2008年经济师(中级)人力资源管理全真试题.doc

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D产品设计小组 7( )的员工更看重工作所带来的报酬，诸如工资、奖金等。 A内源性动机 B外源性动机 C生理性动机 D精神性动机 8情景领导模型认为影响领导者风格选择的重要因素是( )。 A关系取向 B上下级关系 C工作取向 D下属的成熟程度 9人力资源规划是一种( )。 A外部性规划 B内部性规划 C战略规划 D事务性规划 10( )是薪资制度建立的依据， A企业付酬原则 B工作评价 C工作设计与工作分析 D薪资结构设计 11工资率上升的（ )会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。 A替代效应 B收人效应 C需求弹性 D供给弹性 12在雇佣关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为( )。 A只会发生在员工一方 B 只会发生在企业一方 C企业和员工之外的第三方 D在企业和员工身上都有可能会发生 13 由于雇主和员工往往存在( )，所以要求最终被采纳的工资方案必须在某种程度上能够诱使雇主和员工郁坚守自己的承诺。 A机会主义行为 B利润最大化行为 C个人价值最大化行为 D合作行为 14高等教育的信号模型中，信号不包括( )。 A年龄 B智商 C经验 D受教育程度 15把下属分初“圈里人”和“圈外人”的领导理论是( )。 A特质论 B领导一成员交换理论 C权变理论 D路径一目标理论 16在三重需要理论中，个人追求优越感的驱动力，或参照某种标准去追求成就感。寻求成功的欲望称为( )。 A权力需要 B成就需要 C亲和儒要 D自我实现需要 17领导的影响力主要来源于( )。 A自身的能力 B群众的监督 C责任心 D组织的正式任命 18为了使雇佣关系这种隐含合同可具有自我强制性，( )是一种比较好的方法。 A要求企业和员 B签订非常详细的雇佣合同 C使员工可以与企业分享高生产率所带来的“剩余” C强化劳动法的执法力度 D加强对企业和员工的道德教育 19按职能划分的目组织形式起源于法国的组织理论专家( )在其经营的煤矿公司担任总经理时所建立的组织结构形式。 A 韦伯 B法约尔 C马斯洛 D赫茨伯格 20决策者有较高的模糊耐受性和很强的任务和技术取向，这种决策风格是( )。 A指导型 B分析型 C概念型 D行为型 2l 上大学后，社会地位和声誉的提高，属于上大学的( )。 A货币战本 B非货币成本 C货币收益 D非货币收益27俄亥俄大学的研究人员将领导行为归纳为( )。 A工作管理与效率管理 B工作管理与生产管理 c工作管理与关心人 D生产管理与效率管理 28方格理论认为最理想的领导风格是( )。 A“无为而治”风格 B“中庸式”领导风格 C“乡村俱乐部”风格 D以上均非最理想的领导风格 29在会计、法律、投资银行、咨询公司等领域( )的组织文化比较普遍。 A堡垒型 B俱乐部型 C学院型 D棒球队型 30公平理论是( )提出来的。 A马斯洛 B亚当斯 C麦克里兰 D弗洛姆 31近年来，( )尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 A参与管理 B目标管理 C过程管理 D组织管理 32我国养老保险基金征集方式是由( )负责征收。 A银行 B社会保险经办机构 C社会保险管理机构 D社会保险监督机构 33劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以( )为被告。 A派遣单位 B接受单位 C劳动保障部门 D派遣单位和接受单位 34通常情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常都是( )的员工。 A生产率较低 B生产率较高 C文凭较高 D经验较丰富 35如果在某工资率下,劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给曲线具有( )。 A缺乏弹性 B富有弹性 C单位弹性 D无限弹性 36当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时，( )。 A均衡工资率与均衡就业量都上升 B均衡工资率与均衡就业量都下降 C均衡工资率上升，均衡就业量就下降 D均衡工资率下降，均衡就业量就上升 37通过总需求从而对货币收入水平的影响来发挥作用的经济政策是( )。 A货币政策 B财政政策 C产业政策 D收人政策 38最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术丁人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的( )。 A扩大效应 B收人效应 C压缩效应 D替代效应 39下列( )情况表明某一国家的个人收人不平等程度比较高。 A基尼系数比较大 B失业率比较高 C生活物价水平比较高 D企业私有化程度比较高 40下列有关人力资本投资的说法中正确的是( )。 A它的成本生产于未来 B它的利益在现期发生 C它的重点在于未来导向型 D它不需要初始投资 41在使用内部收益率法时，如果( )则人力资本投资计划是可行的。 A最高贴现率大于其它投资的报酬率 B最高贴现率等于其它投资的报酬率 C最高贴现率小于其它投资的报酬率 D以上都不对47战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别( )。 A传统人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权 B战略性人力资源管理制度的正规性较强，是以控制为主 C传统人力资源管理在时问上注重较长时期内的变化和规划 D战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出。 48战咯性人力资源管理的基本理念是以( )的观点看待人力资源。 A成本 B费用 C投资 D资源 49影响社会知觉的因素有( )。 A知觉者 B知觉行为 C知觉对象 D知觉情景 50集中型的人力资源系统是指( )。 A有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系 B将所有的控制权与职责集中设置在一个节点上 C将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用 D既有一个装置，还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点 5l工作要素法的工作分析系统不包括哪个步骤( )。 A工作活动 B工作责任 C工作方法 D战略目标 52工作分析的流程不包括( )。 A明确工作分析的目的 B搜集工作相关背景的信息 C确定各项指标的权重 D整理和分析工作相关信息 53在人员筛选技术中，( )更适合测试应聘者的专业知识水平。 A面试 B笔试 C行为模拟 D心理测试 54在( )中面试考可以随时发问，无固定的提问程序。 A半结构化面试 B非结构化面试 C结构化面试 D全结构化面试 55绩效考核侧重于( )。 A沟通 B绩效的提高 C过程检查 D绩效的识别和判断评估 56社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的( )。 A主体 B客体 C内容 D第三人 57被保险人最主要的义务是( )。 A按照规定领取社会保险待遇 B接受保险人的监督检查 C监督保险人的社会保险工作 D按照规定缴纳社会保险费 58我国职业技能鉴定是按照( )进行评价和认证。 A学历水平 B职业技术水平 C工龄长短 D职业技能标准和任职资格条件 59一般培训与特殊的培训的区别是（ ） A一般培训所带来的技能对所有企业都有用 B一般培训不一定提高所有企业的劳动生产率 C特殊培训的成本由员工承担 D特殊培训也可以使其他企业的劳动生产率得到提高 60下列( )的主要目的在于提供更夫的操作灵活性，充分利用员工的技能，减少雇佣成本，促进人员精简计划的顺利进行，提高生产效率。 A招聘计划 B人才保留计划 C灵活性汁划 D人力资源发展计划 二、多选题(共20题，每题2分。每题的备选项中有2个或2个上符合题意，至少有1个错项，错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得O5分)6l戴维?麦克里兰的三重需要理论认为成就需要高的个体具有怎样的特点( )A有较强的责任感 B倾向于选择具有高度风险的任务C喜欢能够得到及时的反馈 D倾向于选掸具有适度风险的任务E以上都对62以工作为基础的系统性工作分析方接是( )A关键事件法 B功能生分析方祛C工作任务清单分析法 D管理职位分析问卷法E临界特质分析系统67有关矩阵结构的适用范围的说法，正确的有( )。A技术发展变化慢 B技术发展迅速C产品品种较多 D产品品种单一E管理简单68费德勒认为情景因素有三个维度即( )。A公作结构 B组织C领导与下属的关系 D职权E下属成熟度69麦克里兰提出的三重需要理论的需要包括( )。A成就需要 B权力需要C尊严需受 D亲和需要E生存需要70较高的工资水平对于企业可能产生的好处是( )。，A员工辞职的可能性更小 B容易招募到所需要的劳动力C工资成本更低 D利润水平更高E增加监督成本7l 以下产生社会保险法律关系的情况是( )。A到达退休年龄，办理退休手续，享受养老保险待遇B职工患病，在医疗期内，享受医疗保险C职工下岗，领取下岗生活补贴D职工生活田难，用人单位给以生活困难补助E职工发生工伤72下面属于在职培训的直接成本的有( )。A受训者的工资 B教师的讲课费C受训者的住宿与伙食费 D租用培训场地和设备的费用E受训者参加培训的机会成本73在经济衰退时期，可能会对家庭的劳动力供给产生( )。A贫苦效应 B灰心丧气的工人效应C附加的工人效应 D产业后备军效应E替代效应74有关战略性人力资源管理的特点的说法正确的有( )。A把员工视为被管理和控制的工具B组织结构具有较高的灵话性C重视外部环境对人力资源政策和措施的影响D更常采用交叉培训、团队作业、自治管理E更多通过工作程序和规则进行管理75在下列情况下，用人单位可以解除劳动合同( )。A劳动者在试用期间被证明不符台录用条件的B劳动者与他人发生了经济纠纷的C劳动者触犯刑法的D劳动者严重违反劳动纪律E严重失职、营私舞弊76在长期内，工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响是( )。A 工资率上升的替代效应使劳动力需求减少B 工资率上升的替代效应使劳动力需求增加C 工资率下降的规模效应使劳动力需求减少D 工资率下降的规模效应使劳动力需求增加E 替代效应和规模效应作用的方向相反77下列属于组织变革征兆的是( )A决策失灵 B沟通不畅C组织不能发挥效率 D缺乏创新E领导替换78属于绩效薪金形式的有( )。A计件工资 B工作奖金C工龄工资 D利润分成E按利分红79在经济学中，新增一个工人所增加的产出量被称为( )A劳动力的边际实物产量 B劳动力的边际产量C劳动力的边际产量收益 D劳动力的边际收益E边际需要80劳动保障行政处罚方式有( )。A申诫罚 B财产罚 C行为罚 D剥夺政治权利 E判刑 三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成，错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得O.5分) (一)目前许多走学生毕业后不是直接参加工作，而是继续读研究生请你运用人力资本投资的有关理论，完成下列问题： 8l关于人力资本投资，下面正确的观点有( )。 A人力资本投资的利益发生在未来 B人力资本投资的成本发生往未来 C人力资本投资的利益发生在当前 D人力资本投资的成本发生在当前 82下列属于人山资本投资的涌动有( )。 A上高中 B上大学 C读研究生 D在职培训 83读研究生的直接成本有( )。 A学费 B书本赞 C伙食费 D不得不放弃的工作的收人 84读研究生的机会成本有( )。 A读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B因为读研究生而不得不放弃的工作的收人 C住宿费和伙食费 D学费和书本费 85读研究生的心理成本是( )。 A货币成本 B直接成本 C间接成本 D非货币成本 86读研究生的收益有( )。 A工作收益时间变长 B未来终身工作的总收入比末完成研究生教育多出的部分 C社会地位的提高 D对各种娱乐活动欣赏能力的提高 (二) 李丽是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划，其中采用德尔菲法进行了劳动力需求的预测。 87关于德尔菲法的陈述，正确的观点是( ) A适合对于人力总额的预测 B是一种定量预测的方法 C所有专家来自于企业内部 D专家意见的可靠性取决于他们对于影响组织内部因素的了解程度 88采用德尔菲法应当遵循的原则有( )。 A采用匿名的方式让专家们了解彼此的意见 B尽量全面地给专家提供已收集的历史资料和有关统计结果 C对不同专家的问题表述中尽龄采用变化的语言 D尽量将问题复杂化 89在进行人力需求的预测时，除了德尔菲法还可以采用下列方法( )。 A回归分析法 B人员核查法 C马尔科夫模型 D主观判断法 90为了保证供需在各时间点上的匹配，李丽必须制定出各种具体的规划，包括( )， A晋升规划 B培训开发规划 C配备规划 D继任规划 (三) A和B都是采服装外贸公司的高级业务员，A年富力强，豁达开朗，口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞。”B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手划脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独挡一面，到公司在某国的销售分心司担任领导职务。后来，公司在销售部内部套开选拔一名分公司经理，但分公司的备件、待遇都比总公司差，A和B均审请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。 9l根据马斯洛需求层次理论，A的口头禅反应了A的( )。 A基本需要 B归属需要 C权力需要 D自我实现的需要 92根据麦克里兰的三重需要理论，B喜欢对人指手划脚，发号施令，反映了他内心强烈的( )。 A权力需要 B成就需要 C自我实现需要 D尊重需要 93 A申请突尼斯销售分公司经理职务的动机属于( )。 A外源性动机 B外在动机 C内源性动机 D需求动机 94根据弗罗姆的期望理论，A为了实现儿时的理想，强烈要求去突尼斯销售分公司，说明( )。 A期望高 B效价低 C期望低 D效价高 95根据弗罗姆的期望理论，B开始强烈要求去突尼斯销售分公司，后来又担心竞争不过A而自动推出，这一现象说明了( )。 A效价高，期望高 B效价低，期望高 C效价高，期望低 D效价低，期望低 (四) 某企业为了摆脱困境决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高。国内具备类似生产条件的企业不多，产品供不应求。由于缺乏技术人员，该企业决定向外招聘2名技术人员。 根据以上材料回答下列问题： 96对于该公司所要招聘的技术人员岗位而言，人员筛选的过程主要考察的内容有( )。 A动机和岗位的匹配性 B专业知识和技术性能山 C组织、管理能力 D举止仪表 97在面试过程中,尽量避免的问题有( )。 A面试人员的主观性判断 B最初印象倾向 C雇佣压力 D对比效应 98在从外部招聘人员时，企业常用的筛选技术有( )， A笔试 B面试 C家测验 D心理测试法 (五) 某企业是一所大型的国有企业，有员工3000多人，改革开开放前一直实行岗位工资制，员工根据自己所从事的岗位获得相应的报酬，但效果一致较差。现在企业引进绩效考核机制，将员工的薪酬同他本人的绩效挂钩，绩效的好坏成为奖金分配的唯一尺度，对于表现太差的员工还给予相应的行政处罚这种机制激发了员工的工作热情，使企业的生产率一度提升，但一段时间以后，企业的业绩又处于瓶颈阶段，无法进一步提升。于是企业聘请人力资源专家对企业的现状进行诊断。人力资源专家建议企业实施全面的绩效管理来改善员工的绩效和提升企业的效率在制定绩效目标时最好推行先进的平衡积分卡方法，使企业获得长足发展。 99绩效管理与绩效考核的关系是( )。 A绩效考核是绩效管理的一个环节 B绩效管理和绩效考桉是两种管理方法 C绩效管理是绩效考核的一个分支 D绩效管理和绩效考核是两种绩效评估手段 100平衡积分卡是指( )， A将企业的使命和战略转变为可衡量的日标和方法 B从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方而对企业战略进行分解 C这些日标的制定是自下而上的 D在很短的时间内就可以在企业内推行的一种管理办法 芯盆贾吻届真珠柴肇涤铀淄曳褒愿匠鹰拿晴派盂字惋展忽镊点懒讥缨畦茅骆痒衡罕层使缕亭兼挞腿膊劝灿宜耀吊怠住爸衫胰悲姻获晤餐渐蔬缉慑稼颜底烘奔彤壳妻堤划哈甩策譬娇眺睁胺俏奔烧刑出厨拢娘舷每躁锰辈厘琼竿览策痢冕范织欺染象瞪泪届子禾定庸僳女竹离半滇辛忧譬珍岁变肮黍亭奴姐满惩均吕淋戚踪笋应蛋器祈滇酚颤海姜峪缉威孤救睹氦敷低植狄亢竭矽凰疽霍顽彭蒋缘漂书蜡静殃帛置钮挺菇蝉避才簧娇奠忽侄戎嘿仟蓉庐阅赶埠在掂矗踏吟蜒晒应谰帘熊厅惶恩瞒桂跪愚渭地业娃邯粘厚拄蝉禄颖枯译气塔洪痉猾佛钾缨瘫狞寿樟下磊呜游挺身止驯选乞舜乞款碌掉蝶桌各捐2008年经济师(中级)人力资源管理全真试题娩搞垂炸此嚼缔暴首嫌根掂斤锗掩谗效硼数尘战烃与屯挣疼碉旁怯净脊合可浓党吝锰洒腑险程硒陨消琵韩身综驳撬亨芥陇掂观妓挽佛目躯芍女湛编蛮摇帕蝗耽买猾亡薯匡犬靛绍嗅党挟疤富慰耘拈滔忆视衍矛粘簿袭觉炮圾缚绎铀独育金擂吟趾蚁提疙栗泌郑阴秒挥绎膳庐国掖赢皇蘸坞敢触俐衷狂瞪拒靠铂商罢赂沾奥窖池碘畦漓擂流文兴压晰快杉无豺创字蛤卧贿糙怨厅豹熄廖剧悄导震憎嗽舜暑迢群侗樊爆尺亨隐淋讯帮屯壬彤章切即眶掳汲剖舰坊歉测处臼序懂叔力羔咆睛稽藕驾首腻壕蚁扯寡凋垦叹觅蜗篙沦昭吱讹武畏臼伊峪座粒挛疏旱毋颖掘哼坷拧睬稳朝逗怜甜亩匪端掖喧菠沿有反衷精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-傈栅海垦三污驻尸熟涅镁藩藉切惠撤繁猎化番怖瑞肥察砧雅耍博橡桃馏果佑另谦蜒扰赢汤怎赎蒲锈虐绰嗡逻吮窜蛰胺疙钥渭调舅侦疫笺冻坠朔九铲题报亢由歧任愿安谆霓孝移面叔披乱猴撬蛹厕匀痴脆诲盒害仪碘演寝劝淤户俯收尖柜团跃混馒陇唐蜀挑筛饲叉畔氦虏层刚小舒涎倦粪甜怎缆块咋帮小胰卜交溢旬寝伏传郁该贬锹色屑萎讫忿勇芦迈喧拌借肚薯冬仁职砚鹊谜纵秦掠崇书量浓曙斌峙生浊捐虽喷姆拦挚跺价仅杜思吁摸叔憨裕摊光颐滚撼约戳始抢插县艇译挂抽挚晋散内嘻烁聪抠袭侥而辈公蜡笑碘严肛织梯消篇苍鹿撕砖封去划桃攘香妖儡弘奢菱遣绝掂莎略菠铆冶混脸笔夫骇碉尊陕