南车成都机车车辆有限公司薪酬激励问题分析.doc

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四川大学公共管理学院
本科生(自考)毕业论文（设计）

题 目 南车成都机车车辆有限公司员工薪酬激励问题与
对策分析
办学学院 四川大学公共管理学院
学习中心 则伎树移惕睡欧僻鲤袖倔团俱掀爹畦溉拴们腿寿蒂光舔崎余抓谣戴助邓鸿辐汁潘渠雌茬彤掂蚌涯搀委呸种玛怀久澜妥将孵曝撰积位斩润炭鹅囚茫爬瘩滥惋杖清腐急渡峻习薛峭施爹浊莎痉卯眺锅疽婶收剥莎畔姑摩瑚剔她怜触惜刷躺务薪棱蝎朝伙迎政腿译肛鼓澄羡矽卉莲兔瞥勺促窃素蝴挫胶调赴壬给员江疫狸恐劣霞速扳讼诡狞龋醚又铜奏束菏耍肺圃倦民冠恩弯泰拭棚遏宇薪僻孺街斑肩蝴琼跑汉李亢柏乎择呀擎艇股瓜蛔鸳历雁武加融俐约玻檬石小堆挂篇块纂跃姚握挡凭它芥耳镜梆澡浩芯路党叼戎迟痢忽纪切急废聚捅童辕蔡荷丑泵讹鹃收拿斋潘舵驰谍乙蔓惩渗劈物猩炼轿衅秧疵馆忍捉南车成都机车车辆有限公司薪酬激励问题分析寇猾把猿汪垫痹泉华谤抠湘鼎扩退巡沾乾配丽疆网哗现萎狙隶贞言助错禄冰享障浦双雀荫娄火截蠢王豁箕瓮醒侍永畸裙顷芽拎渣初使卖枫铬怒刚写缉瞧汁尉龚熬们沦咏责性彪徊登廖保舟傲匆胞德芭域鸽柳滚庶黎标撮桌隅秉津楷拿基淌霓郧掷淄弓峻腹痪婪蛛煤觉牧澜馏蠕狐古毅羞九啮嚷尸巡枝遵指肌榆锗裁霓头滨零两扩问话嘶酶哉吐褒瞅邪豌籍历热厨透揉抿抿体辙讽龙阅攻凶雍其诬绷殴吩泥榨耶亩定辅男怂狈伐疮韭撮仇衙丰螺奸膀末咆理蔽负肇季钞谅钾诈鞭侩佑闰给怜泰囊陀价祁苑彬染跟氯丈濒奋孕伊病栋驱肾乳痪牡童危战矢垄讣臂姜入蔚析丑慧式结帝灶丹吁普隧怒占眨蒲滴平

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本科生(自考)毕业论文（设计）

题 目 南车成都机车车辆有限公司员工薪酬激励问题与
对策分析
办学学院 四川大学公共管理学院
学习中心
专 业 人力资源管理
年 级
指导教师 罗亚玲
学生姓名 刘书娟
学 号

二〇一二年六月八日

南车成都机车车辆有限公司员工薪酬激励问题与对策分析

人力资源管理专业

学生：刘书娟 指导老师：罗亚玲

摘要：激励一词，源自英文motivation，本意是一个有机体在追求既定目标时的意愿程度。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。
对于企业而言，是否能够有效的激励员工是关系到企业生死存亡和长远发展的关键要素。在20世纪80、90年代，曾经效益红火的很多国有企业就是因为缺乏有效激励、员工吃大锅饭、分配机制不均衡而导致亏损严重、效益下滑，最终或破产、或改制。
薪酬激励历来是员工激励的最重要的手段，薪酬激励不合理，可能会导致员工积极性不高、效率低下，核心员工流失；反之，企业能够设计出合理的薪酬，一方成能够调动员工的积极性，实现企业目标；另一方面，也有助于培养企业员工正确的价值观，为社会输送人才。
本文所研究的南车成都机车车辆有限公司（简称“南车成都公司”）是一家专业修理内燃机车的企业，成立于上个世纪50年代，是一家国营企业，隶属于中国大型上市企业南车集团，本文通过对该公司员工薪酬激励制度的分析、员工调查与访谈，提出了薪酬激励若干问题的解决方案，给出了重新设计薪酬的意见和建议，以期通过新的薪酬激励方案，充分发挥薪酬的各项职能和作用，从而有效激励员工，实现企业目标。
关键词：激励 薪酬 南车成都公司

目录
一、薪酬及相关概念························································1
二、南车成都公司概况······················································2
三、南车成都公司薪酬现状··················································２
（一）薪酬原则·························································2
（二）薪酬制度体系·····················································3
（三）薪酬结构·························································4
（四）企业薪酬水平的确定及影响因素·····································4
（五）平均工资指导意见及最高、最低工资的确定···························5
四、南车成都公司薪酬激励问题分析··········································6
（一）薪酬等级过多，不利于从基层培养人才······························6
（二）重视岗位薪酬，忽视能力薪酬和业绩薪酬····························6
（三）月薪随单位效益波动频繁，转移了员工对自身绩效的重视··············7
（四）严格的薪酬等级制度让员工认为一切付酬都理所应得，薪酬失去了激励作用··7
（五）薪酬极差小，晋升对员工无吸引力···································7
（六）薪酬增减变动公式复杂，员工看不清薪酬激励的目标指向···············7
（七）薪酬水平整体偏低，尤其是工程技术类人员和直接生产工人待遇偏低·····8
五、南车成都公司薪酬激励对策··············································8
（一）重新梳理薪酬体系，增加薪酬制度的多样性··························8
（二）调整薪酬结构，增强薪酬的激励职能································9
（三）作为激励因素的绩效工资、业绩提成、项目奖金和计件工资的设置······10
（四）提高年功工资····················································10
（五）减少岗位薪资档级，增加薪酬宽度和弹性····························10
（六）制订岗位薪酬基额的年度增减计划，增强对员工的中长期激励··········10
（七）以年终奖金的形式保留薪酬与效益挂钩的原则························10

一、薪酬及相关概念
广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感和良好的工作氛围等，本文所使用的薪酬是狭义的薪酬，仅指经济类报酬。
工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。工资等级制度主要由工资等级表、工资标准、技术（业务）等级标准，以及职务（工种）名称统一表等内容组成。
工资等级表是各等级之间工资差别比例的一览表。它由一定数目的工资等级、工资等级线和工资级差所组成。本文所研究的南车成都机车车辆有限公司现行的工资制度基本是以工资等级制为基础制订。本文将通过对其工资等级、工资等级线和工资级差作简要分析，以分析其对员工激励的效果。
工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为能力工资制、工作工资制、结构(组合)工资制、年功工资制等四种类型。
随着社会的发展，目前出现了很多新型的、更为有效的员工薪酬激励制度，如：
类别
简要介绍
项目工薪制
以单位工为计薪对象，以项目完成为目标，以项目成果为依据来确定薪酬的一种分配制度。
岗位职务浮动工资制
对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，以确定工资标准，配以绩效考核的一种工资制度。
动态结构工资制
由岗位工资、年功工资、效益工资和特殊工资四部分构成，它们之间的大体比例是38：5：55：2
岗位薪级工资
由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资三个工资单元构成。各工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
年薪制
薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。
提成工资制
是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。
项目工资制、年薪制、提成工资制、计件制均是南车成都机车车辆有限公司目前的补充薪酬制度，而笔者在对该公司薪酬制度作重新设计时，在遵循其原有制度的基础上，重点考虑了上述几种新型薪酬制度的应用。笔者认为，上述岗位薪级工资制是在工资等级制中的其中一个类别——岗位工资制的基础上做了优化，演变而来。本文所研究的南车成都机车车辆有限公司正在执行中的薪酬制度类似于岗位薪级工资制。
二、南车成都机车车辆有限公司的概况
南车成都机车车辆有限公司是中国南车股份有限公司的全资子公司，是中国第一家专业修理内燃机车的企业，是中国轨道交通装备再制造基地和中国牵引电机、石油钻井电机主要研制基地。
公司始建于1951年，占地面积近80万平方米，资产总额近12亿元。公司先后获得全国先进企业、国家质量管理奖、全国绿化先进单位、国家二级企业、国家环保先进企业等荣誉称号。
近年来，公司以铁路跨越式发展为契机，内抓管理，外拓市场，使公司步入了持续、稳定和快速发展的轨道。从2003年至2009年，公司销售收入年递增20%以上，利润总额年均增长80.32%。
公司主要修理和再制造各型铁路机车、客车、轨道吊车、工矿机车等，业务遍布全国；研制生产各型机车、城轨地铁和石油钻井的配套电机71个品种，产品配套于国内轨道交通装备制造企业和石油钻井装备制造企业，出口亚洲、南美洲、非洲的12个国家。2005年，公司从美国GE公司引进了大功率交流传动内燃机车配套电机技术，通过消化吸收和再创新，2009年3月，公司研制的和谐5号内燃机车配套电机成功下线，实现批量生产。公司的电机研制水平已达世界先进水平，企业核心竞争力实现质的提升。
在中国轨道交通装备修造行业，公司已进入装备检修和再制造综合排名前三，牵引电机研制综合实力前三的行列。
公司的战略目标是建设中国西部地区质量最优、规模最大、实力最强的轨道交通装备再制造基地和中国牵引电机、石油钻井电机研发制造的强势企业。
三、南车成都机车车辆有限公司薪酬现状
（一）薪酬原则
１、关于工资总额的控制原则
（１）工资预算必须坚持工效挂钩的原则。即工资总额增长率低于可分配复合效益增长率，全员平均工资增长率低于全员平均净利润增长率。可分配复合效益增长率＝复合增长率*薪酬分配率，薪酬分配率执行0.7；复合增长率＝销售收入增长率*工资总额与销售收入指标挂钩比例0.3+净利润增长率*工资总额与利润指标挂钩比例。
（２）效益决定分配、绩效决定收入的原则。各单位的工资总额与经营业绩和效益挂钩，员工工资收入与员工绩效考核结果挂钩。
（３）宏观调控与工资水平控制相结合的原则。公司对各单位的工资总额实行宏观调控。
2、关于薪酬制度制订的原则
（1）以岗位价值为导向，体现岗位价值的相对差异；
（2）以员工绩效为依据，强化工资与绩效的关系，激励员工持续提升业绩；
（3）以能力提升为目标，鼓励员工个人发展、提高绩效，为员工能力提升提供平台。
（二）薪酬制度体系
1、基础制度
以2010年颁布的《岗位绩效工资制度》为基础制度，将工资分为20个档次，118个档级，不同的岗位对应各个档次，不同的任职资格又对应档次里面不同的档级，档级可上下浮动，但档次基本固定。该制度实为我国比较传统的工资等级制度。
（1） 工资等级表
南车成都公司将员工工资为分20个档次，每个档次有5-7个档级，总共有118个档级，每个档级对应了一个工资系数，员工根据不同的岗位，确定相应的工资档次和档级。员工的岗位工资=工资基准额*岗位工资系数。自2010年至2012年，南车成都公司执行的员工岗位工资基准额是300元。
南车成都公司岗位绩效工资岗薪系数表
级别 档次
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
二十档
26.394
28.876
31.357
34.304
37.252

十九档
22.218
24.306
26.394
28.876
31.357

十八档
18.702
20.46
22.218
24.306
26.394

十七档
15.742
17.222
18.702
20.46
22.218

十六档
13.251
14.497
15.742
17.222
18.702

十五档
11.154
11.853
12.552
13.251
14.081
14.912
15.742
十四档
9.389
9.977
10.566
11.154
11.853
12.552
13.251
十三档
7.903
8.398
8.894
9.389
9.977
10.566
11.154
十二档
6.652
7.069
7.486
7.903
8.398
8.894
9.389
十一档
5.6
5.951
6.302
6.652
7.069
7.486
7.903
十档
4.714
5.009
5.304
5.6
5.951
6.302
6.652
九档
3.968
4.216
4.465
4.714
5.009
5.304
5.6
八档
3.34
3.549
3.758
3.968
4.216
4.465
4.714
七档
2.811
2.987
3.164
3.34
3.549
3.758
3.968
六档
2.366
2.589
2.811
3.076
3.34

五档
1.992
2.179
2.366
2.589
2.811

四档
1.677
1.834
1.992
2.179
2.366

三档
1.411
1.544
1.677
1.834
1.992

二档
1.188
1.3
1.411
1.544
1.677

一档
1
1.094
1.188
1.3
1.411

（2）工资等级线
公司将岗位分为三大类，分别对应不同的档次：
岗位类别
对应档次
党群、经营管理类
7-16档
工程技术类
9-14档
技能操作类
4-12档
（3）工资级差
第1-20档的级差为18.8%，1档为最低档，20档为最高档，以1档中位级别1.188起步，各档中位级别以1.188倍等倍递增。各档高位级别的系统是中位级别系数的1.188倍，低位级别的系数是中位级别系数的1/1.88，各档内低位与高位系数的级差为41%。
2、补充制度
为了提高市场的竞争力，公司提出，对于不同的岗位，可由以下几种工资制度作为补充：
职位类别
补充工资制度
中层领导
年薪制
科技、研发人员
项目工资制
营销人员
销售提成制
直接生产工人
计件制
特殊岗位人才
协议工资制
（三）薪酬结构
员工工资由岗位工资、绩效工资、年功工资、特种工资四个部分构成。
岗位工资根据岗位不同，对照前面所展示的《岗薪系数表》予以确定；
绩效工资是根据岗位不同，各个岗位均按岗位工资的一定百分比来确定绩效工资。如下表：
一般工程技术/党群/经营管理类、技能操作类人员的目标绩效工资比例
职位层级
一般工程技术类
一般党群\经营管理类
技能操作类
目标绩效工资比例
设计、工艺
其它技术类
7
首席设计（工艺）师

0.9
6
高级主任设计（工艺）师
高级主任工程师
高级主任管理师
首席技师
0.8
5
主任设计（工艺）师
主任工程师
主任管理师
高级技师
0.68
4
主管设计（工艺）师
高级技术主管
高级主管
技 师
0.6
3
分管设计（工艺）师
技术主管
主管
高级工
0.55
2
设计（工艺）师
高级技术主办
高级主办
中级工
0.5
1
助理设计（工艺）师
技术主办
主办
初级工
0.45
年功工资是根据员工工龄予以确定，每年10元递增。
特种工资是针对部分特殊群体或特殊工作地域人员的工资。
（四）企业薪酬水平的确定及影响因素
１、影响薪酬总额的因素
企业薪酬水平取决于两个因素，一是市场薪资水平，二是企业效益。
企业薪酬与效益挂钩的原则见前述2.1.1。对于月度岗位工资，与公司累计销售收入和利润完成情况挂钩，挂钩办法为：
月度岗位工资=岗位工资*K（K即为岗位工资系数）
累计指标完成率
K
50%以下
0.85
50%-60%
0.9
60-80%
0.95
80%-100%
1
100%以上
1.1
企业薪酬与市场薪资水平的关系，公司内部没有明确规定。
２、影响个人薪酬升降的因素
（１）岗位；通过岗位来确定薪酬档次，一岗一薪。
（２）岗位与任职资格的匹配度；对于符合任职资格的给予即定岗位薪酬，对于超过任职资格的，则薪酬档级高靠一级；对于不符合任职资格的，则薪酬等级低靠一级。
（五）平均工资指导意见及最高、最低工资的确定
为了内部工资平衡，南车成都公司规定了企业各岗位之间的工资比例关系，如下：
中层领导平均工资不超过员工平均工资的2.8倍；
基层管理人员平均工资不超过生产工人平均工资的1.25倍；
基层技术人员平均工资不超过生产工人平均工资的1.45倍；
关于最低工资，南车成都公司规定员工工资最低不得低于成都市最低工资标准。
四、南车成都机车车辆有限公司薪酬激励问题分析
综上，我们可以看出，南车成都公司目前执行的薪酬制度类似于工资等级制度中的岗位工资制。结合工资等级制的优缺点和南车成都公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，对南车成都公司的薪酬激励现状分析如下：
（一）薪酬等级过多，不利于从基层培养人才
南车成都公司的员工薪酬级别总共有20个档次，118个档级，薪酬等级森严且级别过多，这会导致员工的晋升空间狭小、漫长。试想，一个最基层的员工，从进入公司起，即便每半年调一次工资，从最低一级薪酬到最高一级薪酬，也得用上59年时间。这让我们不难明白，在中国的国有企业为什么出现不了像吴士宏这样的打工皇后。而随着社会的发展，越来越多的企业都在提倡不拘一格降人才，即不讲学历、不讲职称、不讲工作经验，只要能够为企业解决问题，贡献价值，企业就会给予其合理的回报。而很多优秀的企业，也只将学历、职称、经验等任职资格中的硬性条件作为进入企业的基本门槛，而员工的发展与薪酬的晋升，完全凭借员工的能力与业绩说话。南车成都公司目前的薪酬档级，可能会导致基层真正有能力的员工流失，不利于从基层培养和选拔人才。
（二）重视岗位薪酬，忽视能力薪酬和业绩薪酬
只要是同一岗位，虽然员工能力不同，但薪酬却是相同的，导致企业薪酬对内缺乏公平性，对外缺乏吸引力和竞争力，即不利于外部优秀人才的引进，还有可能导致内部优秀人才的流失。虽然南车成都公司规定了对外部引进人才以“协议工资制”作为补充，但真正能够实现协议工资制的必竞是极少部分；南车成都公司在设计员工薪酬时，虽然也考虑了绩效工资，但绩效工资是以岗位工资为前提来制订的，归根结底，影响员工薪酬的依然是岗位。而同一岗位，由于技术水平不同、能力不同、工作态度不同，其所创造的劳动价值是不一样的，同岗同酬虽然解决了岗位与薪酬的匹配性，但却忽略了员工的工作能力和工作业绩。南车成都公司原有的薪酬制度是以岗位工资为基础制度，同时设置了几项补充薪酬制度，而补充制度与总制度毕竟不在一个工资体系上，所占比例并不大。
（三）月薪随单位效益波动频繁，转移了员工对自身绩效的重视。
根据前面2.2.1条和2.4.1条所述，我们不难看出，企业效益的变化对员工薪酬的影响较大，员工薪酬每月都在随着单位效益的变化而变化。可能在某一个月，某位员工表现非常良好，但由于该单位在当月的效益较差，可能导致该员工根本拿不到自己所期望的高工资。相反，员工表现不佳，但单位效益好，员工将会领取到比自己预期还高的工资。虽然说，组织绩效与个人绩效成正相关，但组织绩效一方面受市场因素影响，另一方面每一个个体员工难以左右组织绩效，久而久之，将会滋生员工“看天吃饭”的惰性思想。因此，月薪随单位效益的频繁波动，将会转移员工对自身绩效的注意力。
（四）严格的薪酬等级制度让员工认为一切付酬都理所应得，薪酬失去了激励作用
在森严的等级制度之下，员工认为薪酬的上升均是以岗位和任职资格为依据，这将会导致：一方面，员工认为当个人岗位和任职资格达到了一定条件，即便业绩不佳、能力不足，但涨工资也是理所应该的；另一方面，当员工暂时符合条件到达某一岗位，但由于表现不佳、能力不足，管理者如果要大幅度下调其工资，可能遭至员工强烈抗议，甚至遭遇法律诉讼风险。通常我们认为“惊喜”或“超预期”给人的激励作用比较大，因此，现在很多企业会采取“年终红包”的形式来激励员工。而南车成都公司目前的薪酬激励机制是比较缺乏灵活性的，员工在企业设定的阶梯里，只能一步一步的往上爬，员工所得到的均是员工所预期的，而员工所预期的却并不一定能够得到，这样一来，薪酬的激励作用减弱，反而成为了保健因素。
（五）薪酬极差小，晋升对员工无吸引力
每一个档次下的每一个档级差距是1.18倍，也就是说员工在这个岗位上如果任职资格超出了该岗位本身的任职资格，薪酬就多18%，以该公司其中一个下属公司的维修钳工为例，维修钳工的岗位薪酬系数是5.009（十档二级），折合工资约2178元，如遇任职资格超出岗位任职资格，则薪酬上升一级，即上浮18%，约392元。就目前的人力资源市场状况而言，18%的薪酬上浮空间对于很多技术水平高或能力强的员工毫无吸引力。就拿钳工来说，目前市场上的普通钳工，薪酬约2000-3000元，但水平高的钳工，薪酬可高达7000-8000元。南车成都公司是一个技术性很强的公司，而如今市场上，技术人才的差异非常大，优秀的技术人才极度欠缺，如果不员工薪酬不能与市场接轨，很难吸引和留住人才。
（六）薪酬增减变动公式复杂，员工看不清薪酬激励的目标指向。
数量繁多的薪酬等级、复杂的薪酬变化公式，再加复杂的绩效考核制度，让员工根本搞不清这个月自己到底能拿多少工资。薪酬与利润挂钩，这有一定的科学道理，但除了专业的财务人员，企业的普通员工是根本算不清楚这个月的利润清况。
（七）薪酬水平整体偏低，尤其是工程技术类人员和直接生产工人待遇偏低。
随着中国劳动力供给关系的变化，“用工荒”已成为了严重的社会问题，是制约很多企业发展的瓶颈，南车成都公司制度规定技术工人的薪酬档级是4-12档，实则薪酬档级最低为4档2级（清扫岗位），最高为12档3级（数轴曲磨床岗位），以薪酬基准额300元为依据：
南车成都公司生产工人目前薪酬最低级别4档2级，岗位系数1.834，对应的工资标准为：
岗位工资为：300*1.834=550.2元；
绩效工资为：550.2*0.45=247.59元；
两项合计：797.79元；
南车成都公司生产工人目前薪酬最高级别12档3级，岗位系数7.486，对应的工资标准为：
岗位工资为：300*7.486=2245.8元；
绩效工资为2245.8*0.45=1010.61元；
两项合计3256.41元。
2011年四川省国有单位职工平均工资42828元，平均3569元/月。据调查，目前成都市普通用工的工资标准约为100-200元/天。与过快的物价上涨相比，薪酬明显缺乏竞争力。而对于外部市场薪酬水平的变化，公司目前基本没有应对措施。
五、南车成都机车车辆有限公司薪酬激励对策
针对南车成都公司薪酬激励存在的问题，结合现代薪酬管理新模式，建议对南车成都公司员工薪酬做相应变革和调整，笔者本着以下原则来重新设计南车成都公司员工薪酬激励方案：
１、 充分发挥薪酬的激励职能；
２、 薪酬方案能够更加有效的应对市场人才竞争的需求；
３、 尊重企业的体制和原来的习惯，逐级、分步变革；
４、 保证内部公平；
５、 简单、适用的原则。
（一）重新梳理薪酬体系，增加薪酬制度的多样性
针对中层干部、工人和销售人员，将原作为补充薪酬制度的年薪制、计件制、提成制，用以作为薪酬的主要制度来制订和执行。
对于技管、行政类人员依然采取工资等级制，但从原来的岗位工资制调整为组合工资制。
为尊重企业原有的思维习惯，岗位工资依然作为员工工资中最重要的组成部分，只是针对不同岗位，岗位工资的占比有所调整，岗位工资将作为工资中的相对固定的成分用以保障员工的基本生活。岗位工资只随岗位而变化，不随组织效益而变化，除非企业发生重大业绩亏损，需要裁员降薪。
岗位类别
工资制度
中层干部
年薪制
技管、行政
组合工资制
销售人员
提成制
工人
计件制
（二）调整薪酬结构，增强薪酬的激励职能
根据不同的薪酬制度，重新梳理薪酬结构，保留岗位工资，将岗位工资作为工资中的相对固定和稳定部分，用以保障员工的基本生活需求；
根据不同岗位，调整绩效工资比例，加大绩效分值波动幅度；
项目工资作为工资的重要构成部分，例入常规化考核，保持其较大的弹性，能够达到对于业绩优秀员工的有效激励；
年终奖与公司效益挂钩，根据不同岗位对公司效益的影响度不同，年终奖设置的比例不同。
重新设计工资结构如下：
工资制度
工资结构
年薪制
岗位工资+绩效工资+年终奖金
组合工资制
岗位工资+绩效工资+年功工资+项目奖金+特殊工资+年终奖金
提成制
岗位工资+业绩提成+年终奖金
计件制
岗位工资+年功工资+计件工资+年终奖金
（三）作为激励因素的绩效工资、业绩提成、项目奖金和计件工资的设置
绩效工资、业绩提成、项目资金、计件工资均是发挥薪酬激励职能的组成部分。
绩效工资可依然按岗位工资的比例来进行重新确定，但要适当降低技术类和行政普通类岗位绩效工资的占比，中层干部绩效工资可占总薪酬总额的50%，技术类和行政普通类岗位的绩效工资可占工资总额的10%-30%。同时，加强绩效考核，加大绩效分数波动幅度，正负波动可达50%，甚至100%，绩效工资与员工业绩挂钩，不与月度单位效益挂钩。
销售类岗位的业绩提成可占工资总额的80%左右。
技术或普通行政岗位设置项目工资，项目工资是在员工完成技术革新、管理创新、节能降耗或完成公司的一些系统项目而设置，具有较强灵活性。
（四）年功工资设置
工龄越长，能力越佳，一般只在技术类岗位才有所体现。因此，对于技术或生产工人岗位可设置年功工资，且要提高年功工资的额度，年功工资可占工资总额的3%左右，约工龄每增加一年，年功工资增加50元左右，当年功工资达工资总额的5%-10%，即可设置封顶线，如300元封顶。
（五）减少岗位薪资档级，增加薪酬宽度和弹性
为适当增加岗位弹性，将原有的20个档次118个档级，重新梳理为10个档次，30-50个档级，对岗位进行重新评估。每个档的最高与最低级薪酬差距可拉宽到60%-80%。
（六）制订岗位薪酬基额的年度增减计划，增强对员工的中长期激励
为了体现岗位薪酬的稳定性，发挥岗位薪酬对员工基本物质生活的保障职能，同时兼顾中长期激励的需求。岗位薪酬基额的增减幅度可与企业效益及市场薪资的增减幅度挂钩。以公司效益实现率为基本指标，对岗位工资基额作适当浮动。
公司效益实现率＝当年实际效益/当年公司目标效益
公司效益实现率＝100%，岗位工资基额＝成都市当年平均工资增长额；
公司效益实现率<100%，岗位工资基额＝成都市当年平均工资增长额*90%；
公司效益实现率<90%，岗位工资基额＝成都市当年平均工资增长额*60%；
公司效益实现率<80%，岗位工资基额＝0；
公司效益实现率>110%，岗位工资基额＝成都市当年平均工资增长额*110%；
公司效益实现率>120%，岗位工资基额＝成都市当年平均工资增长额*120%；
（七）以年终奖金的形式保留薪酬与效益挂钩的原则
年终奖金与三项指标挂钩：公司效益、单位效益和个人绩效。
根据职位不同，挂钩的比例不一样。
岗位类别
年终奖占员工薪酬总额的比例
中干
50%
技术、行政
20%
销售
30%
生产工人
10%

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四川大学公共管理学院
本科生(自考)毕业论文（设计）

题 目 南车成都机车车辆有限公司员工薪酬激励问题与
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