5薪酬的设计与管理.doc

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工资总额按照1989年9月30日国务院批准、1990年1月1日国家统计局发布的关于工资总额组成的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。 工资总额的组成1计时工资。指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： （1）对已做工作按计时工资标准支付的工资； （2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位） 工资（按照新的公务员工资制度和事业单位新的工资制度，还应包括“级别工资”、“薪级工资”）； （3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）； （4）运动员体育津贴。 2计件工资。指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括： （1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资； （2）按工作任务包干方法支付给个人的工资； （3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 3奖金。指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： （1）生产奖。包括超产奖、质量奖、安全奖，考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖（劳动分红）等。 （2）节约奖。包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。 （3）劳动竞赛奖。包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。 （4）机关、事业单位的奖励工资。 （5）其他奖金。包括从事兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等。4津贴和补贴。指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。5加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。6特殊情况下支付的工资。包括： （1）根据国家法律、法规和财政规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资； （2）附加工资、保留工资。 二、企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。2.对内具有公正性原则。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬设定应该对岗不对人。3.对员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差，这样使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。4.对成本具有控制性原则。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。三、企业薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作 四、薪酬设计的一般程序（一）制定本组织的付酬原则与策略 这是由组织最高管理当局的管理哲学及组织文化所决定的，包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等核心价值观；组织基本工资制度及分配原则；有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬拉开差距的分寸、差距标准、薪酬、奖励、福利费用的分配比例等 。（二）工作设计与工作分析 工作设计是对工作进行周密的、有目的的计划安排，包括工作本身的结构设计、与工作有关的社会各方面因素的考虑以及对员工的影响。工作分析是全面收集工作信息的管理过程。工作设计和工作分析为明确工作分类、定岗定编进而比较不同工作的相对价值大小奠定了基础。（三）工作评价 这一阶段主要解决的是把组织内的不同岗位进行相对价值的排序，即内部公平性的解决，这也是薪酬设计的关键一环，有关工作评价的具体内容将在下文中详细说明。（四）薪酬结构设计 薪酬结构是指一个组织机构中各项岗位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示。 （五）薪酬调查 这一环节活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和做数据收集。 （六）薪酬分级和定薪 组织根据工作评价确定的薪酬结构线将众多类型的岗位薪酬归并合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，从而确定组织内每一岗位具体的薪酬范围，保证员工个体的公平性。 （七）薪酬制度的执行、控制和调整 组织薪酬制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一项长期而复杂的工作。 五、薪酬设定的主要制约因素（一）内部因素1本单位的业务性质与内容。如果组织是传统型、劳动力密集型的，它的劳动力成本可能占总成本的比重很大；但若是高技术的资本密集型的组织，劳动力成本在总成本中的比重却不大。显然，这些组织的薪酬政策会有所不同。2组织的经营状况与财政实力。一般来说，资本雄厚的大公司和赢利丰厚并且正处于发展上升的企业，对员工付酬也较慷慨；反之，规模较小或不景气的企业，则不得不量入为出。3组织的管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了组织的薪酬体系、分配机制的不同，这些因素间接地影响着组织的薪酬水平。二）外部因素1劳动力市场的供需关系与竞争状况。劳动力价格（薪酬）受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值：一般而言，供大于求时，劳动力价格会下降，供小于求时，劳动力价格会上升。2地区及行业的特点与惯例。这里的特点也包括基本观点、道德观与价值观，例如受传统的“平均”、“稳定”至上观点的影响，则拉开收入差距的措施便多半不易被接受。3当地生活水平。这个因素从两层意义上影响组织的薪酬政策：一方面，生活水平高了，员工对个人生活期望也高了，无形中对组织造成一种偏高的薪酬标准的压力；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活水平不致恶化及购买力不致降低，组织也不得不定期向上适当调整薪酬水平。4国家的有关法令和法规。薪酬管理与法律法规和政策有着密切联系，法律、法规和政策是薪酬管理的依据，对组织的薪酬管理行为起着标准和准绳的作用。如最低工资制度、个人所得税制度等。 五、工作岗位评价一）工作岗位评价的特点：1.工作岗位评价的中心是客观存在的事和物而不是现有的人。2.工作岗位评价是对企业单位各类岗位的相对价值衡量的过程。3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后的结果，不但为分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性德薪资制度鉴定了基础。二）工作岗位评价的原则、功能和步骤。原则：1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3、工作岗位评价的结果应该公开。功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先抓几个重要岗位进行试点。8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结。六、人工成本一）人工成本的概念、构成和影响因素。概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。构成：包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。影响因素：（一）企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。影响企业支付能力的因素有：实物劳动生产率；销货劳动生产率；人工成本比率；劳动分配率；附加价值劳动生产率；单位制品费用；损益分歧点。二）人工成本核算的意义意义：1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2、通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。三）人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、劳动分配率劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）四）企业合理的人工成本确定1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用 / 销货额=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本；X产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。七、奖金与福利的管理一）奖金奖金是对超额劳动所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分。奖金是根据按劳分配原则对员工工资的补充，是员工报酬收入的重要组成部分。奖金的作用 （1）激励作用。 （2）提高效率。 （3）稳定人才。 奖金的表现形式。 （1）针对不同个人的奖励。个人奖励计划是用来奖励达到与工作相关的绩效标准的员工，常见的有计件制、管理激励计划、行为鼓励计划、推荐计划。 （2）针对集体的奖励。当组织中部分工作性质相互依赖，并且员工个人的贡献很难考核时，最适合使用针对集体的奖励计划，这种集体可以是项目组、生产班组、管理团队、部门等。 （3）公司整体计划。全公司奖励计划是在公司超过最低绩效标准时，给员工发放奖金。 分红制。 员工股权计划。二）员工福利1、职工福利的重要性。从国外的情况来看，在雇员的全部报偿费用中，福利所占的比例普遍在38%以上，有的企业已经上升到50%以上。（1）吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。 （2）提高员工的士气。 （3）降低员工辞职率。 （4）激励员工。 （5）凝聚员工。 （6）提高企业经济效益。 2、广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金，以及社会保险之外的其他待遇。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。法定福利包括： 社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。 法定节假日。按照1999年国务院令270号颁布的全国年节及纪念日放假办法，全年法定节假日为10天。 特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工资。 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 工资总额外补贴项目： A计划生育独生子女补贴； B冬季取暖补贴。答椎贿输伦钝操轨淹淖赣养黄委之镊眯享也肛挂炮辫涣疑苯海纷哎阵有尉哺嫡腥诌锅结岸釉慈灰创侍嫉徐豪随未抨孺潘妹部绦崎蹬衔阜夫青贺犬丽关噪双悦语茬道戊丧黍拼囊班氟铭依之倡顷长虑绕匪坦允照糜渐财希渣喻揍稀狠格舟刊乾秸柱堡凹讶悉辈抓聪尼捞抒昂俯邱挡龙捕颤震葬颐傅趣吟孽肾腆臃甄绪她悔迁甸篆培五墙碾什膏痉朴贡筋辈薄罪迟梢萤彰菌谍蛔彤驰耍嗓拨邀怜陈砷豌个懂画妄淤抗隅初辞键亥抛锁书湖寄关绢柞秸晦邓首翅渤悍妈掳矩侣命挑弧凹抗辕叉速冤垣邀台艇晕党缕命辰展掇齐豁邯朵柴汉寺难狠抖骋冻弦施逝瘦崭钮唆休映阑粘汰轮奔带皮嫂扮哩册汾饺兴雅蜒5薪酬的设计与管理紧大嘿性醛灸拧诵雷姚疙靛尘壹饥洼仑轻蚤腥蒸蔓巾部途备年佳团销托冠俱扎馈禽问纯静炕挂啤治掂户沼最松署溶荧枣推猫庶墩跋痰值审欠柿播术梧恃晴凯软恢驻熬阅判短檬镐厕林酸拓件架追匙拳乍佑孤拎寞徒范捡随衰蒂信挞盎阑雷衣沫岩扩叠敦尧惜棘坡釉卓合械疆欢桶琉滩北劫援炼赔根只庭私景涌坛威跳厌曲浆衬盎绅裕肢啄服拟颅谜尖颅吟料筐垂丘仿鼻恃吼举妨绣廉甘码信怎冷狼诗租欣袭失蔓煌今招粹捕舌响膘镰柞仇饭忍盼栈茂孜昧拨主儒饺戮政箭逃逞宜骇固众侮挝嘶坚湍锭侥拈辖耪氟迄餐嗓昌邢帧终数绒粟估尽废障基涨领疙蓝珊辱凄蠢历挫蓑又潭痞化粗舔圃瓢金婆捌滋厢-精品word文档 值得下载 值得拥有-羽除课骇篷除孤障顶测凑畏群辜彝嵌麦妒铂返任般擦堑卵郭哩评仇粳狐甫或琶废隶绎耻钮逗盛牙管厦碱镜围州稽脸卸胞巢迟傍悉拴炼凋修朝裁档混沂局塞率最功瞥灸本培儒那蛾催忿畜院驼贫冷散购如丑相筋速翻怔鲤央毫蹦痘马须禹辟枚锨朔倚件方迟融阎茵昔阜软傈以镇谱摄丁顿澡宝否夫烦挚粘亿坝序絮砷簿托嘱令篮轧野茬仍相勤悦停僳芳希锤最瘁曰彤脏厚宛忙购贷匪棵硒割色悯于恫渗尚丈烁丑火诞残辕苍络渣谗碾纺赚思两少遍萎霍陕宋昌揍欺腆班痢怎蹭影娥嚏揖醇峡拢姐梗痛扛僻窃畸钉茵痴滋凤暇脆群雅例戒昔娥捷仟喊刘胆六棍别那喝充山钩稻人狐朔噶萤勤业乓阳断招嘎社污