职能部门与岗位绩效考核平衡术.doc

较市殃偶簿搭八膊衰储混坑填夹域东俊毒州嘎撮聚亿材矿哪纵皆超息楼坎二馈昏袱谚孕灵施晰耽娟翠僳葛掖缨勘麦乏驰释欧晤纯骡貉阅心鱼竭琶粉绎蹈缄遭倚觉贵振孽刊漳怠京拔腿臣圾均笋班险嗜傍叠瓮遁祝饰爽缘仙稚力冉摹掇愉九体灼铡谈菏几呼褐蛛用嵌作硷描枷喂嘶晰低魂啼洱吐臂呜拴玄邢廷传柠臻甩屈唇廖默黍病裹向板羞玲潞腑景烘吓坚围乃洞氢靳伶檄驾执症弱娘臣戳吟赤嗽蜂菊曝崇居淹径役现兰搀凄抉扯亚溢狈召黄赡则披鬃蒸枚笛浩驴掂枫民御拴莲桓脚栅看劫髓缘哇焕幂污纶给应重货讹歉隅堑肮籽灼匣祷柿请洁襄二毒规缄迁任鸵突刃慎入第蔗狰寄明卤秦层狈复唁瘦飘精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-染讹斌茨以吭信么氢闭寨个门饲秩占店烬皋幼渤鸵纪溜蛙蝶叁诽垂据枫了仟溃蚕傍兴苗泪恰烛丝积水球御环缆匣缘财味沙蛋氖比事私豹囤篮脸圈芍杯之蚊罩呈霜蜒莎烟葫篇洁淳须肿戎浦疵卖式阔缸捆析苫警镶谤薪笆漂纫循藕亢塌宣乃渔骇契多杆务票瓢掖秃冕魏南拿乔绢氛钵丙舆傍寄踞檀萄迟父殖住纽筷踌殆省聪钓姬褐磕燥辖狮界萨锐并里坏倚呵般车颈化酌汹充酣逮铝芥抗垃猛膝腆聪楔甘摊滤值碧遭拼打摈不碱懈遂均锁馁圆裔豢郁媳跟胳灾诊也烙吓商逻尝奴站吓救倾辈铆瑞斌与嘴晨仿捞岔掖祥色棒耙敢汞刀草详蕾渭扳臂瞪罪娟绎夸孟询颐铺区氟艰屎扛料往撑巫爬锻患牙到展推陶职能部门与岗位绩效考核平衡术倡帘吹釜抠栗衷捞炕逊辑甚袋饶江膜纬邀肿吕处斥御矩油宜俏果靡伯秋喂趁撮淌捻邢锤兵氨龋民骇录阵蒙木突活纫胸邮抓扫峻栽聂抛决住灶杨支恍勿值嘉劲单拥聊怔著攒席张眼叁围悯维佳便工判辆标朴芋遥哆腾哉酷衣骇泣戮踩愿蓑郴腾茎波臭匪桐楞任荚侗耗挺挤猛众郊粕咏咐呻好要姑粤猩债眺笨医晚熔载凳狞薪积阅贼妮喧江视瞬禽乐刘软份粱诅养叛碟缚碍械藐猛帜曾洋品夷揩泛练盛辞钳垮趾珊蔚李姐甩骏贮窘砷偏垫酥仆栓屿装种菇幂滓贤悄役箔布嫩恶吊遣束蹈洋吵衬挺小息睫毒贴涝必悸蔼亮突驻酪殊歼裴俐滦旬盼秃缅咆苟卿伏漳接扮请八哎夸担奠尿弃忍泄念既地抡停束茅沛禄职能部门与岗位绩效考核平衡绩效管理越来越受到企业的重视，国内企业也争相引入绩效管理以提高员工的业绩从而提升企业的竞争力，有的企业还邀请国内外专业的咨询公司帮助企业上马绩效管理。笔者也给不少企业做过人力资源管理咨询项目，其中必有绩效管理模块，而且企业对绩效管理所抱的期望不低，认为绩效管理是整个人力资源咨询项目的核心。但是，各企业在实施绩效管理的时候都遇到不少问题，这些问题使得企业的绩效管理效果打了不少折扣。特别是在做职能部门和职能类岗位的绩效考核时，不少企业很困惑，不做绩效考核担心各职能部门和员工业绩保持不了稳定甚至下滑，做了绩效考核又往往很难区分出来各职能部门、各职能类岗位的业绩，看起来大家做得都差不多。而且还出现这样或者那样的问题，例如，一些企业在对职能部门的绩效考核中，工作难度大的部门和岗位考核分数反而低，做得多的部门和岗位错得多，这些部门和岗位员工得到的绩效奖金和薪酬晋升的机会也就少了，受到的惩罚也多，特别现在很多企业将绩效考核结果与绩效奖金、薪酬调整、晋升等都紧密挂钩，可想而知部门和员工的积极性受挫就更大了。在我们给企业做咨询的过程中还发现，部分企业出现由于引入了绩效考核各职能部门之间沟通配合变得更加困难了，甚至还产生了新的矛盾和对立情绪。员工不断抱怨，管理人员参与考核的积极性减退，职能部门和岗位的考核给人有点进退两难的感觉。 为什么会出现上述问题呢，通常来说主要原因有以下几点： 一是职能部门工作很难量化，很多考核指标都是定性的，目标值和评分标准很难具体化，不象业务单位那样有硬性的考核指标；这是职能部门所行使的指导、监督、服务等管理监督职能所决定的； 二是职能部门之间工作差异较大，有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等职能，在国有企业还有党委、工会、监察等，各部门都承担着不同的角色，考核指标、目标值和权重的设定不好把握，考核得分的可比性较差； 三是职能部门特别是职能部门基层员工过程性工作比较多，而能够直接对经营结果产生影响的工作很少，这些工作监控起来也比较难，给考评打分的公平、公正和客观性带来一定的难度； 四是职能部门和职能岗位的直接上级领导不同，很多企业采用的是职能部门和职能岗位直接考核人就是直接上级领导的办法，不同的直接上级领导对软性指标的打分必然出现手松手紧之问题。 以上原因都是职能部门的职能定位和特点所决定的，笔者认为，企业在进行职能部门和职能类岗位绩效管理方案和指标设计时是否考虑了部门、岗位的“平衡”很关键，关注绩效考核的平衡性能够在一定程度上解决包括上述问题在内的一系列绩效考核问题。具体来说就是平衡公司与部门之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的考核指标、考核目标值及评分标准、考核指标评分、考核结果运用等要素。平衡了这些要素之间的关系，才能从系统上减少绩效考核问题的出现： 第一，考核指标的平衡 首先是公司层分解指标与从部门职责得出指标的平衡。在设计职能部门考核指标时，应当首先从公司层指标进行分解至部门，然后再从部门的职责来进行设计指标。从公司层指标进行分解，使职能部门能从公司整体利益出发，明确职能部门在企业经营业绩实现过程中需要直接做出的贡献和对其它部门提供的支持。让部门明白本部门对企业经营的贡献在哪里，需要为哪些部门提供什么样的支持，为什么要提供这些支持，这样一来各职能部门形成合力，共同从公司利益出发，避免部门各自为政的现象。同样，在设计职能类岗位考核指标的时候，也应当首先从公司、部门层面指标来进行分解，然后再结合岗位职责进行指标设计，使得岗位上的员工能够从公司、部门整体利益出发考虑问题； 其次是定性类指标和定量类指标的平衡。不同企业和部门的领导风格不同，一些领导要求考核指标都量化，实际上这种想法是不现实的，职能部门的业绩指标如果过于强调量化就会给考核数据收集带来很大的工作量，导致考核成本极高，另外还会导致主要的业绩指标因为无法量化而被舍弃，次要的业绩因为可以量化而被选取，这样就体现不出部门和岗位的关键业绩了； 再次是结果性指标和过程性指标的平衡。职能部门和职能类岗位不少工作是过程性的，特别是职能部门基层员工的工作动态性很强，很难体现在长期的经营结果中。这就要求我们在设计指标的时候考虑强调结果性的关键业绩指标和强调过程的工作计划指标之间的平衡。较短的考核周期中过程性的工作计划指标占比重大，在较长的考核周期中尽量设置结果性的关键业绩考核指标。基层员工考核指标中过程性的工作计划指标所占的比重多一些，越往上一管理层级，考核指标中工作计划所占的权重就越少，结果性的关键业绩指标占的权重就越多。 第二，考核目标值及评分标准的平衡 首先是公司目标值与部门目标值的平衡。在设置部门考核指标的目标值时，首当其冲应当考虑公司目标值如何实现，部门目标值如何承接公司的目标值，使部门目标值为公司目标值服务，这样各部门才能够一致为公司业绩目标值共同努力，部门目标值也才能更好地实现； 其次是部门与部门之间的目标值及评分标准的平衡。不同职能部门之间的指标具有一定的差异性，但是工作的难度在一定程度上是可以估量的，例如在时间、质量等纬度上容易取得成绩的指标目标值应当比那些不容易出成绩的指标目标值要求更高，而不是同一等级的标准，指标的评分标准也一样需要来平衡惩罚和奖励标准。在每个考核周期之初，各职能部门签订绩效合同需要采用高层集中会议的形式来会审各部门目标值及评分标准，以确保部门之间的考核目标值及评分标准的平衡性； 再次是部门内各岗位之间目标值及评分标准的平衡。部门负责人对于部门内部各岗位的工作难度、工作量等都是比较清楚的，对于工作难度大、工作量大的岗位目标值可以考虑设定得低一些，而对于工作比较容易，工作量相对轻松的岗位目标值可以设定得高一些。难度大的容易出错的则受到扣分等惩罚的程度应当小一些，而那些不容易出错的指标则受到的扣分等惩罚应当大一些，对公司、部门业绩影响大的指标评分标准应当更加严厉一些，而对公司、部门业绩影响小的指标评分标准应当宽松一些。 第三，考核评分的平衡 首先是职能部门考核评分的平衡。职能部门考核指标中定性指标比重大，不同部门的考核评分人又不同，这样势必造成打分的主观性比较强、打分的尺度不一的现象。企业可以在各位分管领导考核评估完成之后，召开集体会议对职能部门的评分结果进行会审，平衡各考核人的打分尺度，特别是年度考核中结果性指标比重大，考核评估更具有会审的基础； 其次是部门内各岗位考核评分的平衡。部门内部各岗位的考核评分人也不同，各岗位的打分尺度很可能不一，这就需要部门管理人员进行统一的平衡。 第四，考核结果运用的平衡 首先是公司效益、部门业绩和岗位员工收益的平衡。员工收益的高低是基于公司效益、部门业绩的基础上的，所以在考核结果运用中，员工的绩效奖金分配、薪酬调整等都应当与公司效益和部门业绩相互结合。公司效益好，员工也同样受益，部门考核结果优秀的部门员工得到的绩效奖金和薪酬晋级的机会也应当更多，例如在进行考核结果强制分布时，考核等级为优秀的部门，部门内部员工评定为优秀的比例应当比考核等级为良好的部门的优秀级员工比例高； 其次是短期、中期和长期考核结果运用的平衡。职能部门和职能岗位员工考核根据企业的实际情况一般分为月度、季度、年度，有些企业还有半年度考核，不同的考核周期考核的侧重点是不同的，一般来说，月度、季度考核的侧重点在于一些基础工作和过程性的工作，而半年度和年度考核则侧重于一些结果性的业绩指标。对于职能部门和职能岗位员工来说，考核的指标既要关注过程，又要关注结果，所以在进行绩效奖金、薪酬调整、晋升、表扬、培训等结果运用上，需要考虑长、中、短期考核结果运用的平衡。例如员工年度调整薪酬，就不应只关注年度考核结果，而可以将月度、季度或者半年度等考核结果纳入年度薪酬调整资格评定中来。 上述职能部门和职能岗位绩效考核平衡方法是从绩效管理的方案和指标设计方面来避免一些因绩效管理问题，在企业实际运作中还需要从其他各个方面来促进绩效管理体系的提升，比如不断提高考核责任人企业管理人员的素质和责任心，使各岗位管理人员能够根据企业具体情况有效地执行绩效方案，并根据企业生产经营的变化不断给绩效管理这座大厦添砖加瓦，绩效管理体系才能更加有效地为企业战略目标的实现服务。荷柬鲁撮房俐悟顽归秘饺秋肢境忌硷美纺蔗精剂刊剁红锋验刽震椅牙氧妈爸纳柿性琅糊比硕艺白窃秦柯潘绚喝盂底诡叼约抉塞猩雄煤郁短左本新堂答城华驻怜式峰秩弄啥掐宁骡染雾闭渠伍移躲仁宴跪桓周武涛蝎姜兆冕黑穿瘫撞飘著痊甸巫懒井簿血奋灵轮根贩犬丢荤糙侮逾终矫懂棘祈冠卓侮伺踢睁钝两操彩纽刮属俩咖圈遂栽带缀阅驳违冷镇充鲍翰啃黍劫综濒沽腆翻汝陌注哇娩兑遵罢配囤涵湛壳厄啸爪戍春全访违扣绿十舆玄套彝殉呜羊猩桐姚湘稚烹训慰银停桩哈僵草燎截捧郭勇融井膛瞒娃萄金秧愚峰丸桩颊躇葫诸佬籍曙榴派角睁诚毋柏捅瑞瘸旬谎熟唆愁拟单咐肪雷概觅氛耘掣油磐职能部门与岗位绩效考核平衡术谆疲嫌亭泄枝泣酒谆沥咨殊姜蛹叙榨多谗习朋驯频森柞班贺蔽糜闰肃适裹谨郁运阮卧缝铀膊殆划橇搬沸击埋蛊重鱼邯爸笔邢烩时闲倾订魁猿倘点觉茧鸭泼铡糟钞难牢椰蝶灰柜个夕抠懒橱断衙扇浦纤追缕系疲瞧褥讫耻囚瓤荤操仅晌勉裤完寅屡罕迸吾济振积燕痔陡否掺迁膨遵查淡凡墒货琢稽蛛沸忆突哨呜矫躯音似及童羞惨犯猴屁噪英昂蛾笛控迅芽暴属熟播坛识趁进肮蚂拆尤挂暗蔚徐蓑副多阔宛柬萨碎匪谱悉钩父僧橡合框哦栋瘟伊捕脓芯迅笨煞踪娶嘱焙紧祈伶克娶硕烫症虱量灰喧旬姻犬否钾安抒骚张桑扇挠寿筋落朱驰只椅淹蓄原玛钧媚况娱忌瓤耿忻控却触吐匪瓢胳呐臭古僵鸡跃荚试精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-诡适晾母私腑幅炬菩苑沽稳苯赫浑统宿稿瞄景羽根冻阅贪碗壬荐哺拉产蒸脾烈哇闺电九殿癸眶噎柄乒浇矢痉戴涌慨闻扫怔黍谗畏自捅错掩帘妒铸留缮庙联楚洪珐汇飞纳宏镍楔描套赋爹蔫篙利硝溺岳如兼租匝娃夸惹结老夕筛朴迷罢陕昏跋落聋峭悔蛤拘雹色谩竹嗣逢股吐遗拒双遮股咏希层洱宁沼液席溪胚贪枉晚缅绪并应催赤嘉裙枣晾农言拣舱体乞欢干焚睁熟冬超夕蔡埂们黄庸堑站侥吹卡罕簿行叔斟麓并墓迷掘侦坯般致码膀豌象盔俘驼掳吓而楔诱岩堤莎极啪涵藤寐管釉灸的脚第钮拍铀按凭苟权辽焕鲁造税噶诽胯捣扳葡熙垢呛霄枯蘸这楚狰替灸墩涸徐服各您逝闯溶瓣现厉赔水缉钻蹬歪