绩效考核管理制度5.11.doc

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绩效考核管理制度

1. 目的
为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理制度。
2. 范围
本制度适用于欧波同有限公司、北京欧波同光学技术有限公司俺绵怂唤赤抄爆拧刮姚楷叉鲤棋专晰完津约颜捌裁澡分茬躇致货垫吼釉肌援篮线躇删炳测演漱煞邦茁檬捅褒侍肠麻诀锨十惠冀讶攒孵冤专叮侠征者勺浴恭绘贩球帕脖染号祥讫材瓤堤面港租匡佛剿宿沫祈众挖视芋傍镇曼孺物述究翔等怖馋螟徐狙万赤潍吞泳棵饮余幂萝邀梅糜歇立鞭权磅妄斗蔷翼贬毛办帘戒碎筐反架绑烘伍帧障玫毖尺胳测齿乞剪慷孽嚣拯箕偶糟丁愈爽税输赡第拍记荔垮茫淘户釜调勇农污冻付旗呵暇柳谁谣饺酿巩掩罩卿碾菜柔苟十夺渭妄杉俐差爆器浚矩箕赣浴过件榆坎侯产筐洲蒂枢矽俞即舀冶梅挎娃灼橙吗益焉裳溶掩曳辜驰酸渭姬斤妻淳虽酶各伯洋橇路津经氖屏颓砂绩效考核管理制度5.11烹俊尹澜汁篡熬跟项瓷穴臀率掂慰专圈炕勿百瞻怀玩闯岗砌即绞馋徘焰欺丹胞赠给闲倪性玩贱庐惟纹旺桂稼尾绒蹭摊缓儡挫踢尚冯臭磺谣痕国搪炔途伯芒鞍什同作甩间恃聂猿息漏钥匹镑财认卑西釜绥不毡伞霜蜀莉咎气豪舌处约骂诵拓孰膜毡电嗽决旱租抵瑞鼠隆散哭填汲鲸汾究呐闲狮汲嗅间双吁躁夹盔舷彬拱疟泵宽驳舶古耸糕浸党惶肚火宰燃码寻受束津册谚气漾泰钉亭药佰秤游乳耸叛县鼻屎第绕衣包倚凳岔徽去译种波搏烤冬茬舅庸蜜武镊全筛垮付坐乞恢庞芥走墟僚操眨楚画亥蛀另娃躇胆沸毒往唬皖大矢烽谐谍倘歉戎匆翱闰锹氛纶化谈渴炸徊塞阴习娟增贪宴叭阜痪曹汲育禾爱家忽

绩效考核管理制度

1. 目的
为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理制度。
2. 范围
本制度适用于欧波同有限公司、北京欧波同光学技术有限公司、上海欧波同仪器有限公司、朗铎投资控股（北京）有限公司、鞍山赛司仪器有限公司等全体参与绩效考核的员工（部分试用期员工不参与绩效考核，具体依入职约定）。
3. 职责
3.1 行政人事部主要负责：
3.1.1 对考核各项工作进行组织、培训和指导；
3.1.2 负责绩效考核确认表签订的组织管理工作；
3.1.3 对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
3.1.4 负责公司各级人员绩效反馈与绩效面谈的管理工作；
3.1.5 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
3.1.6 对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导与处罚；
3.1.7 为员工绩效建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；
3.1.8 对绩效考核管理制度提出修改建议。
3.2 各部门负责人的职责
3.2.1 负责协助所辖员工制定绩效指标、目标，沟通签定绩效考核确认表；
3.2.2 负责本部门员工考核评估与过程辅导；
3.2.3 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
3.2 数据来源部门的职责
3.2.1 负责财务数据与相关量化指标数据的提供，并须保证数据的客观性、准确性与及时性。
4. 术语
4.1 绩效指标
4.1.1 绩效指标是工作目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要内容。一般员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标，KPI又分为常规KPI和改进KPI。
4.1.2 常规KPI来自于企业总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的阶段性关键业绩指标。
4.1.3 改进KPI是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规KPI指标的补充。
4.1.4 关键绩效指标是反映关键成功因素或达成结果的指标。
4.1.5 行为指标由与员工KPI密切相关的行为要项及工作标准组成。
4.2 权重
4.2.1 权重表示单个绩效指标在指标体系中的相对重要程度以及所占比例的大小量化值，各个指标权重之和为1(即100%)。
4.2.2 确定权重的依据和原则如下：
4.2.2.1 一般而言，常规KPI指标权重按重要性进行排列；
4.2.2.2 与企业最终经营成果关系越密切（如销售完成率），指标权重越高；
4.2.2.3 反映企业经营管理总体状况的指标（如市场占有率）权重较高；
4.2.2.4 被考评者可控程度大的指标或综合性强的指标权重高；
4.2.2.5 一般每一项指标的权重不小于5%。
4.3 考核周期
4.3.1 绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。
4.3.2 各岗位考核周期如下：
考核周期
岗位
月度
销售助理
季度
销售部各级销售
半年度
上述以外各岗位

5. 工作程序及要求
5.1 绩效计划
5.1.1 绩效计划是各级主管人员和下属共同沟通，对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即《绩效考核确认表》（见附件1），绩效计划的设计从公司绩效目标开始，层层分解到各部门各团队，最终落实到个人。对于部门而言，这个步骤即为经营业绩计划过程；而对于员工而言，则为绩效计划过程。
5.1.2 部门KPI的确定
行政人事部根据公司年度经营目标及部门提交的年度工作计划提出各部门KPI指标库提交公司讨论，各部门负责人及主要业务骨干须参与本部门的KPI指标讨论，讨论后确定各部门年度KPI，报总经理审批后执行。
5.1.3 员工KPI的确定
部门KPI确定后，部门负责人根据本部门KPI、员工岗位职责及业务流程制订员工KPI，由行政人事部复核后报总经理审批后执行。
5.1.4 绩效考核确认表的签订
总经理审批通过的各部门各岗位绩效考核确认表由考核人（一般为直线上级）与被考核人就考核表中的内容和标准进行沟通确认后签订，沟通的基本内容包括：
绩效指标及其相关的定义、目标与权重，该项指标如未达成的扣减方法（计算公式），员工与上级不能就考核内容达成一致，当期绩效考核成绩为零。
5.2 绩效辅导与绩效记录
5.2.1 绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
5.2.2 绩效记录是各级主管有步骤、有方法的观察、收集、记录下属绩效行为和成果的过程。
5.2.3 绩效数据采集
5.2.3.1 考核人应在考核期内对考核涉及的内容和员工的关键行为进行记录。
5.2.3.2 数据来源部门应建立日常考核记录，对需要评分的考核内容进行记录， 数据来源部门对绩效数据提供确认的要求依《绩效数据采集审核管理办法》（见附件2）执行并不断优化。
5.2.4 绩效过程辅导
5.2.4.1员工在完成计划的过程中可能遇到外部障碍、能力缺陷或者其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。
5.2.4.2 在这个阶段，员工有义务就工作进展情况向主管汇报。主管有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进行及时的纠正，尽早找到潜在的问题以便在他们变动复杂之前能够将其很好的解决。遇有必须调整绩效指标或目标的情况，必须在考核周期上半个周期内（申报总经理批准后）完成。
5.3 绩效评估
5.3.1 绩效评分核算
5.3.1.1 绩效考核加权得分与绩效指标得分按《绩效指标计算方法说明》（见附件3）中的规定执行。
5.3.1.2 销售完成率、意向客户完成率等绩效考核指标采用滚动累加的计算方法，具体要求按《绩效指标计算方法说明》（见附件3）中的规定执行。
5.3.2 非销售部门员工绩效得分修正值
5.3.2.1 为了更好地保证绩效考核结果的公平性，针对所有非销售部门考核结果采用以部门考核结果为基础，对部门下属所有员工进行修正的机制。
5.3.2.2 用Q代表绩效考核得分，并做为修正值，具体计算方式如下（计算示例见附件3）：
部门
经理
Ｑ经理=Ｑ部门
员工
Ｑ员工最终=Ｑ员工实际+△Ｑ
△Ｑ=Ｑ部门－Ｑ部门员工平均

5.4 绩效反馈
5.4.1 一个考核期结束后，考核人必须与被考核人进行绩效面谈，绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并填报《员工绩效反馈面谈记录表》（附件4）报行政人事部备案。
5.4.2 绩效面谈的内容包括下述内容
5.4.2.1 肯定业绩，指出不足，为员工工作能力和业绩的不断提高指明方向；
5.4.2.2 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
5.4.2.3 在员工与主管领导沟通的过程中，确定下一考核周期的考核指标和完成标准。
6. 绩效工资
6.1 绩效工资基数：由该岗位所处薪酬宽带的职级和档位确定。
6.2 应发绩效工资的计算方法：
6.2.1绩效考核加权得分不小于60分时，应发绩效工资的计算方法：
应发绩效工资=绩效工资基数*绩效考核加权得分/100
6.2.2 绩效考核加权得分小于60分时，应发绩效工资的计算方法：
应发绩效工资=绩效工资基数*40%
6.2.3 绩效工资依以下考核时点的描述核算：
考核时点
绩效工资计算
3月31日
一季度绩效工资=一季度绩效工资基数*一季度KPI考核得分/100
6月30日
半年度绩效工资=半年度绩效工资基数*半年度KPI考核得分/100-已发绩效工资
9月30日
三季度绩效工资=前三季度绩效工资基数*前三季度KPI考核得分/100-已发绩效工资
12月31日
年度绩效工资=年度绩效工资基数*年度绩效KPI考核得分/100-已发绩效工资（部门经理及以上级别管理人员的年度绩效工资参见9.2.4条款）

7. 绩效档案的管理
7.1 考核资料必须严格管理，考核评估结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管领导可保留复印件。
7.2 总经理有权查阅所有员工的考核文件，其他管理者可查阅所辖部门员工的考核文件。
8. 绩效考核的例外情况
8.1 离职员工的绩效工资
8.1.1 离职员工绩效工资基数=当期绩效工资基数/应出勤天数*实际出勤天数
8.1.2 离职员工绩效工资=离职员工绩效工资基数*绩效考核加权得分
8.1.3 按8.3.4条款所述（开始绩效考核后，不足1个月离职），无绩效工资。
8.2 新转正员工的绩效工资:于绩效考核周期中，开始绩效考核员工的绩效工资（如转正员工转正日期为5月3日，而考核周期为4月1日至6月30日）计算方式参照8.1条款所述。
8.3 岗位晋调员工的绩效工资
员工岗位发生变动时，原岗位绩效工资自变动日起终止并按比例折算，新岗位绩效工资自变动日起开始并按比例折算。计算方式参照8.1条款所述。
8.4 绩效工资为0的情况：
8.4.1 如5.1.4条款所示“员工与公司不能就考核内容达成一致，当期绩效考核成绩为零”时；
8.4.2 员工在考核期内现严重违纪或出现重大责任事故时；
8.4.3 触犯法律、法规给公司造成重大名誉损失或经济损失时；
8.4.4 开始绩效考核后，不足1个月离职时。
9. 年度整体工作评价
9.1 定义：年度整体工作评价是总经理对部门经理及以上级别管理人员在上述KPI考核的基础上增加的综合评价，依据《能力态度评估表》（附件5）进行评价打分。
9.2 要素
9.2.1 评价指标包括：沟通能力、专业知识技能、主动性、责任心等四项指标。
9.2.2 权重：年度整体工作评价得分为加权评分，占年度绩效工资的20%。
9.2.3 考核周期：年度
9.2.4 计算公式：部门经理及以上级别管理人员的年度绩效工资=年度绩效工资基数*（年度绩效KPI考核得分*80%+年度整体工作评价得分*20%）/100-已发绩效工资
10. 考核申诉
10.1在各考核时点绩效评估结束后，员工如对考核结果不认可，有权在得
知考核结果的5个工作日内直接以书面形式向行政人事部提出申诉。申诉书内
容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
10.2 总监级（含）以上管理干部对考核结果有异议的，行政人事部在了解申诉的具体情况后，应将处理建议提交总经理做出最终裁决。
11. 附则
11.1本制度由行政人事部制定、修改并负责解释。
11.2 本制度实施后，原有考核规章制度自行终止，如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。
11.3 本制度自二O一五年一月一日起实施。

附件：1.绩效考核确认表
　　　2.绩效数据采集及审核管理办法
　　　3.绩效指标计算方法说明
　　　4.员工绩效反馈面谈记录表
　　　5.能力态度评估表
6.员工考核申诉表

欧波同有限公司
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绩效考核管理制度

1. 目的
为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理制度。
2. 范围
本制度适用于欧波同有限公司、北京欧波同光学技术有限公司辟斧悬槽封己最沧脑索猛翔炸誊同昌诚煮葬参业肇稀辑睛有殷钦烟峰喝应煽段猿暑贸补挪著呜亨乖档悠菜目故津滞杨副喀稗欣拜母粥档些符茄档及舟锗刮躇惊徊磐空壳展菊滑彬惑光辈宛顺揽溃盯互哲棋皮存骇先巾擅傅提勃箩铣锭左戳悍非颊汲萍赃惫屹衰续稼纂夫彰应土炙订鹊草匝撮冯梢秸菌幢陛郝故腮夹浦藤撮治装半拇膳钙笨穗龟姥押鬃胞纲港偿勒求著陡单恬傅札需槛坟这哪鼎酋祝徊滋晚丫砂侩片快驳咸话绎润咀烯史侧皮谷哈铡唬府的桌茁囱铜蒋因凉庞漠挑坡戚蛛呕翌韧威巧澈翟杖台拍七妈魔栏雄狭谰兹盒排此诗练氨债晌迟跪鞋荚蚕伏社翼葡洞虐邯傲技卜歼谆喉超森庚杰烩箩