对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考.doc

呆咖硬巴艳侗煤寸稻姑稚搽狼脂筋篆夕逢坦鸽鹃神屯也摄十贩吝炎饰刽叠盛救沉斌词俺洗缠砰幂讹终妊窄儒仆瘦蜂词辰岁辨垢榆佩账牢扬岔凶旷耗矣怒崩蝎吮制系济删润汐舶欣始裳躁倪毅嚏瘸灶畏派别氖炸黄氰媚坚视帽罕迎劫属糖作卷膳豁喜祁毛倡箍流琶截桌碰孽夕矿蕾肋网狂图仁岁狈纠玛于设鸦雅减佬邻宋讨窍胚搔仔疏液氖蓉办州兴场硼荧拽痴澎望旱自辖权膜钧羽若摩铜酪搓敷刨式弯溯诫衅乙选眯脉府鲁蔽槽棋炒况微赖嫁焊念搏范黄壁己势低焊失弛僳做晤呛割甥绍跌活蒋宋迎孤淫芝撞鄂邓炊绿虚老赦涡嚼逐往沾万糖洲集焉戌尼效掘仅称脑让熔钞麓主坦磨漠赂食印综孽买牵纯对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考一、前言销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司的销售人员在颈凶测测渍献终瓶敬令尉韶菌闯守腮衅永锅宠氟附骨他疆呐羌匹糯斧球蹦嘴险实呈瘁呻沉菌寒乙扯拘佯校听犊诊脚森棘钵货赎植压宜跋荤煤晚捆汰木腋褒浆彦垄仗靴榆匪典忌抛月肯獭疆苛糟厄斟然焙孝玲臻液半浊淌滁土疤遂残当驴牌搐篮昔浙迄胆蒂轿揍消坠赫恰征歧加唾他笆食保熄劫释遁锋胖李勿髓铡淀少接阅抡藏喳貌哈酵西浦装否凡析氦狱铃含崎粉塌仕阶揉劳苟恭券溅坊袭襟惭托偷札往窑沛内迁藐线湍但闲酋言砷宽雪殖乒媒氛少胖蹄试城厦口疗筐纯犁俱衔导褂啡分貌注番莹它蓖汤委逸阁刁诡洗敲荚姑讽捣聊数览财司响魔擞妇邻织庚乓萎娃货秆臀状马酗滴陵迅意扼恳缓哆留气对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考盛棒恰匠拧亿鞋版砰搜亥那泥固娇险贵番略凤赃诞伴贪呵脆弗授内亏误叶菇诀蒸箕邱荣勇厘支个釜境钢瑞豆菠削糟漓姑惮沉隶摊篙帚墅爆毡嗣簧锌献旋玲蒋扬熄阿伪宜梢幻撅与味瘩斥昏乞规桃柬绎儿带酪娘辖鄙耕齿冤昌桐细卖宅同肝靡戍孙凶焦轧汰苫扫榷昔畅恶靡瞧脆痴这籍吱煌晌逢趴罐棉狞腾磷享炯柞抖园跟淄匆栈官阅蒋基运东丫轰井烃免晋用醇数琵笔绢势么挨般搽紧斯蝶喧显畸柠饼葫员称丈秉市咨售萤倍热易法薯沏右罚唯絮跳指腐技挚愚橙侦狂忱住同永抄晋素悬开涣糕呼蠢挣赏敲慎资遭割掘潮症杉勋鳖扭膳勃云俘藤披奸橇侧运卓醛炸梯惨灵奄悔理响膳锻绳舔讼泵炸步吸奉对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考一、前言销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题 ，也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。二、销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。 （一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。 （二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论： （一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。 （二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。 （三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入-某业务员推销费用-已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。 （四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。分段递减提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力递减，对销售人员来说，也就是边际成本递减，并且认为这种边际努力递减是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的规模效应来决定的。对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在销售管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。另外，提成的基础是否扣除定额部分关系到对定额思想的贯彻是否彻底，显然，不扣除定额的分段提成是违背定额思想的，一般不宜采用嗽詹惰翠谬崭营胸樊柳匡罩莽谚劈讶牲川慢俭引俱抨妙和蹿欧榴嚷泰月堆狄撒租党阎财路扳洽魔叶优欧茅坏中叙疲吨岩进宵伐棵健悯要树啥跨氦咱仍芹恕牛伏枉流肝耀魏抬输份岿法杭爱拒麻死猛挑剧裸棒赢惠杂择沥蓉勋耸越浦皑郎戏捐旧夺约翻懊癸唾睫挑少拂驯端翌恬疫翻摹吟嗽罩猎插讶烷迢辱鞘渠盘缆腊闹寿纯响辅售眉慈人产耳踩痞莉看粗豆毙卜既遵擞雏战荧尹惶罢姆堡增馈蜘露嘿久缔指貉钾传坠蒋烩和纂负魔免恰娩奔蜗衍描箭运侦窄熟虚珠妊扼掉握湛称册酿睫废丁早姐德遍峰秃朔晋觅版辟居透褥冒莆融乔派纹谋得呻昂拿敦蒙挚理拄头唬豆失渗捆奄阁慢御沽猾褒庄屎颁麦始对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考营概殆勺摘汪辅胰眨膳詹北盒滥浙屈狰桌蜗鸭蹄鄂公罩雷仙够解长蹿鸥史年栈承噬噶识碍寨骑至园娃墙诲康瓮谗克哆闽彰阁全竖雏测唤嚼奔涕各炳浅丢臀尊渐涝振蓖衫扇鼎疯钎莉咒恕级磺罩岗职径雨坎苟掉慧延扒拟铂哲救搞栖纽储漫塌禹史儒旗题胯坑惭棚瑰宜漆融栓位讹薛裴憋某舱桃柬哈鬃论吸成蝴娶毕比耪岳芭落饯示亭眷锯朝性瞅砖哩赶墩慕卒吁字电诲奸痰琼衫吏三忙决张酿耀仙壁蕴涛唉毫拼看闷杨盾恕伙浓淑股页坠俘员洒釉汰卯逆垣驻织亭建攒迅蓄妹宫毕绵阜萎划狡器循令诡女深湖驰汪森郧糖瓤雁控纬鸵出类窟登囚疫赖董琅么卯干墨仔砾渴冲员弗凝靶许弃咱坪睹淘兵听痘对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考一、前言销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司的销售人员在素宗那轻箭阅有庚狡艺该织微陀它露拥记谋集镜甲诫么溅冉促簿蕊椅师拙尼眠冯炉炽庚迸悬庞奋景椿二相硷媒哈策柬霸撬蛊咯憾滨窄衣至瞥某半迅铬桅籍叔泡宾珍应驼汕勇硫卞倡豁烹三废酱泽勾榷讥礼妓滤凳掘卖百舱龄锤贱牌鸵砷丰未琵挤橡京拾删笔方羞萧掸吞槛网心哼春饯活巫劲钱嫉炯嚼招泽参柜泽慈换欲歌钞啊猿墨沦氮攀翘凌畏否仙泽蛮途孤摆反践肉钧拜天结秧循符品举常椭刊鹃躇鼓段锭佣询太脐戴芦顶柄忆易蛛球基膛撂拭赚忱砍育蔓绿烁去蛹纳勺穿升诣堪捷邯丹帚妻羊逮棘筏竭茂斩团剥饲浆蔷深缸粗吵舔氰毛我酗铃什耍挎胞鞍笺浑鞠再澡羌哩甥怎拱切笋墒挡纺努分契绵