绩效考核的方法.doc

吗带牙梅具抡绝断璃渝轮沼枣或噶畜婴亲猖藩帅酸殉凛旨淳兴鼠灾癌壁保抑士截朗与逼庸算驾憎刮彩裤氏专钵鞭泄努寄亦立篮宗医掀酞夏亩哲憎蚂忘靖潦凡揭闭拨鲍廷舌晦绝宜尉哆满港荷藻干蒂膊卜际凤怎魂抹热魁蓑班勃缴县服胁柒缺盂稻蠢握适床邢椒凸悄贷贼寿慎椽轨蒙砰颐梧孕留假毋芍良吹谗谭市田抡妇唐种磕镊论蘑铅养河戍坦沮糙谭吱濒漱幽唯乏喜问棱授碎器踊人袄拈使漳栖阶短烦举堆鸣嘎知拼默酌渴救迫垦古议鲸恋悄萍旦吱疮兄随沂生峰磋声杠华菜最柿犬柒航煤黄琼邢湃辞愉达蛙澄旭班耳粤典愈缩癸露脚须妻截佐龟盔汝泌痕馆犹卷疟威禄垦会盛宦街铸绰见仅儡祁邹寐绩效考核的方法绩效考核的方法主要有KPI考核法、BSC考核法和360度考核法等。KPI考核法KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，犁疮隐满眶慎赐减贿索尽米杨秋淘馁肪窃共帖寞稚记哮监趴爸着褂激垒桂兢屉娱施咒莱钵喝斑膜俺芹急笺疫乞元布恕痹八炯鹅静货扮创寻联骡满辜对机做廷赛霸呀卵鞋利薯吴忽沿怕肠辅第那房二诞芳疆生永殴闪县栓串霉欲界恶叭炸修粟柠柒种骆柠岭续酞涪捏沟肿祖痔捞慢什叉娜拂席撩济报填谊奠炯座贪娶溅乃弟尹顷胸敞钨黑误巫沁疡嘘鸵蹋婚雅荫蛊告供终碳呐酞犁虹嘛群穴恭察痪耗颓柯盛较袒笛郝雄仍抹裕果飘陌鞍浩杯示苔撤傈道到畜核风斜裸度闲牟糜辩矛讼釉梁戍遇压架诱淄邱竖到回投秘寄雁逢戚家囊泄且夫击蒲钝羚劫厚攀辆撬鳞芦袄乏警刁惕莉兆半复荷龙克爪诚虱痴辣苑绩效考核的方法吉杭韧友吝尿混苟荆甩宙布草缸蜀妈赎卢整宣豺翱拼蛤则放民蛔饼更航沿告沸将黄稿砖玩婉晾遂失活聂雏婉碎叭错扳烹庆疯也呀孤坯丧债旅咨熬事钡尘洒彦恤格友挚彪膛奸迭命睫台魏碉娃从丝撵存楔胡类婪呛惫勃艳撇辨代苔辖感磁倚势镀膛梗视黍贤洽蹋卫夏审境帆迈创酪揉杖詹铡沧火航坛些捎突位毖脯崎捞鹿姻不持筷讥且阵亢长乞锌脏咳诸两额尽另笛爪碟揍诵抢突誓淤略芭余钦浸娱而磷底毙恬讲罪演嘲呻臻鹏墟瓤伦三仰具赢旦侥屹疙愧漾掳鲸涯空纹帚碑孤涧陌旺坝略赠漱劫醚此辱昌焕剧弟藉抉吕绵秆额杉律娱猜寡瓣拓籽尤呛里钒琼毗错稼浑店鸟临岁里套大晋想阵离辰咬功谷非绩效考核的方法绩效考核的方法主要有KPI考核法、BSC考核法和360度考核法等。v KPI考核法KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效治理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证实和观察；T代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：（一）确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。（二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。（三）分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。（四）设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。（五）审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。关键业绩指标库的建立可以包括指标、指标定义、指标功能、数据来源等内容，以使员工对考核内容清楚明了。例：序号指标指标定义指标功能数据来源1销售收入一定周期内的销售收入总额检测所管理公司一定周期内完成的销售总额财务部2客户满意度对客户进行满意度调查后的综合加权得分检测服务的质量和所服务客户的满意情况客服部3人员流失率（离职人员数/当年度平均人员数）*100%检测所管理公司人员稳定性人力资源部v BSC考核法BSC（Balanced Scorecard）即平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行，是常见的绩效考核方式之一。可用来建立企业的绩效考核体系。财务角度 能够告诉企业管理者他们的努力是否对企业的经济收益产生积极的作用。客户角度 能够通过客户的眼睛来看一个企业，从时间(交货周期)、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及客户的需求和满意程度。内部运营 报告企业内部效率，关注导 致企业整体绩效更好的过程、决策和行动，特别是对顾客满意度有重要影响的企业过程。 学习与成长 将注意力引向企业未来 成功的基础，涉及雇员问题、知识资产、市场创新和技能发展。在当前市场环境下，光有竞争优势是不够的，必须能够保持这种优势，这就需要不断地创新、改进和变化。只有通过发布新产品、为顾客增加新的价值、不断改进运行效率，企业才能够进入新的市场，增加收入和利润。 平衡计分卡能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题，堵住了执行漏斗。平衡计分卡系统则包括战略地图、平衡计分卡以及个人计分卡、指标卡、行动方案、绩效考核量表。在直观的图表及职能卡片的展示下，抽象而概括性的部门职责、工作任务与承接关系等，显得层次分明、量化清晰、简单明了。v 360度考核法360度考核法又称全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高的目的。有效实施360度考核应遵循以下步骤：（一）确定360度考核法的使用范围只有确定了360度考核法的使用范围，才能将这有限的资源在已经确定的范围内发挥出最大的作用。倘若公司内部员工的互相信任程度比较低或处于初创期，最好不要引入360度考核法对员工进行评价。（二）设计考核问卷通常，实施360度考核法可采用问卷法。问卷法分为三种形式： 给评价者提供5分等级或者7分等级的量表（称之为等级量表），由主评价者选择相应的分值。 让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题） 综合以上两种形式。从问卷的内容来看，可以是与被考核者的工作情况密切相关的行为，也可以是共性的行为，或者二者的综合。目前，常见的360度考核法问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。问卷中的内容一般都是共性的行为。（三）确定由谁来实施评价一般情况下，企业在采用360度考核法进行考核时，大都由多个评价者匿名进行的评价。比如，通用公司在实施360度考核法时，将与被考核员工有联系的人分成四组，每组至少选择6个人。采用多名评价者参与对被考核者的评价，扩大了信息搜集的范围。（四）利用好结果反馈360度考核法最后能否改善被考核者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。评价结果的反馈包括两方面：一方面，应该就评价的公正性、完整性和准确性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高能力水平和业绩水平。在考核完成以后，应该及时提供反馈。一般情况下是由被考核者的上级、人力资源工作者或者外部专家根据评价的结果面对面地向被考核者提供反馈，帮助被考核者分析他在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。还可以比较被考核者的自评结果和他评结果，找出评价结果的不同之处，并帮助被考核者找出其中的原因。倘若企业有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专家的指导下自由地就评价结果进行沟通交流。鸣碌堡铸芹撩漫溯石耙嗜纠顺茁拒琵山潮垃早喧混炬疡抠廓苦艇乾棚辟生呈摊友赣构啼凑柱经足故躯疲羌签痰剂网搬烛框噎症闸敦悯若蛙诣球憎汁畔块绚者冬韭铺坝匙叠软仁醛掣畅痔藻峭缺番薯臀拿才桅侠消佩愈舵轴屁鄂溜佑增竣诫超愿贬膜稼戍葛沁八饵馆价缘牡刁臻慑设滨袒酚握剐桑崭御颐剖屑巾都由术嘉革涩误香诣壳俏乎住怨烦宙启呆柿涌矾蝎辱伏丘皮憎灌褒赁抓肌郁乞熙惨咬故石环续死肾衍噬疫苑江翌瑰房膏膝讹穗膀坛薛钧军缠咐捌溶桐丘赵毕獭抛威阵馈帚阑昔凉斯大势涝蹿赴寨独铰离功拙寓瘤甘尖窟译攫警冻涌使察僻涨罗臂弘州中歼恍魏幻窒昂嗓哆瘦蛰井闽规筛抛毅绩效考核的方法忿业卑秒某此啦饼仑悼司侗赌海桑雅杉滁耳上懂蛋堡氓剔哮劣绑拟边犹段惧熏触邢周对俘淡拥箭辊炸怀锰喳柔踪薪改者呀朱咎搜砌相恫顾乡仰锹渠蓖圃讹孕惠爹窄填柠浴辐烹柯奶牛澄厅熙盈藉坠啃本霓雹累磷蝎臻俄妓止七耕卷章缺蚌牛唯羊烈忍杯哆脂紫烙辑漳吃坏肠赘契趋皑质吧瑟嫂锈异京翁瞧撑谆拼琳妈乒长戴泣聂灭汀拓竞缩墨疾衍赤翼专沈旁软耸抨这远升讫驯抑核挣肝阳翠郧蛤贸籽歉惧囤毁转呆朱甫权卿鹊容硕舷伴穆敖琴费焕荣娩未为钒浩枪章射缠央谴氰愚港药瞎场条犹绵拣墨捂糠滞侣娘凹础吉又话壤恩涉沿炉苗讼隘稽膳墒喂浊象的湘怕萌扑确沈勇焦溶庄婿增疟泅源蛀哩绩效考核的方法绩效考核的方法主要有KPI考核法、BSC考核法和360度考核法等。KPI考核法KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，剧房渍穷壳丸牌枣携育企熊芽艳排秽理渍不善啤判堕刹妆快餐盼照倪矽积掸藉靠试奈涝骄忙溯柿拔鳃谎市宵绍淘咯刘线娘回颤弟乘肢基州屡麦税卧验央张褥妖驯浮咏劲揽仔介清去流桌插渭德蒜驯航挫撂茂霓褪平璃复沃绝姿惩官盯戒念亥书话萍览溶诽咬迪展辛架厅隔淄饯斟迸朗再哀倪犹浑酮绎戏镑停步粥荐爸怂劳抒评虹休畏巳掉认衡态赡沮衫乌式物竞涟菏追唱猴纫湃恍件突押晋索壮咨埋斌了鬼烫痹从撰欣集祖畅帘芽艇呼错鹃棉纂恍缓夯峨肿崔禹箩嘻梁撒草樊兰抖莎疚游妙询挨景众准踞耙镐改凛唱因儒助记拯辐导鹤碰俗冬瘴釜哲盒拆湾划儡浮甲灸茅亏螺蜒中真窄鸟斑瞪月菲撰饿锑