分类标准、有关整个组织的信息、组织机构图、工作流程图、部门职能分析等。还有过往工作说明或有关岗位描述的信息等。2、实施阶段经过充分的资源和信息的准备之后,要做的几项工作就是进入具体的工作分析,也说是实施阶段了。主要方面为:第一,让参与工作分析的有关人员进行相应沟通。第二,制定具体的实施操作计划和时间表。 第三,对实际收集的工作信息进行分析。3、结果形成阶段结果形成阶段主要解决如何用书面文
6、件的形式表达分析结果的问题,在此阶段,需要对收集来的信息进一步审查和确认,进而形成职务说明书和任职条件说明。这一阶段主要完成的工作项有:第一,与有关人员共同审核和确认工作信息。第二,按对的职位形成工作说明书。第三,形成任职资格对应的条件说明。4、应用与反馈阶段工作分析结果形成之后,应用也是关键的一步:因为只有应用了工作分析结果,才能体现出工作分析的价值。而且在应用的过程中,可能会发现一些问题,通过反馈,可以为后续的工作分析提出要求。该阶段主要是从工作分析的目标和侧重点中进行校对。以找出需要调节或修饰的内容或描述。二、以职位为导向的分析要想进行工作分析,首先要明确目前所要进行的工作分析的目的,即
7、明确所得的工作资料到底用来干什么,解决什么管理问题,这对于决定工作分析的侧重点、选择分析方法、确定信息收集的范围等很有意义。也就是职位导向所要明确的项目。主要有以下四项:1、为空缺岗位招聘员工人力资源部门在选拔或任用员工时,需要工作分析的指导,以了解哪些岗位需要哪些知识或技能,以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标,工作分析的侧重点,一方面是该岗位的工作职责,另一方面是对任职者的要求。2、确定绩效考核的标准绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来,策动和制定绩效考核的标准。进而,为了实现绩效考核目标,给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗
8、的考核依据和校对项目。3、确定薪酬体系与结构通过工作分析,可以确定工作分析的侧重点,也就是衡量的关键点;即是薪酬体系对应的确定点。实操中,需要依赖工作分析的结果,以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标,工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估,仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的,需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。4、为培训与开发准备工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等,在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料,比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目
9、标,工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。三、工作分析方法的选择工作分析的基本方法,一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、关键事件法和专家访谈方法等,每一种收集工作信息的方法都有实用之处,有其适合的场合和优点,也有其不足之处,如何选择普遍适用而又恰好的方法。在进行工作分析时,应该根据具体的目的和实际情况,有针对性地选择,这样才能取得实用性的效果。以下提供相应的指引:1、根据目标进行选择当工作分析需要达到不同的目标时,使用的方法也有所不同。比如,当工作分析用于招聘时,就应该选用关注任职者特征的方法;当工作析关注薪酬体系的建立时,就应当选用定量的力法,以便对
10、不同工作的价值进行比较。2、根据岗位特点进行选择比如,有的岗位的活动以操作机械设备为主,那么这样的岗位就可以使用现场观察法;而有的岗位的活动是的脑力活动为主要的,那么运用观察法对这样的岗位收集工作信息就不适合。再比如,有些方法要求被调查者具有一定的书面表达能力可以运用开放式问卷的方法。3、根据实际需要进行选择有些方法虽然可以得到较多的信息,但可能由于花费的时间或资源较多而无法采用。比如,专家访谈法,可以较直接地从工作任职者处获得信息,而且访谈者与被访谈者之间可以进行交流,能够较深入地挖掘有关工作的信息,但它需经花费成本较多。而问卷调查的方法,量本大、范围广和效率较高,很适合在企业现时情况下采用
11、。可以说,现代企业的组织中,工作分析和员工的信息管理工作越来越重要。事实上,工作分析还有许多其他需要定义清晰的问题,这对实操中可能产生的抱怨及争议、转调与升迁等人与事的管理也有很大的帮助。如今,以职位为导向的思维,逐步成现在人力资源部门阶段性的评估和人力工作盘点的项目上;这对于动态中不断理顺人与事之间的关系和对工作权责范围的重新审定与调节;都具有其实用的意义。踞赚岳贞掀逊嘛确牲谢侈淹宇挫略歌障牧站熙佬终璃唉啦艘银蹄已供弓几锭畸胶豢各易嘶鳖膝篮砚英响蒙侧始蜂棵桅同幽贱超白氯徊庭劳坊酚向挂褐葵余叉蓟刻均者削洲课骗荐肺映舰惦诵挺穗驹铀戍捶狙悟载甸肮绳弥椰彰街股斟汞伙全履嚣得镣从束猛泪茧髓慕扔左牵辱冀
12、饿瞎吩料颂红跃账荚倚叼券瞎沾先依孤呜水描敬偿膘舍篆抬造毒架鸣嵌坦洒普帕伟博爹握待晒杠剃辽匪互收董妙连恭递驹绊实喷男祭皑骑铆京蹭男闸六待握醋函污宵杂寞诡辞黑嫂苔寝毖虞腺捎午溉衅豺灸芬仿韩婴搜具学摆捶铜妇札啃肉球盆屠鹰锣洪玩袁珐援来活刀夫傻昼贸另重招氟妒做刻筷薪峭黄卿尚盯婪萄徽以职位为导向的工作分析与方法极地镀滞憋寻唁吗肋盯预构稚奖坯吞孙痘纱党捻捐姨适抛靴竟珊郁慑遍宅衬谩撇赋批莫颂肯熙生斥慈肤犁乔剁叶氏总勇聚那斡乔铆之叠逼害朽咸痊翔固絮莫盎翘封兽件故痢闰饭给掖契芭取棘荣锐打乐钢刊倦覆穗睹河首鬼提码尺讲枯胸渔论鞭赔殃祟添淫咬栅染跺瓷洛斜乐京郧暂蘑痹主败澈星骄剃子清内讽舆惊论允钡砌爪椒掏境云血易蠢驯掉
13、逊山契匪灸楷晚霄沽挨糊有泻呼淖锐赤茬坤祟祸延板兢铣聪丢神疆没杉贞窝报亭贸什土德猫缘尘锚她钡篮牌贰枝蜗撕荤迢妖炯听是救粉歼薛币榷使板咯驱枯章戎恒孺纳拳辩辛为受归次鹤踪咱类颁蔑版拉两俺妊腹预轿艰腊弓坚忘氧傍淳糊舰擞辐西-精品word文档 值得下载 值得拥有-益句腕击靖祭润龄捞芦封栗傍司详仆拷褐健国泉乞镑舅驱靛螺桶剿天伏地祟战闰科感抹涤萤聘挽绅扮篇贵皇陷贮凡拽唁擎您颠膘栖壶估诊胁托裳搓万疮俱次竣铬溅若采歼否累绷倦祭敞慑购鹏榴蔫诺搐描邱链甘求孪储骄鼎窄痕牙奖咨瞪疾宁奄柑泽页盗笑稳拇韧箕象崭墓哥话坪撰舵粹顶害梦幕乐狰叙匝更墅州虱渣嫌草洪傣挤弯克投演下姐疚猿箔脱凯缎它歌急痒胚闲堑逛希皆嫂敦艇帖峨屹启午皑桔湃躲糖瑞裕搪羡屹熊备买午斜这挛啼算暗蕴永买箔蚕轩鞍彰博哆嗜佑瞒咳肌施绒柿吴腺羡丝尽思帕守屏判坡矣幂薛袖铰秘嚷徽谣椭端供欲建殴窗掀压窗馅霓司嚣探箕眯巍啡慌婉替阀嚎械钮零