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研发人员的项目制薪酬设计
对于绝大部分的企业来说，研发是一家企业的灵魂，没有产品的不断研发创新与改良，企业就无法持续发展。目前，中国正处于从“中国制造”向“中国创造”的过渡阶段，在这个阶段，研发能力已经演变成为了一家企业不可或缺的核心竞争力。然而，在提升研发能力的同时，始终绕不开一个话题，那就是如何对研发人员进行项目制的考核与激励。
一、研发人员项目制考核的难点

之所以研发人员的考核激励是一道难题，主要是因为它有以下四大难点：

难点一：项目团队的人员具有临时性的特点。这些项目成员来自不同的领域，因为项目而临时组建的，在项目结束后，会回到各自的团队里。这些会造成员工“临时”的心态，从而对项目漫不经心。如何通过考核让成员“收心”很重要。

难点二：项目成果具有滞后性的特点。有些研发项目在研发结束后，不会立刻产生效益，如何确保项目成员在项目期间具有较强的责任心，在短期看不到成果的情况下，能做好本职工作也很重要。

难点三：项目目标分解的分散性。由于项目团队成员来自不同的领域，目标分解起来会非常分散，而且项目的量化也并不容易。个人目标与团队目标如何协同也有很大的难度。

难点四：多项目并行。项目有时并非是一个项目结束再开始第二个项目，处于企业研发的需求，可能几个项目同时并行，项目团队成员可能隶属于不同的项目，时间如何分配，各个项目之间如何协调。

二、研发人员项目制考核的几种常用模式

项目制考核的表现形式可能有很多种，但是从其考核结果与奖金挂钩的模式来看，无非两种模式：

模式1.项目制考核与销售额挂钩

这种模式的确定依据以项目完成的销售收入，提取一定比例奖金额度，这种模式适合研发产品周期短，上市后能很快产生销售业绩的项目。

模式2.项目制考核与奖金包挂钩

根据项目的难度、人员规模、时间等确定一定的奖金额度。奖金包由公司在立项时根据项目的实际情况确定。这种模式适合战略型项目、开拓型项目、短期内不容易见业绩的项目。

这两种模式各有优劣势，其比较如下表所示：

方式
优势
劣势
销售收入法
研发提成与公司的销售业绩绑定
1.有些项目短期内难以用业绩衡量，尤其一些战略研发产品，很可能数年后才见成效，提成难以做到及时的激励。
2.容易造成研发人员都去研发短平快的产品，比如只愿意进行技术改良，不愿意研发新产品，影响整个公司的产品战略定位。
3.研发奖金的计算非常复杂，各种提成计算非常繁琐。
奖金包
1.研发人员专注于做研发，不再关注短平快。
2.对项目经理提出了较高的要求，有利于提升企业的项目管理能力。
未与公司业绩绑定

三、项目制考核的四个关键点

无论项目制考核采用哪种模式，都离不开四个关键点，这四个关键点是决定了项目制考核能否成功的关键。

关键点1：项目进度。项目的进度决定了项目能否如期上市。而产品上市时间的早晚对企业而言却起着不可估量的作用。你比竞争对手早一个月推出新品，就能比竞争对手早一个月抢先占领市场。以项目进度的管理考核项目经理的能力，对于项目的进度管理不力，很可能导致项目延期，新品未能如期推出，从而使得企业的产品失去了抢占市场的大好时机。

关键点2：成本。作为企业都需要讲究盈利的，如果一个项目的成本大大超出了占预期收益的比例，从而会降低企业的盈利水平。

关键点3：质量。如果研发出来的产品因为设计缺陷导致老是出现质量问题，客户老是退货，这样的产品能卖得出去吗？因此在项目制考核方面对质量的关注必不可少。

关键点4：功能。研发产品的功能直接决定了在市场上的受欢迎程度。因此产品预期的功能在研发中能否全部实现至关重要。

四、以某高科技为例进行项目制考核与激励的设计

在介绍项目制考核的难点以及关键点之后，那么我们企业究竟应该如何设计项目制的考核与激励机制呢？笔者以某高科技公司为例，一步一步给大家阐述如何设计科学合理的项目制考核与激励机制。

1.背景介绍

该公司是一家为食品添加剂的生产、研发、销售于一体的大型高科技制造企业，成立20多年，在食品添加剂行业属于领导地位。但是最近几年公司发展速度缓慢，主要原因是公司的研发产品创新速度慢、项目管理能力弱。每次给研发人员发奖金也是采用大锅饭形式，结果是员工不满意，老板也很头疼，如何设计基于研发人员的项目制考核成为了该公司急需解决的难题。

2.项目制考核模式的选择

在调研了这家企业的研发人员的实际情况后，我们分析比对两种考核模式，认为该公司的研发项目尽管周期大部分不长，但是项目大多需要较长的时间才能见到销售业绩。不适合于采用销售额提取一定比例的模式进行。我们建议采用奖金包的形式。

3.对项目等级的评定

在确定了考核的模式之后，接着我们需要确定对整个项目的等级进行评定，我们选取了项目难度、时间周期、预期收益、重要性四个指标进行评定，如下表所示：

影响维度
权重
评价等级
A级
B级
C级
D级
E级
项目难度
30%
重大研发创新
一般研发创新
研发改善
研发扩展
研发规则/标准化/平台化设计
时间周期
25%
1年以上
5-12个月
3-5个月
2-3个月
2个月以内
预期收益
25%
项目目标利润≥2000万元
项目目标利润≥1000万元
项目目标利润≥200万元
项目目标利润≥100万元
项目目标利润<100万元
重要性
20%
战略项目
竞争项目
业绩项目
改善项目
扩展项目

各个等级的得分分别是：A级，100分；B级，80分；C级，60分；D级，40分；E级，20分。

这样项目的每个指标的得分乘以权重，就得到了该项目的最终得分，最终得分划分成7个区间，每个区间赋予一个系数，如下表所示：

项目等级评价得分
项目等级系数
90—100
1.5
80—89
1.3
70—79
1.2
60—69
1.1
50—59
1.0
30—49
0.8
30分以下
0.6

因此，在立项完成之后，该项目的等级系数就相应地出来了。

4.项目结项考评指标的设定

项目在结束后，我们需要对整个项目进行评估，评估的指标设置如下：

等级
时间（30%）
质量（40%）
成本（30%）
A(100分）
节约时间在10%以上　
卓越
节约成本10%以上
B（80分）
节约时间在10%以内　
优秀　
节约成本10%以内
C（60分）
在时间允许范围内　
满意　
在成本允许范围内　
D（40分）
超过总时间的10%以内
部分满意
浪费成本10%以内
E（20分）
超过总时间的10%以上
不满意
浪费成本10%以上

在这三个指标之外，还设置了一个否决指标，功能。如果研发的产品未能实现预期的功能，该项目需要重新返工，直到实现产品预期的功能为止。

假定公司对于项目奖金的基准额度定为2万元，某个项目在项目立项时，评为75分，系数为1.2，在项目结束时，考评的分数也为75分，系数依然为1.2。于是这个项目的总奖金包=2万*1.2*1.2=2.88万元。

5.项目结项奖金的发放形式

一般项目研发的周期普遍都需要2-3个月以上，有的可能1年，甚至1年以上，我们把整个项目分成三个阶段，每个阶段完成，就可以提取一定的比例作为奖金。具体如下图所示：

当研发的完成后，就可以提取奖金的40%，在试产合格后，提取另外的30%，当然在试产过程中，可能需要研发进行反复修改，直到试产合格。等到进入销售阶段，再发放另外的30%的奖金。销售环节并不需要研发承担责任，只需要完成门槛值1万元即可。

6.项目成员的考核

项目成员的考核主要是依据出勤的时间，但是会考虑参与程度、成果的质量，参与的角色等因素，从而加权计算个体应发的奖金。

出勤天数
调节参数
产出参与程度
成果质量
角色
占项目总奖金包的比例

1
主导者
卓越
指导和审核

0.8
辅助者
优秀
设计和实现

0.6
参与者
满意
辅助和数据分析

0.4

部分满意

0.2

不满意

假如某项目总奖金包为2万元，项目成员有三人，张三、李四、王五。分别在项目中的具体分工和出勤天数如下：

员工
出勤天数
产出参与程度
成果质量
角色
张三
10个工作日
主导者
部分满意
指导和审核
李四
15个工作日
辅助者
优秀
设计和实现
王五
25个工作日
参与者
满意
辅助和数据分析

那么张三的得分=10*1*0.4*1=4；李四的得分=15*0.8*1*0.8=9.6；王五的得分=25*0.6*0.8*0.6=7.2。
张三的奖金=2万*4/（4+9.6+7.2）=0.38万
李四的奖金=2万*9.6/（4+9.6+7.2）=0.92万
王五的奖金=2万*7.2/（4+9.6+7.2）=0.69万
7.项目制考核在该高科技公司的实施效果
通过采用以上的模式在该公司实施项目制的考核方式，做到了几点创新：
（1）项目的总体结果与项目成员的奖金正相关。通过把项目的最终结果与所有成员绑定，大家朝一个方向努力，大大提高了项目成功的几率。
（2）真正做到了员工干好干坏不一样，干多干少不一样。员工如果能力强，同时接手几个项目，可以拿到更多的奖金。不会再像过去干多干少、干好干坏拿的奖金没区别了。
（3）最大程度的节省了项目成本。由于对项目的难度系数提前就测算出来了，在项目经理选择项目团队的时候，就会最大限量的控制人数，本来4个人能干完的活，绝对不会5个人干。这样项目的成本就会增加，这样考核的奖金也会减少。相反，项目经理会尽量少的人完成项目。这样能节省成本，同时提升项目的效率。
（4）通过奖金包的形式摆脱了项目成果滞后性的问题。如果按照传统的考核方式，等到项目有了收益后，再分奖金，这个周期非常不利于激励员工的积极性，奖金包的形式使得项目经理能专心去做研发项目，并能及时激励到位。
在实施该项目制考核后，该公司的新产品销售额占比从原来的9%提升到13%，为未来企业持续稳健发展提供了有力的支持。

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落