2015年10月自考人力资源管理试题和答案.doc

2015年10月自考人力资源管理考前试题和答案全国2015年10月高等教育自学考试人力资源管理考前试题和答案请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。选择题部分注意事项：1 答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。2 每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 一、单项选择题(本大题共30小题。每小题1分，共30分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。)1人力资源管理在一段时间内是用之不尽可充分开发的资源。这是指人力资源的【】A能动性特征B时代性特征C增值性特征D再生性特征2形成于20世纪6070年代的人力资源管理模式是【】A产业模式B参与模式C投资模式D高灵活性模式3用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【】A协助型战略B效用型战略C累积型战略D标准型战略4请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【】A要素职责任务职位职务职业B要素任务职责职务职位职业C要素任务职位职责职务职业D要素任务职责职位职务职业5工作日志法适合于【】A高水平、复杂的工作B低水平、简单的工作C标准化、周期短的工作D需要进行定量分析的工作6功能性工作分析法以【】A职位分析问卷法为基础B管理人员分析法为基础C美国劳工部工作分析程序为基础D工作日志法为基础7强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【】A20世纪30年代B20世纪60年代C20世纪80年代D20世纪90年代8在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【】A合法性原则B实效性原则C兼顾性原则D发展性原则9影响人力资源需求最重要的因素是【】A组织外部环境B社会经济发展状况C组织现有人员的状况D组织战略目标规划10管理者继任模型是一种用于【】A人力资源需求预测的方法B组织外部人力资源供给预测的方法C组织内部人力资源供给预测的方法D人力资源供需平衡的方法11可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【】A招募筛选金字塔B猎头公司C遮蔽广告D工作分析12下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【】A在招募区域内张贴招募简章B在电视和广播上发布招募信息C在报纸上刊登招募简章D举行新闻发布会发布招募信息13根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【】A人员甄选B人员配置C人员招募D人员录用14世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【】A比奈B卡特尔C斯特朗D詹姆斯沃克15以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【】A选拔性测评B配置性测评C鉴定性测评D开发性测评16笔试不具备的优点是【】A可以大规模进行评价B成绩评定较为客观C评价成本较低D适用各类能力的评价17在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【】A公文处理测验B标准化测验C情景模拟测验D投射测验18上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【】A越级评估B小组评估C二级评估D全方位评估19薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【】A公平性原则B竞争性原则C激励性原则D从实际出发的原则20薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【】A基本工资B激励工资C绩效工资D福利21在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【】A越少B越多C不变D可能越少，也可能越多22在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【】A职位工资制B技能工资制C绩效工资制D计时工资制23史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【】A经典条件反射理论B操作条件反射理论C社会学习理论D认知发展理论24企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【】A任务分析B绩效分析C前瞻性培训需求分析D问卷调查25小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【】A学习B反应C行为D成果26表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【】A价值观念及工作态度B工作行为C奖励报酬D头衔职称27员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【】A社会保障协调发展时期B企业自我管理时期C政府介入时期D市场经营管理时期28我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【】A45周岁B50周岁C55周岁D60周岁29企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【】A企业文化B企业风貌C企业道德D企业形象30在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【】A理解和接受B衡量人力资源可能的发展C加强人力资源流失的管理D核算员工培训的成本 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，错选、多选、少选或未选均无分。)31人员招募的基本流程包括【】A对空缺职位进行职位分析B确定基本的招募方案C分析招募对象D拟定招募简章E发布招募信息32人员测评过程的主要衡量指标包括【】A误差B信度C效度D常模E准确度33应用绩效考核结果制定绩效改进计划时应该注意【】A切合实际B比较明确的时间约束C内容具体明确D可操作性、可衡量性E循序渐进，容易改进的先改，不易改进的后改34角色扮演法的培训多用于【】A掌握专业技术B学习基础知识C改善人际关系D了解组织文化E处理冲突事件35狭义的员工福利又被称为【】A劳动福利B工作福利C职业福利D单位福利E社会福利 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分。)36简述人力资源管理的发展趋势。37简述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。38简述企业使用招募广告作为招募渠道的优点。39简述要素计点法的步骤。40简述营建企业文化应遵循的原则。41简述人力资源取得成本的主要内容。 四、论述题(本题共15分。)42试述组织在职业生涯管理中的任务。 五、案例分析题(本题共15分。)43案例：工作评估的要诀周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不仅没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改进建议，只表现出一脸不悦，期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此，下属即使工作表现不尽理想。他也未能及早改善，从而影响到整个部门的运作。问题：(1)周某对工作绩效评估的处理及看法恰当吗?(2)对管理人员来说有效的绩效评估是如何增进他们的管理效能的?一、单项选择题1【答案】D【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的再生性特征。【要点透析】人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源，这体现了人力资源的再生性。2【答案】C【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的功能模式。【要点透析】人力资源管理有四种不同的功能模式，第一种模式：产业(工业)模式，流行于20世纪50年代之前；第二种模式：投资模式，形成于20世纪6070年代；第三种模式：参与模式，形成于20世纪8090年代；第四种模式：高灵活性模式产生于20世纪90年代。3【答案】B【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的类型。【要点透析】舒勒认为，人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。其中，效用型战略主张用短期的观点来看待人力资源管理，提供较少的培训。4【答案】D【考点点击】本题考查的知识点是要素、任务、职责、职位、职务、职业之间的关系。【要点透析】要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。由此可见，D项正确反映了这几个概念之间的相互关系。5【答案】A【考点点击】本题考查的知识点是工作日志法的适用范围。【要点透析】工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济而且有效，运用得好，可以得到大量准确的信息。6【答案】C【考点点击】本题考查的知识点是功能性工作分析法的基础。【要点透析】功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的，但是，它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。这种方法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。7【答案】C8【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是制定人力资源规划的实效性原则。【要点透析】制定人力资源规划要遵循以下原则：兼顾性原则；合法性原则；实效性原则；发展性原则。在进行人力资源预测时，要保证组织的人力资源规划的实效性，就必须充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。9【答案】D【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源需求的因素。【要点透析】组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。10【答案】C【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是管理者继任模型。【要点透析】管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如IBM、通用汽车公司等都采用了这种预测方法。管理者继任模型是一种用于组织内部人力资源供给预测的方法。11【答案】A12【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是招募信息的发布方式。【要点透析】针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息，采用在电视和广播上发布招募信息这两种形式比较适合，同时也对企业形象的宣传具有促进作用。13【答案】A14【答案】C15【答案】C【考点点击】本题考查的知识点是鉴定性测评的含义。【要点透析】鉴定性测评以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。16【答案】D【考点点击】本题考查的知识点是笔试的优点。【要点透析】纸笔测试的优点在于它花费的时间少、效率高、一次评价的人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。17【答案】D【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第12小题考查过，主要考查的知识点是常用的投射测验。【要点透析】投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测试者的内在心理特点。常用的投射测验有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。18【答案】C【考点点击】本题考查的知识点是二级评估的含义。【要点透析】所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果，因为间接上司虽然不如直接上司对下属的了解那么直观，但是往往能把握“局外人”的客观。19【答案】C【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的激励性原则。【要点透析】薪酬不能搞平均主义，应该适当地拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。这表明薪酬管理要体现激励性原则。20【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是薪酬的组成部分。【要点透析】薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分；绩效工资是指报酬中的变动部分；福利是一种固定的劳动成本。21【答案】A22【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是技能工资制的应用。【要点透析】技能工资制的薪酬模式，适合于知识型、技能型的员工组织。这种模式在一定程度上可以避免所有员工挤“管理独木桥”，从而避免组织出现“多了一个平庸的管理者，少了一名优秀的技术人员”的现象。23【答案】C【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第19小题考查过，主要考查的知识点是社会学习理论的主要观点。【要点透析】个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在本案例中，史密斯以榜样为学习对象学到了很多东西，这体现了社会学习理论的思想。24【答案】A【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第17小题考查过，主要考查的知识点是培训需求分析的方法。【要点透析】任务分析，就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。25【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是培训效果评估的反应指标。【要点透析】反应，即测定受训者对培训项目的反应。这一指标主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。26【答案】A27【答案】D【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是员工福利的发展阶段。【要点透析】在国际上，员工福利的发展经历了三个阶段：早期发展阶段(企业自我管理时期)、成熟发展阶段(市场经营管理时期)和综合发展阶段(政府介入后与社会保障协调发展时期)。28【答案】B【考点点击】本题考查的知识点是我国有关退休年龄的规定。【要点透析】在退休条件方面，我国的主要规定如下：男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇。29【答案】C30【答案】A二、多项选择题31【答案】ABDE【考点点击】本题考查的知识点是人员招募的流程。【要点透析】人员招募的基本流程包括：(1)对空缺职位进行职位分析；(2)确定基本的招募方案；(3)拟定招募简章、发布招募信息。32【答案】ABCD【考点点击】本题在2008年下半年真题第二大题第33小题考查过，主要考查的知识点是人员测评的衡量指标。【要点透析】人员测评过程的主要衡量指标包括：误差、信度、效度、效度与信度的比较、项目分析、常模。E项不属于人员测评的衡量指标，故应排除。33【答案】ABCDE34【答案】CE35【答案】AC【考点点击】本题考查的知识点是狭义的员工福利。【要点透析】狭义的员工福利，是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。狭义的员工福利又被称为劳动福利或者职业福利。 三、简答题36(1)人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。(2)人力资源管中事务性职能的外包和人才租赁。(3)直线管理部门承担人力资源管理的职责。(4)政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。37为使组织的人力资源规划能够充分体现弹性，适应未来快速变化的环境，应重点做好以下工作：(1)对现有人力资源状况的评估。(2)确定核心人力资源。(3)制定预备性的支援人员规划。(4)实施临时人员储备计划。38企业使用招募广告作为招募渠道有很多优点：(1)工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界。(2)同许多其他渠道相比，广告渠道的成本较低。(3)在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。(4)广告发布方式给企业保留了许多操作上的优势：企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或向企业的人力资源部门邮寄简历和提出工资等方面的要求等。(5)企业还可以利用广告来发布“遮蔽广告”。39(1)要在比较工作说明书的基础上确定工作的评价要素。(2)由组织战略决定这些要素的重要性并赋予其适当的权重。(3)由一个工作所对应的要素分值总和来得出它相对应的职位价值。40(1)树立正确的价值观。(2)继承传统精神。(3)适应时代潮流，坚持开拓创新。(4)塑造企业英雄。(5)集体参与。(6)明确目标。(7)保持企业的个性特点。41(1)人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。(2)人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以及体检等一系列过程而发生的成本。(3)人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。(4)人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用。 四、论述题12从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论找出不同职业生涯时期的管理重点。(1)招聘时期的职业生涯管理组织在该阶段。应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；另一方面要尽可能全面地了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征、身体素质、所受教育和工作经历，从而为空缺岗位配备合格的人才，也为新员工未来的职业发展奠定一个好的基础。(2)进入组织初期的职业生涯管理在该阶段的职业生涯管理中，组织的主要任务是：了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上。进行岗前培训，引导新员工，其目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。挑选和培训新员工的主管。分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予绩效反馈，帮助其学会如何工作。协助员工做出自己的职业生涯规划。(3)中、后期的职业生涯管理处于职业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和发展，组织在这一时期的职业生涯管理中的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。到了职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接受这一事实，并帮助即将退休的员工制定具体的退休计划。 五、案例分析题43(1)不恰当。主管的工作，不单是指出问题所在，还应包括指导员工如何解决问题和加以改善。主管必须具有这种能力，才会受到员工尊重和爱戴。此外，主管还应该向员工清楚地解释工作标准和绩效考核标准，还可以帮助员工明白身份职责和接受考核的公正性。(2)确立目标。绩效评估的目的，是评估某个员工的工作表现，然后对比公司对该员工的要求及所订立的目标。明确合理的目标能够提高员工生产力。衡量培训需要。评估结果可以显示员工的优点或缺点，公司据此来给予员工适当的培训，以改进其不足之处，发扬其优点。协助制定政策。表现评估可协助主管做出一些管理上的决策。诸如政策制定、薪酬调整、晋升或调职安排等。增进沟通。通过表现评估，员工可以了解到有关自己工作上的表现，有什么地方需要改善和可以做得更好。主管应保持公正，使员工有信心，借此增进双方了解并设法改善工作表现。回应员工。不论员工的工作表现好坏，主管都应给予回应。发现下属有困难，应马上协助他解决。如果员工表现良好，主管也不要吝于称赞。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落