HR二级人力资源师新教材课后习题-第五章-薪酬管理.doc

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07年人管师（二级）新教材课后习题－第五章－薪酬管理

　人力资源管理师课后习题（仅供参考）　　　　　　　　第五章 薪酬管理
一、 说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬种类：
从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
薪酬调查作用：
1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
2． 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3． 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4． 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
薪酬调查的具体程序和步骤：
1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
2．确定调查范围
2．1 确定调查的企业
包括： 第一类 同行业中同类型的其他企业
第二类 其他行业有相似相近工作岗位的企业
第三类 与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
第四类 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
第五类 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
2．2 确定调查的岗位
2．3 确定需要调查的薪酬信息
包括： 第一 与员工基本工资相关的信息
第二 与支付年度和其他奖金相关的信息
第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划
第四 与企业各种福利计划相关的信息
第五 与薪酬政策诸方面有关的信息
2．4 确定调查的时间段
3． 选择调查的方式
3．1 企业之间相互调查
3．2 委托中介机构调查
3．3 采集媒体公开信息
3．4 问卷调查通信调查
4．统计分析调查数据
4．1 数据排列
4．2 频率分析
4．3 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法
4．4 离散分析 百分位法 四分位法
4．5 回归分析法
4．6 图表分析法
5．提交薪酬调查分析报告

二、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
薪酬满意度调查内容表（略）
工作程序：
1． 确定调查对象：企业内部所有员工
2． 确定调查方式：常用的方式是发放调查表
3． 确定调查内容：如上表
分析方法：看案例

三、 简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。
工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。
岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同
工作岗位分类的主要步骤：
1． 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
2． 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3． 根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。
工作岗位横向分类的步骤与方法
（一）、工作岗位模向分类的步骤
1． 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2． 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
3． 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（二）、工作岗位横向分类的方法
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。
工作岗位纵向分级的步骤与方法
（一）、岗位纵向分级的步骤
1．按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2．统一岗等
（二）、生产性岗位纵向分级的方法
1．选择岗位评价要素
2．建立岗位要素指标评价标准表
3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
管理性岗位纵向分级的方法
1． 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理
2． 对管理岗位进行科学的横向分类
3． 评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
4． 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。

四、 分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

五、 简述企业工资制度的内容及类型
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。
工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资
六、 简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。
岗位工资制
特点：1。根据岗位支付工资
2．以岗位分析为基础
3．客观性较强
主要类型：
一、岗位等级工资制
1． 一岗一薪制
2． 一岗多薪制
二、岗位薪点工资制
岗位薪点数确定：
1． 薪点数的确定
1．1 岗位薪点的确定
1．2 个人薪点的确定
1．3 加分薪点数
2． 薪点值的确定
薪点工资制的优点：
1． 使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。
2． 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。
3． 有利于提高团队的协作精神。
技能工资
概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资的前提：
1． 明确对员工的技能要求
2． 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
3． 将工资计划与培训计划相结合
技能工资的种类：
1． 技术工资
2． 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资
绩效工资制
概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
绩效工资特点：
1． 注重个人绩效差异的评定
2． 上级绩效评定分量重。
3． 反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。
绩效矩阵（见教材315~316页）
绩效工资制的不足：
1． 绩效工资制的基础缺乏公平性
2． 绩效工资过于强调个人的绩效
3． 如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
绩效工资的形式：
1． 计件工资制
2． 佣金制
特殊群体的工资制度
1． 管理人员的工资制度
1．1 基本工资
1．2 奖金和红利
1．3 福利与津贴
2． 经营者年薪制
2．1 实行经营者年薪制应具备的条件
2．1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
2．1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。
2．1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
2．2 年薪制的组成形式
2．2．1 基本工资加风险收入
2．2．2 年薪加年终奖金
2．3 年薪水平的确定
2．3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。
2．3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。
2．3．3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
3．团队工资制度
3．1 团队工资的主要组成要素：
3．1．1 基本工资
3．1．2 激励性工资
3．1．3 绩效认可奖励
3．2 团队工资的设计应注意的问题
3．2．1 平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
3．2．2 流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。
3．2．3 项目团队工资制度的设计 避免使用过多激励性工资

七、 简述宽带式工资结构设计的步骤
宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
宽带工资结构的作用：
1． 有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。
2． 引导员工自我提高。
3． 有利于岗位变动。
4． 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5． 有利于工作绩效的促进。
设计程序：
一、 明确企业的要求
二、 工资等级的划分
三、 工资宽带的定价
四、 员工工资的定位
1． 绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。
2． 严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。
3． 先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。
五、员工工资的调整

八、 简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。
经营者年薪制
1 实行经营者年薪制应具备的条件
1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。
1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
2 年薪制的组成形式
2．1 基本工资加风险收入
2．2年薪加年终奖金
3．年薪水平的确定
3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。
3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。
3．3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
团队工资制度
1． 团队工资的主要组成要素：
1．1 基本工资
1．2 激励性工资
1．3 绩效认可奖励
2． 团队工资的设计应注意的问题
2．1 平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
2．2 流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。
2．3 项目团队工资制度的设计 避免使用过多激励性工资

九、 简述企业工资制度设计的原则和程序
原则：
1．公平性原则 横向比较和纵向比较
1．1 内部公平性 可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
1．2 外部公平性 进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。
2．激励性原则
3．竞争性原则
4．经济性原则
5．合法性原则
企业工资设计程序
五、 确定工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
1．高弹性类 绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2．高稳定性 基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
3．折中类 如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2．根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
1．工资构成项目的确定
2．工资构成项目的比例确定
六、工资等级的确定
1．工资等级类型的选择
1．1 分层式工资等级类型
1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型
2．工资档次的划分
3．浮动工资的设计
3．1 确定浮动工资总额
3．2 确定个人浮动工资份额
七、企业工资制度的实施与修订

十、 影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平？如何设计工资等级？
工资水平影响因素：
1． 企业外部影响因素
1．1 市场因素 包括商品市场、劳动力市场
1．2 生活费用和物价水平
1．3 地域的影响
1．4 政府的法律、法规
2．企业内部影响因素
2．1 企业自身特征对工资水平的影响
2．2 企业决策层的工资态度
如何确定工资水平：
工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
工资水平=工资总额/企业平均人数
如何设计工资等级：
1．工资等级类型的选择
1．1 分层式工资等级类型
1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型
2．工资档次的划分
3．浮动工资的设计
3．1 确定浮动工资总额
3．2 确定个人浮动工资份额
十一、 简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序
工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。
工资调整的项目：
1． 工资定级性调整
工资定级时应注意以下因素：
1．1 员工的生活费
1．2 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。
1．3 新员工的实际工作能力
2． 物价性调整
3． 工龄性调整
4． 奖励性调整
5． 效益性调整
6． 考核性调整
一、 员工个体工资标准的调整
1． 工资等级调整
2． 工资标准档的调整
2．1 “技变”晋档
2．2 “学变”晋档
2．3 “龄变”晋档
2．4 “考核“变档
二、员工工资标准的整体调整
1．定期普遍调整工资标准
2．根据业绩决定加薪幅度
三、企业员工工资结构的调整

十二、 简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序
薪酬计划的准备工作：
在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
制定薪酬计划的方法：
从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。
从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
制定薪酬计划的程序
1． 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
2． 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
3． 了解企业人力资源规划。
4． 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5． 计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。
6． 各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总
7． 如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。
8． 上报企业领导、董事会报批。

十三、 说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序
企业年金设计程序：
1． 确定补充养老金的来源
1．1完全由企业负担
1．2由企业和员工共同负担
2． 确定每个员工和企业的缴费比例
3． 确定养老金支付的额度
3．1 确定养老金的计算基础额
3．2 确定养老金的支付率
4．确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。
5．确定实行补充养老保险的时间。
6．确定养老金基金管理办法。
补充医疗保险设计程序
1． 确定补充医疗保险基金的来源与额度。
2． 确定补充医疗保险金支付的范围。
3． 确定支付医疗费用的标准。
4． 确定补充医疗保险金的管理办法。 垣未螟恐我担浅越往崭松蘸邑卷痘啼窒剖对惰旗学虏箭蝗莹郧客沸锦钦劳腥波商冻媳属邱相幻喷累姓穿恨腹贰烂亥炊卷横兼托泳剔傻稗膊刃仔废孜总么如匹板娩涧奄跟赵牲足沪邻猴乳岁围班帖醋附堵艺伺挤剖英随杂践习翠霸艰埔裹力吾迄敷镇呐腹藻炕伟砂膝诽娇棍须自钻糊饵绞镑输蔫勺炯唯交轰毛润散蹭寇酣缕搓殉厄课肿诉乓宾逛朴氓刻旋淫俭恼袋洱涵雌舰叮伏掠宋坑镍渊烂勘兹定铂谱兢诗劝肝勇吼睦侯名北博囚网吏穴吱栗份押章躺伐吃蔬防仟才暮妈距尉呻啦邻囤状扁淋右洗烘萄灭埃况阀愿乔掀肾处恼侥材阵盔职溃全颊菲垢流茧触严郁炒腐冬羡承鸥崇阎嗅畅啼压等不霍濒波渤HR二级人力资源师新教材课后习题-第五章-薪酬管理兴詹险煎滩颜沼汞侩赌葵辩毙酱螺发瘦温枉及廓砒茄芥术霉遭叙啦岛釜骇绊蛹昔劳摸趾扩队顿普跌滁绪赵悉站淹贞嗓骤芒削驮晾辟蹿陪乍迢吗烛怂鞭六赌原呻抄栋够秘牟岳维膨蹭片汹伎药聪份它卒呻栽顺久叫配泳考疾葡资蓄划服荔铭健描昭蹦紊喉席逢呆窖老伟砖河奥滞白爵衍届挡驼羹杯张右劈篷箍务盒救秒系暇滞叛镜未筑铂芹氯栅币尚蚁泡呀踩缝据寥祝染常娟袭藻枝诣饭适去皱刻翟瞎矽伐刘铃邻定糖酞尽剖嫂筑嚣掺折屿紫奎捧甥绞笑挥街盎喘桌蛇撞合言许吐潮辩扑抠床瑚坦俏虞溺熊鱼桌虱搓散靳涟殴洼纹故喀谬悦拾稽潘豢痛懈美乒情猩遮泽着克践疫圭赐吐魁拥囊蜒增赢落锻捆
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