人力资源管理规划-工作岗位分析.doc

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人力资源管理规划
工作岗位分析
——广西职业培训网
一、工作岗位分析概述
(一）工作岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位 人事规范的过程。
(二）工作岗位分析的内容
在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作 对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容：
1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出 科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、 权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐 一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2丨在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的 素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、 身体状况等方面的资格和条件。
3丨将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表 述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(三）工作岗位分析的作用
1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌 握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心 理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力 资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位 招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人， 能位匹配”的基本原则得以实现。
2丨工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职， 如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。 根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋 级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。
3丨工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位 分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部 分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷， 造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件， 使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员 工的生产积极性和主动性。
4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前 提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内 总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作 岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划 和年度实施计划提供了重要的前提。
5丨工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪 酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具 有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗 位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线， 以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生 涯规划，愉快地投身于本职工作中。
总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和 管理都具有极为重要的作用。
二、工作岗位分析信息的主要来源
(一）书面资料
在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对 工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。
(二）任职者的报告
可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自己描述所做的 主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及，而且无法保证信息本身的 客观性与真实性。
(三）同事的报告
除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。 这些资料可以弥补其他报告的不足。
(四）直接的观察
到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人 员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方 法所不能提供的信息。
除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种 多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。
三、岗位规范和工作说明书
(一）岗位规范
1.岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或 对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
之.岗位规范的主要内容
岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面：
(^岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规 范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。
②组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系 统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。③岗位规则，亦称岗位劳动 规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业道德等 所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。④协作规则。企 业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。⑤ 行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定。这些规则的制定 和贯彻执行，将有利于维护企业正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和 要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗位的工作任务。
0定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订 等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产 量定额标准或双重定额标准等。
0〕岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能 培训与开发所作的具体规定。
“）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识 水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规 定。
3丨岗位规范的结构模式
按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：
(丄）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要 求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四类：
①职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。
②知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。
③能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。
④经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一 级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。
管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容：
①指导性培训计划。即对本岗位人员进行培训的总体性计划。主要内容有：培训目的、 培训对象、培训时间、培训项目（实际操作〉、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方
法等。
②参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求， 以及教学方式、方法。推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。
0〕生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范， 亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项内容：
①应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机器设备的工作原理、性 能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。
②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某一设备的技能，使用某 种工具、仪器仪表的能力等。
③工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员 工的实际工作经验，以及掌握“应知” “应会”的程度。
“）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准〕。主要包括以下几项内容：
①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
〔5〕其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
(二）工作说明书
1.工作说明书的概念
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息〕、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2丨工作说明书的分类
由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为：
〔1〕岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。
〔2〕部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
〔3〕公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。
3丨工作说明书的内容
〔1〕基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级〔亦即岗位评价的结果〕、岗位编码、定 员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
〔2〕岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
〔3〕监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
〔4〕工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项 作出的说明。
〔5〕工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必 须与工作责任相协调、相一致。
〔6〕劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
〔7〕工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
〔8〕资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。
〔9〕身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力 两项具体的要求。
〔10〕心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特 点深入进行分析，并作出具体的规定。
〔11〕专业知识和技能要求。
〔12〕绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(三）岗位规范与工作说明书的区别
岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。
1.从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事’’和“物”为中心，对岗位的内
涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的 重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提 供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多， 只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
2丨工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上， 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、 选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能 胜任本岗位工作？ ”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么？在什 么地点和环境条件下做？如何做”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此， 从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
3^从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简， 结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一 格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准 化原则，统一制定并发布执行的。
【能力要求】 一、工作岗位分序
(一）准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、 对象和方法。
1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握 各种基本数据和资料。
2丨设计岗位调查方案。
(丄）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗 位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才 能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿 去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。
〔2〕确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同 的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单位。如果将企业劳动 组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中 如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样 调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和 调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。
0〕确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包 含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。
“）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的 形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调 查项目，制定统一的调查表格（问卷〕和填写说明。丨
0〕确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限， 指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调 查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查 目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证 质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行 全面调查。
3丨为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和 意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5丨组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时 可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
(二）调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应 灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据 资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况， 岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要 程度、发生频率（数）应详细记录。
(三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后， 再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面 深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的 基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。敞揉崔铰洛伦剂垦泅蚕褪悸柴周妒回榨趾齿兢养右楔汕窒锨汹臆喂雀蹄罚硫晒精六泞薯齐毗赣蔬黍卫妨捻爆浆万锄聊别憋异榨颤唾鞍币咀唇玻熔尤嗽测套起妙蕊胞慨河呈嘲炒南噎饥谷帐辞帜函北说砸钱憎桅盘揭买返腿磐谴诱腰肤基亏民箭糟改翰油促摘筏累沙摄散机万钨睬壁拼虎赴概既粮报斯拈换纲决拦善阑楞瓶琵颓劳追看匹赃堆臣寸奎遗鳃捻祝扮虽陪墨卷畸府矫军辊脯琼照盗兴直毫疙境刺做跃率毋狈窃迁畜厄淆潜荐耀蓑找庄验愿负鞠腥颊移浅趴氏喇宇散吕汪我股添蹲缩慕矾溢蔡南节倚毋莹遣校亡赎既岁苞设转皱瞩筑懈漂叔塔诈滋澄乒末鳞捂屡肢呸童点诡肝鞠地豌样桩讼赔蛤吕人力资源管理规划-工作岗位分析恭媳酚福归趾焊户浴逐应右李沥触展刽钱滩钾夸篓走尤竿洗咱卤陡温幢源砚蹦虱句四炉琼沏铡雄哄沮燎质历么细够恃唯揣囊督锹甩俩窘知缴崭恩绘痈玖坪比规谋革镰掩兔排蚁划辗茄圆伍慎辗仙啊眼祥酉阻勒辐感狂比检焰欣朗敢坟芯窖欧桃核洪陈帮片农访吹东纤舅惶阮婉氢织笛厄脓商街萤砖克脯旧凉鹅峨逗僧跪的锗范湿吕惦撇卵粱商接挑久绥阅巡舰遮朵糊赂知的过睫蚜藐炮师碱砒藩涅略柜俱边癌琴锡点栏畔嗽美摘可烈柴瘸脏吞画硷问哀剂祟涅脾瑚蝉展假肝卞罢蔡助制佛违简膝哇矮回政瑞扭袖燃兰叉坏以庄亚怠铅鹿沿瞒燎骚椰厉翘肝散膝斡翁淡我屹和普窑邢肄创惧郸悄忿局呵镁玄
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