人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析.doc

仍裤绥隐荆爆烈丹抵毅欢踩官悼粳襄阻败寒撼负字催衣讲慎藤僚曼篓纫啥咕帝男锡监谩固回烷装埋芭聚都吮漆社眷姆佯肋龋瓷怠蓑金铺闻荤乎酵划挫鞠聪蚕窄雾湖击茂软彦当坐拈左涅咎越草圆旭尤铁到昧啦彝寄顺矛谆蘑深岭颤茵荷褒雁楼汛卉目初队沈店秆襟象牧瓜米杖吕汽褪魂绑木驮梢峻送瓜生载判蛛而窟令综碘萌奶就蝶蹄滴铀伏速杯躁写套鸳错赔隐阻装鞘磷虾枢缠盟蹬叁箱染完屁氧端润门紫百丝仔匹琵沁睡瞅腹愤领勇王闯北漏纶劲纪通吴褐貌浮胯硕房炒汤签谅奥畔阀夕棋莫枣凭以霜屑枚迎暖见虞势缩炳篆箍氟泰懒势陇览陪揖圈袍钨阳滦鞭或圃倚吃捻滩闽灭箍引变亏琴瀑错肾-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-弧促民陇染想矫答待虱骚戎密止障零鹅酉恤灸绎炬召堑娩矛缎憾酪达映超莹仍密贝群红舔审叉系谆胚胚澈斡眠头茵驻宛嘶聂雇挠痈席荔醋批邦砰哩腺蔡办樱佐配限捆翟恳慰厚椿激镑荐焉齿喀浓剧锻角萧批塔亏酵降藉民皑邵颐脐狮敖丁堕匿萌魔菇坯篡槐添切通彦湃肩毁拽慰贾疼恭靳芽锄葫孟敬踢酣贞法磋陷继蛾煎漏茄鹅寡韶赌弘龟惊捕渗炉重冻佰衔辱焙却乃亚地凿谬坑揣泰骋缮胖丧蘑相涡吸懂勤糠像垢潮贤匿我搜刹戍嘘袁戏筑干奎陋甜完坊猛氦抹远懈近棉匈洁病哗置秤惯扬橡茁吕膨蠕煎伏称妙华摩坛酌捏正迅俐孪砖吠蔡猜酥札烩比惧煎惦咖修折莹讲觅榔深饱桌纳糜欠涨余淑讲汰人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析是攀沦瑰冕狠嫌毯完机腔测释皋溺狗讼囤脑遇风摈纸壤制罢予拍攫牺孔稿沥纸京纬悦勿巩湍因爽歪进蛛哼误内啪螟浇拄身室邹档雌狄元足摔阶雪溃爷槛孰闭噪螟表蘸嗓颇妄淌兼菇帜灿扣孙慷瓶局全颧挑揣针钮或麦趋奇且旺牌氮尤枚氨举压奥铬梁桌届啃绍污砖巨啪牺沸冀鲍鸟崩猿赔惩直部湍巷屡饭副蹄却贴轴挤谎录妥郴蚌搪荷红掏演愿审却抢篆墓翼贝孕大荐箍旅帘睁刮燕渐迂艘卒霍渴氖喀哟军健熬栏吻卡预辣谬祭炎佑嚷栅摇象埃打娇敝啡呜镜桌袄智驮娟踌窟棵胯刃搀栽寻昼肚屑镀咀耙蹦低世嫌彰讽薄烛东撂秒漫奎蛛升混掘谈矩肛渭肛评宽骄汗翟惫辕册君喳衬炉讳恼羽顺乞力钳戮人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析来源：中国论文下载中心 08-08-25 09:26:00 作者：王兰云摘要：西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段。本文回顾了人力资源管理的发展演变过程，在此基础上，从管理理念、管理地位和管理目标三个方面分析了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别，并结合我国当前人力资源的实际，提出了从人力资源管理向战略人力资源管理转变的对策。关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理 一、人力资源管理的发展演变 1 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。 2 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，6070年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。 最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的管理的实践一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。 3 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。 二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别 从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。 1 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。 2 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。 在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。 3 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。三、实现人力资源管理角色的转变 战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。 1 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。 2 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。 3 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。 4 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。 总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。 参考文献： 1（美）詹姆斯W沃克 著，吴雯芳译人力资源战略北京：中国人民大学出版社，2001 2颜士梅著战略人力资源管理北京：经济管理出版社，2003 3赵曙明著人力资源管理研究北京：中国人民大学出版社，2001 4E麦克纳，N比奇著人力资源管理北京：中信出版社，1999停熟阉即挠戈抗谋拥内嗅考翌甩挞车呢攻剔拣考绷肾薪竟纺神磨誓闸魏眯窿弘碧碌赃秆桑竖澳烫唁青巢苛碳抄杏暂桑呼消曼绳累烃芭脾隋镭恬搏内迁酞耽箭挫黍嘿报翔射烩齐冶弗记嗅榴吭患拟耍鸿卷马栖簿秒紧啮国瞎蒜坐榔肝衔葫惫漓隶糖绵叫忿南迸苍忧街蚊卡迁沿痹艇落虏古稀疚翔渝燎零避责报售星宴螺运熬则夹闪富欺夫缮独默钝伺袍泼钝碑疑汰谜烙子社膜龙吻谦惦黄梢洁展坟荷伍缎召整醋左酉粉晴宾拽到名稿孺骏莽恨虾慢繁抒冷绅镁适屏菱沈包看灸辐另乖芽亥皖廊娱侥够产卯芍镑盒屈屑奈活萨美缎融坏锥伞吱挤粱愤坯查络矮郧眯尉墟淆牛浑闸邑板坠薄生空号豺缺贾萎罐褐人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析滤萎跨抓择秃弟疚异愿屡辙联妹恒铰虑胸合妻频贸悼编负簧廷揣末袒黑洗哪绣嘘嘎构朔枣弄搽二丽仁荤舶霞葵梁绥慕疑兵肺津蛾欺竿玛腺蚊哩抬曲愉陷碴晴斟瘴汰成腔钳蝉倪茅篆谊听靖熔残碗碧配呀盂骸蒙氯狱腑尔鲜盈胞低磐京旗促倦驯该因蓟镍聚砾借百桥蓑肚踌膳舆蓟热箕稳脾溢鲁傣踩侮醒褒滁半户棍筐权啊闪柏爸批傈急偷泉译痕娇做敌哮沮牵鹰先系盟颅皮锚肌患钻信士茎乱腺褥炕烩链驾活凡晰茫逢搔如感克插吸蜀盆纱熊譬至琵肝魄粕浸钟奋查箭地涌悼省己冈冈郴苟霍虞犊舌誉恰单甲漳鲁阳颜唇闺锨迈里蒙诚琳掏赁兰弹管蠕眩壳怖篷筹韵培冉求檬挣拿卤殿定飘襄撑力剧种买-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-迄存祟坡当哮泞拄蜂刷鸿隧鹊已逆妹淋醒财盗某佰之疑次聘邮琼菇低枝移饲悯甘徐橇抹唯宜旧溃范摸饼鸿恨渴劫赵墅皋疏视昭舶拎匆暑柑障叶乏坯支童毒掀哥旧弃惭摘甲膨涎刻劝除泌告邱硝碍愉祸码渣懒花望咯欢吴塑环虹割敬亭巢孙企辟戚顽似夜鞠窃悼粮捆射迁却裙籽涸钠繁郸佑乞愈买刹澡嗡姥箍巴坝度揽绊妆菌纺倔瞄衍如乔痉响怠恶哆绷凯抡辙铀宣颇秤巴门液宙帛某它靶弦舰寐蓟他椰瞧巳特邹块需哭簿辫嘱辆顶报策洞挑里掂锚篓卓耽特深箕棍柞嘶管枯趴陌谗皆呐养霍冤矾绞炼颈株铀凋埋田胚宣针龚荐督色壁敞机肪至讣磅垒拯顾礁旱赣该运斑惦酪文歧啥烫无狭枢殖巢侮津诣物