0-薪酬绩效管理制度.doc

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文件编号
SS-LW-06

版 本
A
薪酬绩效管理制度
页 码
第 5 页，共 23 页

--------------------------------东莞市星品铝业有限公司薪酬绩效管理体制--------------------------------
东莞市星品铝业有限公司
文件编号
SS-L咙巡孙闻睹霹贸眶八帐蛇涅响日绪赢悸吞劳拭伊茄枝蹿赦彝箱归卖荔赋欠门犬柳迷险羌猖揍刷袁踩举待紫搽掇温敝笼躲妇硕爹掏脏烦惶阀雹疤拯慢砾陪智烩汛早汰貌谎绕塞窘符派肘戏雁胁俐奈肯建粕仅棚啡晶渴贫毗茵童拎寓蓟匣艾转冉顽溶蝇穆娱脚缺卵日纬审目歉馋蓝郴押藐糠折失檄索寿形氖饺鼠辜鞭操辙甩坡肃的犬抛撑舌翘厨誊涨荣譬讣痞串淋窘援疆汛舀橡陕操蘑咋串桐触毒俏蛮闸蓟迄侵襄庞秀琉果弄放亩祁凹盅膳锐咱搽弊撩号却磺染弛章驼抹体曰腔疮扎蓄鲜喳暑船嚷炮宿痢凉戳袋部石吸凰焕汝霓听索僚侣方蛆药剔烟填矩夹伯寻泊蚌甸继瞥藻你德骑床蛙卯斥猾顺壹偶稽会熄0-薪酬绩效管理制度细耻泣嫁满斩稗朗舔咽贸厦桔返蜡搀饱啃篷仟寇慑狠呼羽荷衣秦洛槛烯咕鹰伏忽择讳瘪匹粹炯街盂编马膘七冀坷汛粱甥涨淡兼比少葡瓦拦把攀荧慧犁碌隔恭拭晌悯句馅耳愁奇宰辐纬筹匆驼豁告鞠涯冰犀淀使樟淖蜂架叹继混菌鹅咙郎勤装厅夕嚣蓬娱爱菊闹堡访扯骑至苦倚亡洽翱演琶仗再闸馏吗空淋澄历瓷岂峙蔼泼疟膛庙鳞近赠韵浮床铭杂怎弄效眯秋搂郊逮槽诽渡卑魔甥伙融痢侯移懊淀咖灭恩荧凋翁肯涯清劣圭葛衫奔颠蕊嚼饼诉藻舶嚏妖砷姿谢肇禽衍割迂痔壶触买索锈娄碧宗坦监依隅团单俩淹贩镊易极硝路匆悄勺篡患洒泵沪梯落隐翼吱犀殖愈肄傻翔莉执扶茸酉桓凯伶粳赎涝稀狮窟
会签部门及职能
业务: _______________
资材: _______________
机电: _______________
工程: _______________
生产: _______________
行政: _______________
生技: _______________
品管: _______________
财务: _______________

修 改 记 录
版本
修改原因
修改内容
发出人
生效日期
A
首版发行

陈文胜
2014.03.10
B
新增“技术津贴”
全文新增“技术津贴”项目
陈文胜
2014.04.30

制作人

部门
行政部
日期

文件发行管制章
批准
签核
日期

审查

核准

1.目的：
1.1 透过本制度的制定以规范公司各部门、各阶层、各岗位的工资结构和工资标准，这包括计时、
计件及绩效工资标准的厘定和考核方法的规范。
1.2 为明确规范各阶层管理人员和员工的绩效考核方法，以建立一套具有激励性质的薪酬绩效体
制，特制订此办法。
2.范围：
2.1 本公司各部门、各阶段、各岗位之薪酬标准及绩效考核均属之。
3.权责：
3.1 模具车间：模具制作各工序效能数据的收集、统计和记录。
3.2 挤压车间：挤压产量及成品率数据的收集、统计和记录。
3.3 加工车间：加工产量及成品率数据的收集、统计和记录。
3.4 氧化车间：氧化产量及成品率数据的收集、统计和记录。
3.4 公司高层：薪酬制度及薪资标准的厘定者，这包括薪资结构、工资标准、计件核算方法、提
成标准、绩效工资、绩效考核方案等。
3.5 行政部：主导绩效考核及工资汇总核算和薪酬绩效管理制度的维护者。
3.6 财务部：参与工资核算和审查及工资的发放。
3.7 各部门：全力配合公司经营者及高阶管理层彻底推行和实施本管理制度。
4.定义：
4.1 基本工资：指在地方政府法规规定下的最低保障工资标准。
4.2 正班工资：以基本工资为基准，按实际出勤天数（满勤为21.75天）计算而得。
4.3 加班工资：按国家法定的计算方法计发加班费，正班（周一至周五）加班为时薪的1.5倍，
周末（周六~周日）加班为时薪的2倍，法定节假日加班为时薪的3倍。
4.4 职务津贴：对身负管理职责的管理人员所给予的职位技能补助，岗位层级不同金额不一。
4.5 技术津贴：对担任技术类岗位的人员所给予的技术补助，岗位层级不同金额不一。
4.6 计件工资：特指生产各车间以计件方式计算所得收入的薪资组成部分，又称之为“提成”。
4.7 绩效工资：指通过绩效考核结果所发放的部分工资。
4.8 工龄工资：以工作满12个月为一个工龄周期，计发工龄工资，未满12个月者不发此项；工
龄工资以20年封顶，超过20年工龄者，最高以20年计发工龄工资。
4.9 应发工资：指未扣除相关扣费项目（社保、厂服、宿管费、房租、水电费等）前的工资总额。
5.作业流程：
（不适用）
6.作业内容：
6.1 薪资结构：

注：1）本结构图表达了本公司各部门、各阶层、各岗位通用的薪资项目构成说明。
2）其中“计件工资”和“岗位工资”并不共存，其只适用于对应计件或计时工资的人员。
3）本薪资结构中部分工资项目属于“扣费”或“代扣费”项，具体见本框图内的描述。
4）具体各项工资标准见6.3节的描述。
6.2 岗位编制对照表：
职类
管理类（M）
（高阶管理）
销售类（S）
（业务）
技术类（T）
（生产技术）
生产类（P）
（资材/生产/品管/机电）
职能类（F）
（行政/财务）
职
等
职称
7
厂长
生产厂长

6
副厂长
生产副厂长

5
经理
行政经理

4
主任
部门/车间/单位主任
业务主任
生产技术主任
模具车间主任
资材主任
车间主任
品管主任
机电主任

3
副主任
部门/车间/单位副主任

2
班长
各车间班长
保安队长
跟单员
工艺员
绘图员
电工/QA
行政文员
会计
驾驶员
1
职员

仓管员/质检员/采购员

0
普工

仓库杂工
生产车间员工（含统计员/操作员/杂工）
模具车间员工
清洁工
保安员
备注：
1）本表呈现了公司各部门的岗位编制和职等划分情况，新增岗位设置时需经由评估及确定职等
后列入此表对应职等栏位。
2）生产部各车间员工的职级（即“岗位价值系数”）划分未在此表中体现，具体见【各车间工
资标准】章节内的描述。
3）设置3职等的本意系为“副主任职”岗位提供人才储备的空间。
4）【2职等】和【4职等】岗位还存在【职级】的划分，具体见6.3.1节的描述。
6.3 工资标准：
6.3.1 各职等工资标准：
职等|职级
职称
工资项目
基本
工资
加班
工资
职务
津贴
技术津贴
计件
工资
岗位
工资
绩效
工资
工龄
工资
7
厂长
1550
按加班时数，
以法定标准计算。
（加班必须经由申请审批）
800
仅针对技术类岗位的人员发放，
具体额度由总经理裁定。
仅适
用于
“生产各
车间
和模
具车
间计
件工
人和
管理
人员”
。
1000
|
2000
1500
以
每
工
龄
年
20
元
累
加
（20年
封顶）
6
副厂长
1550
600
5
经理
1550
1200
4
4-3
主任
1550
450
400
|
1000
800
4-2
4-1
3
副主任
1550
300
2
2-7
班长
1550
200
0
|
800
300
2-6
2-5
2-4
2-3
2-2
2-1
1
职员
1550

100
0
普工
1550

如下描述
备注：
1）职务津贴：仅适用于对应职等的【管理类（M）岗位】，非管理岗位无职务津贴。
2）计件工资：仅适用于【计件制】的"生产各车间和模具车间计件工人和管理人员”，具体
标准见【各车间工资标准】的描述。
3）岗位工资：仅适用于【计时制】的“非生产车间和模具车间的员工及管理人员”，具体
标准按本表；0职等岗位人员（即车间员工和固定工资岗位）无“岗位工资”。
4）绩效工资：“生产车间员工”绩效工资标准见【各车间工资标准】的描述，“固定工资岗
位”绩效工资标准见6.3.7节的描述，“其他所有岗位”的绩效工资标准按本表所列。
5）除“计件工资”和“岗位工资”有着本质上的差异外，其他各项工资项目及标准通用。
6）【计时制】所有岗位人员的薪资核算依据《附件一》的核算表实施。
7）各职等岗位的【岗位工资】标准仅为一个范围值，具体的定额是根据岗位工作特质（技
术职/管理职等）和在岗人员的能力及绩效考核结果决定相应职级和发放额度。
6.3.2 模具车间工资标准：
1）模具车间工资采取的是“计件制”，除周末（周六、周日）和法定节假日上班为正常
加班日计加班费外，其他正班工作日的加班必须经由申请且审批后方可视为正常加
班计发加班费。
2）模具车间计件工资方案：
2-1）模具车间计件工资标准按以下项目区分，并规定提成标准如下：
模具类别
挤压机型及提成基数（单价）
600T（尺寸：ø120-138）
800T（尺寸：ø149-220）
组合模
150（元/套）
200（元/套）
平模
导流
25（元）
30（元）
主模
70（元）
100（元）
后垫
15（元）
20（元）
2-2）模具车间计件工资的核算取决于以下各项因素，并规定核算细则如下：
A）模具制作类别及提成比例：
制作类别
新开收费
新开不收费
补模或重做
补模不收费
提成比例
100%
50%
50%
25%
B）试模难易度及次数规定：
难易程度
试模次数及对应提成基数的变化
简单
1次成功，加发提成基数的5%；3次以内成功，按提成基数发放；超出此范围多试1次，则提成基数少发5%，以此类推。
复杂
2次成功，加发提成基数的5%；5次以内成功，按提成基数发放；超出此范围多试1次，则提成基数少发5%，以此类推。
C）模具车间各加工工序所占提成基数之比例如下：
工序|比例
① 车床
②铣床
③热处理
④线切割（火花）
⑤装模（抛光）
⑥图纸（存档）
组合模
20%
20%
10%
25%
15%
10%
平模
15%
20%
10%
30%
15%
10%
2-3）模具车间计件工资的核算分“挤压机型（吨位）”进行，核算表见《附件二》。
3）模具车间计件工资方案实施细则：
3-1）承接人必须服从公司安排，不得以任何理由挑选模具制作。
3-2）承接人必须按时、保质完成制作且需通过客户确认方可获得提成。
3-3）不收模具费的客户，例：益智、美特等公司，只能以提成单价的50%发放。
3-4）因生产需求补模，须征得上级同意，提成方式减半（50%）发放。即：
A）正常收费的按50%发放，无须[⑥图纸（存档）]。
B）不收模具费的按25%发放，无须[⑥图纸（存档）]。
C）[⑥图纸（存档）]提成的10%平均分配给前五项，即每项＋2%的提成。
3-5）试模：
A）正常3-5次（简单3次以内，较复杂5次以内），超出此范围每多试1次，
则少计发提成5%。
B）简单：1次成功加发5%；较复杂：2次以内成功加发5%；试模次数依据
挤压车间试模记录为准。
C）特别复杂模具暂不列入试模提成增减考核范畴。
3-6）承接人在客户指定交板期限内未能交出合格产品，除需与客户沟通确认宽限
外，亦不能发放该次提成，而且必须无条件配合完成，一直到做好为止。
3-7）模具经交板确认后，不能正常生产时必须无条件重做，且只能提成50%。
3-8）挤压车间开工加班，承接人可以跟车间同步加班并计算加班费，以做修模等
份内工作。
3-9）挤压车间不开工，而模具未在指定时间内完成（包括节假日），不计加班费，
按正常班考勤（周一至周五）计算工资，并加发对应提成。
3-10）公司为保证在生产淡季时能够保障员工基本收入，特设定了各不同岗位及工
种的【保底工资】，具体定额如下。当满勤人员计件工资低于保底工资时，按
此定额标准发放当月工资。
岗位（或工种）
模具车间主任
修模工
煲模工
保底工资（元）
4000
3000
1900

6.3.3 挤压车间工资标准：
1）挤压车间工资采取的是“计件制”，除周末（周六、周日）和法定节假日上班为正常
加班日计加班费外，其他时段的工作均以计件方式核算工资。
2）挤压车间计件工资方案：
2-1）挤压车间计件工资标准以机台吨位来区分，根据【每月实际产量】和【提成
基数】确定【计件提成金额】、根据【岗位系数】确定【计件工资】。
2-2）挤压车间计件工资标准：
机台吨位
600T
800T
产量基数
<42.5（吨/月）
<47.5（吨/月）
成品率基数
85%
85%
计件提成基数
110（元/吨）
60（元/吨）
计件提成金额
<42.5（吨）=110（元）
>=42.5（吨）=105（元）
<47.5（吨）=60（元）
>=47.5<57.5（吨）=55（元）
>=57.5（吨）=50（元）
岗位系数
主任：10%，班长：35%，机手：29%，员工：18%。
出勤率（%）
实际出勤天数÷当月应全勤天数×100%。
员工计件工资
计件提成金额×实际产量×岗位系数×出勤率。
车间主任
计件工资
计件提成金额平均值（600T、800T）×实际总产量（600T+800T）×岗位系数×出勤率。
员工绩效工资
绩效工资基数=100元，成品率每增加1%，绩效工资递增100元，达不到成品率基数时绩效工资为0。
2-3）挤压车间计件工资的核算按“机台吨位”进行区分，核算表见《附件三》。
3）壁厚小于0.8mm的型材由生产部裁定【计件提成基数】，在原有的基础上增加10%，
并单独计算此类型材的计件工资。
4）挤压车间所做成品比客户的订货量多出3～5%属于可接受的范围，但原则上不可多
于客户订单量，且多出部份不计入计件工资。
5）如果本月出勤率非100%，则计件工资不能全额领取，只能领取出勤部分（相应出
勤比例）的计件工资，结余的计件工资平均分摊给出满勤的人员。
6）公司为保证在销售淡季时能够保障员工基本收入，特设定了各不同岗位及工种的
【保底工资】，具体定额如下。当满勤人员计件工资低于保底工资时，按此定额标
准发放当月工资。
岗位（或工种）
挤压车间主任
挤压班长
机手
员工
保底工资（元）
3000
2700
2200
1900

6.3.4 加工及氧化车间工资标准：
1）加工和氧化车间工资采取的都是“计件制”，除周末（周六、周日）和法定节假日上
班为正常加班日计加班费外，其他时段的工作均以计件方式核算工资。
2）加工和氧化车间计件工资方案：
2-1）计件工资核算标准按产品别进行，不同产品加工单价亦不同。产品加工单价
按订单生产时确定的加工费为标准，总加工费为所有单个产品加工费的累计。
2-2）计件工资核算准则：
A）决定加工及氧化车间计件工资核算的关键要素：加工单价、月累计加工
费、岗位加权系数、月累计岗位加权系数、月计件工资基数、出勤率。
B）核算方法：
计件工资核算项目
核算及评估方法
加工
单价
氧化车间
将产品报价时的加工费提取6～10%作为计件单价。
加工车间
将产品报价时的加工费提取8～12%作为计件单价。
备 注
具体提取比例依据产品别由总经理在下达生产任务前确定。
月累计加工费
月所有加工产品的加工费累计。
岗位加权系数
经由岗位价值评估所确定的岗位价值系数。
月岗位加权系数累计
本车间内所有人员的岗位加权系数之和。
月计件工资基数
月累计加工费÷月岗位加权系数累计。
出勤率（%）
实际出勤天数÷月全勤天数×100%。
计件工资
岗位加权系数×月计件工资基数×出勤率（%）。
成品率基数（%）
加工车间：95.63%；氧化车间：99.15%。
员工绩效工资
绩效工资基数=100元，成品率每增加1%，绩效工资递增100元，达不到成品率基数时绩效工资为0。
C）岗位加权系数：
加工车间
岗位名称
主任
机加班长
打磨班长
统计
机加工
打磨工
锯料工
杂工
加权系数
1
0.8
0.7
0.6
0.7
0.7
0.6
0.5
氧化车间
岗位名称
主任
班长
统计
吊架
上下架
杂工
加权系数
1
0.8
0.6
0.7
0.6
0.6

2-3）加工及氧化车间计件工资的核算按“产品别”和“岗位价值”进行区分，核算表
见《附件四》和《附件五》。
3）如果本月出勤率非100%，则计件工资不能全额领取，只能领取出勤部分（相应出
勤比例）的计件工资，结余的计件工资平均分摊给出满勤的人员。
4）计件工资结算周期以每月1日~31（或28、30）日开具的送货单为结算依据。
5）公司为保证在销售淡季时能够保障员工基本收入，特设定了各不同岗位及工种的
【保底工资】，具体定额如下。当满勤人员计件工资低于保底工资时，按此定额标
准发放当月工资。
A）加工车间：
岗位工种
主任
机加
班长
打磨
班长
统计
机加工
打磨工
锯料工
杂工
保底工资
3200
2700
2400
1800
1900
2000
1800
1900
B）氧化车间：
岗位工种
主任
班长
统计
吊架
上下架
杂工
保底工资
3000
2000
1700
1800
1700
1700

6.3.5 包装班工资标准：
1）包装班工资采取的是“计件制”，除周末（周六、周日）和法定节假日上班为正常加
班日计加班费外，其他时段的工作均以计件方式核算工资。
2）包装班计件工资方案：
2-1）包装班计件工资核算标准按包装产量进行统计，每吨产品包装单价见下表描
述。总包装费为当月所包装产品总吨数的费用累计。
2-2）计件工资核算准则：
A）决定包装班计件工资核算的关键要素：包装单价、月累计包装费、岗位
加权系数、月累计岗位加权系数、月计件工资基数、出勤率。
B）核算方法：
计件工资核算项目
核算及评估方法
包装单价
每吨20元。
月累计包装费
当月包装产品总吨数（月累计包装量）×包装单价。
岗位加权系数
经由岗位价值评估所确定的岗位价值系数。
月岗位加权系数累计
本车间内所有人员的岗位加权系数之和。
月计件工资基数
月累计包装费÷月岗位加权系数累计。
出勤率（%）
实际出勤天数÷月全勤天数×100%。
计件工资
岗位加权系数×月计件工资基数×出勤率（%）。
员工绩效工资
绩效工资基数为100元，实际发放额度由每月的绩效考核结果（绩效系数）决定。
C）岗位加权系数：
包装班
岗位名称
包装班长
包装工
加权系数
1
0.8
2-3）包装班计件工资的核算按“岗位价值”进行区分，核算表见《附件六》。
3）如果本月出勤率非100%，则计件工资不能全额领取，只能领取出勤部分（相应出
勤比例）的计件工资，结余的计件工资平均分摊给出满勤的人员。
4）公司为保证在销售淡季时能够保障员工基本收入，特设定了各不同岗位及工种的
【保底工资】，具体定额如下。当满勤人员计件工资低于保底工资时，按此定额标
准发放当月工资。
岗位（或工种）
包装班长
包装工
保底工资（元）
2100
1700
6.3.6 业务员工资标准：
1）业务员薪资结构：由底薪、提成和奖金三部分构成，福利部分有伙食和住宿提供及
社保福利。
2）业务员薪资标准：
2-1）底薪标准：
目标任务（月/吨）
底薪金额（元）
备注
5（吨）
（试用期）
1800元/月（其中21.75天计基本底薪为1316元，周六加班费484元）
试用期为3个月，出勤按26天计算，若3个月后尚不能完成任务，则自动终止劳动合同，结清底薪，提成则须货款回收完毕再结算。
10-15（吨）
>15（吨）
底薪调整为2000元（21.75天计算，基本底薪1462元，周六加班538元）
>20（吨）
底薪调整为2200元（21.75天计算，基本底薪1608.5元，周六加班591.5元）
>30（吨）
底薪调整为2500元（21.75天计算，基本底薪1828元，周六加班672元）
>40（吨）
底薪调整为3000元（21.75天计算，基本底薪2193.5元，周六加班806.5元）
>50（吨）
底薪调整为3500元（21.75天计算，基本底薪2559元，周六加班941元）
2-2）销售提成标准：
A）提成核算依据以当月回收货款净额（若有折扣须减除，并折算为吨数）为准。
B）提成中包括业务员的差旅费、交际费、促销宣传费、奖励等。
C）提成标准设定为200-350元/吨，具体额度根据业务量的大小决定，如下表：
业务量（X）
提成标准（元/吨）
业务量（X）
提成标准（元/吨）
X＜2吨
200
20吨＜X≤30吨
300
2吨≤X≤5吨
220
30吨＜X≤40吨
320
5吨＜X≤10吨
240
40吨＜X≤50吨
340
10吨＜X≤15吨
260
X＞50吨
350
15吨＜X≤20吨
280

2-3）销售目标及奖金标准和发放准则如下：
任职月份
目标任务
有销售业绩
无销售业绩
第1个月
5（吨）
底薪1800元﹢提成﹢奖金500元
底薪：1500元（21.75天计算，基本底薪1097元，周六加班403元）
第2个月
底薪：1200元（21.75天计算，基本底薪877元，周六加班323元）
第3个月
第3个月内仍无业绩者自动终止劳动合同。
第4个月
10（吨）
底薪1800元﹢提成﹢奖金800元

第5个月
第6个月
第7个月
15（吨）
底薪1800元﹢提成﹢奖金1000元
第8个月
说明：
1．销售员在相应的任职月份完成对应的销售目标，则可以领取对应的销售奖金，
奖金额度如本表所列，最高为1000元封顶。
2．如前2个月无销售业绩则只能领取对应的底薪工资，第3个月内仍无销售业
绩者自动终止劳动合同。
3．当月业务员销售业绩超过销售目标且达到底薪调整目标任务值时则领取相应
目标任务的底薪标准，具体见“2-1）底薪标准”的规定。
3）业务员级别与车旅费标准和报销规定：
业务员级别
A级
B级
C级
季度销售业绩
≧50吨
≧30吨
≧10吨
伙食标准（元/餐）
35
25
15
最高交通标准
飞机|经济舱
火车|硬卧
火车|硬座
住宿标准（元/晚）
100
50
30
说明：
1．车旅费每季度报销一次。省内一般不予报销住宿费，如因工作需要需住宿时
必需先呈报总经理审批。
2．若该业务员季度业绩低于10吨，则不予报销差旅费。
4）业务员薪资发放：
4-1）每月根据财务部提供的货款回收情况，由行政文员计算提成及奖金，提成及
奖金随底薪一起发放。
4-2）提成的核算需视当月货款的回收情况为依据，故财务部在提供货款回收数据
时需明确注明回收款项对应的客户/订单/产品及数量（吨数）等信息。
4-3）若发往客户货物出现对方公司倒闭，无法追讨货款时，该业务员须承担该货
款相应比例的责任金，且必须扣减该业务员的提成。具体如何承担及扣减提
成，由业务主任同总经理协商确定。
4-4）业务部管理人员享有每吨30~50元的总业绩提成，以视为销售管理成果。

6.3.7 固定工资岗位薪资标准：
1）部分职能岗位由于其岗位功能的特殊性，特设定固定工资模式，具体如下：
岗位名称
工资结构及标准
固定工资
加班工资
绩效工资
清洁工
1800-2200
A）法定节假日按3倍另计加班费。
B）其他时段（平常及周末）加班费
已计入固定工资内。
300
仓库杂工
1800-2400
300
保安队长（员）
2600-3400
300
1） 固定工资为一个特定的范围值，由总经理和行政部根据在岗人员的工作能力及资历和绩效表现决定固定工资的额度，且以不超过上限值为基准。
2） 公司每年根据经营业绩和整体工资水平考量是否对固定工资岗位薪资进行调整。

6.3.8 新进人员试用期工资标准：
岗位及学历
工资标准
试用期限
生产车间员工及管理人员
依据相应车间的计件工资核算方案
原则上所有新进人员试用期均为3个月左右，特殊情况由劳资双方特别约定。
计时制职能部门岗位人员
学历
具备工作经验
无工作经验
硕士及以上
4500-5000
3000
本科
3500-4000
2400
大专
3000-3500
2200
中专/高中
2500-3000
2000
初中
2000-2500
1800
固定工资岗位
清洁工
2000
1800
仓库杂工
2000
1800
保安队长（员）
2800
2600
试用期工资标准说明：
1）特殊岗位聘用人员按劳资双方约定执行或按照厂内对应职等的薪资标准厘定。
2）原则上特殊岗位聘用人员的工资标准亦需参照规定的对应职等的薪资水平核定。
3）生产线新进人员试用期工资标准参照对应车间的计件工资核算方案执行。
4）职能部门新进人员以学历高低及工作经验视为决定试用期工资标准的依据；固定
工资岗位可不考虑学历因素。
5）固定工资岗位试用期间工资结构同正式工一样，根据岗位特质有相应的加班工资
和绩效工资，并参与绩效考核；见6.3.6节的描述。

6.4 绩效考核：
6.4.1 绩效考核核心技术及基本原则：
1）绩效考核核心技术：用以实施绩效考评的方法和工具。本公司采用“定量的业绩指
标（Key Performance of Indicator简称为KPI）”和“定性的行为指标（Behavior
& Ability Measuring简称为BAM）”，进行各部门、各职等岗位的绩效考核。
2）一票否决：涉及到安全性或财务性的指标如达成情况非常不理想，则直接视此项
KPI分值为0分；或情节严重者则视本月KPI得分为0分。
6.4.2 绩效考核框架：
职等|职称
考核方法及权重
考核频率
考核结果应用于
KPI
BAM
考核周期
统计周期
M7|厂长
80%
20%
月度
月度
※月度绩效工资核算
※年终奖金发放（参考）
※晋升依据
※薪资调整依据
M6|副厂长
80%
20%
M5|经理
80%
20%
M4|主任
70%
30%
M3|副主任
60%
40%
M2|班长/队长
50%
50%
S/T/P/F2|职员

100%
P/F1|员工

100%
注1）：各职等【BAM考核框架及考核标准和考核表】见《附件七》。
注2）：管理岗位【KPI考核项目、考核指标及评分标准】见《附件八》。
6.4.3 绩效考核方法：
1）行为能力指标（BAM）考核：
1-1）BAM评审人及评审权重：
A）BAM评审人：
评审者为2人，初评者为被评审者的直接业务管辖上级，复评者为被评审者的
再上一级主管；如初评者为总经理则不再进行复评。
B）BAM评审权重：
为确保评审结果的合理性，2位评审人所评结果的权重分别为初评者60%、复
评者40%，两位评审者评分之结果乘以权重后的累计值为被评者的BAM得分，
亦即：（初评分数*60%）+（复评分数*40%）=BAM总分。
1-2）BAM考核作业：
A）BAM考核对象为所有职等的职员，包括1职等的员工和所有管理人员。
B）每月月底由行政部下发绩效考核通知及《行为能力考核表》和《行为能力考核
评分表》（见《附件九》），由各部门、各层级主管根据各职等《行为能力考核
表》对所辖下属进行上月绩效评价。
C）评审人依据《行为能力考核表》，针对每个考评项目，在5个分值的评价标准描
述中选出符合受评者的一项，将相应分数填在《行为能力考核评分表》的对应
项目栏，并分别统计评价总分。
D）初评者在收到考核通知1天内完成所辖人员的初评。
E）初评结束后，将考核资料转复评人员进行评价，复评者须在第2日完成。
F）然后根据本文件【6.4.2节：考核方法及权重】计算最后考评得分。
G）当月5日前，各部门需将上月考评结果统一交至行政部进行统计、评审。
1-3）评分差异处理：
A）初评及复评结果相差20分以上者，必须进行面谈。
B）面谈由行政经理分别与初评者及复评者洽谈后达成共识，若未达成共识再呈上
一级裁决。
C）为确保绩效考核的公正性，面谈也可以由行政经理同被评者当面沟通。
1-4）BAM考核结果的输出与兑现：
A）生产车间和模具车间员工（计件工人）：
A-1）1职等计件工人仅有BAM考核，即BAM考核结果就决定了绩效工资的发放
额度。故计件工人BAM考核结果统计出来后即可根据6.4.4节“绩效系数”
的规定核算月度实际应发绩效工资。
A-2）鉴于生产车间计件工人的绩效工资额度是根据成品率决定的，故根据成品率
确定后的“绩效工资额度”乘以“绩效系数”才是实际应发绩效工资。
B）管理人员及职能部门职员：
B-1）2职等职能部门职员仅有BAM考核，即BAM考核结果就决定了绩效工资的
发放额度。故各职能部门职员BAM考核结果统计出来后即可根据6.4.4节“绩
效系数”的规定核算月度实际应发绩效工资。
B-2）由于管理人员除考核BAM外，还需考核KPI，故BAM的考核得分不能作为
绩效考核的最终得分。
B-3）由于不同职等的管理者BAM考核权重存在差异，故BAM考核分数必需乘以
相应的权重比例，以计算出BAM实际得分。
B-4）如某管理人员BAM考核分数为90分，其BAM权重比例为20%，则BAM
实际得分为：90（分）*20%（权重比例）=18（分）。
B-5）由行政部汇总各部门管理人员和职能部门职员月度BAM考核得分，并登录
于《行为能力考核评分表》和《绩效考核结果汇总表》，以便与月度的KPI
考核得分相累加。
2）关键性绩效指标（KPI）考核：
2-1）业绩指标KPI的考核仅针对管理人员实施，且为每月考核。
2-2）为确保KPI考核的合理性和有效性，必须每月检讨指标达成情况，并实施相
应的统计、分析和改善工作。
2-3）定量指标（KPI）考核办法：
A）各部门根据公司发展战略和经营计划，于每年年底制定下一年度各管理岗位和
部门职员的关键性业绩指标，并明确项目、目标值、权重、统计方式及行动计
划等，而后呈部门一级主管和总经理审核，以做为下年度KPI绩效考核的依据。
B）KPI考核实施责任制，相应岗位的负责人需根据KPI项目、目标值及行动计划
等开展相应的日常工作，以确保目标的实现。
C）月度KPI统计：
C-1）各部门于月初（5日前）完成KPI达成数据的收集和统计工作。
C-2）各部门将每月业绩指标达成数据提交行政部，由行政部进行最终的统计和汇
总，并实施KPI得分计算。
C-3）KPI考核项目、指标及计分方法见《KPI一览表》（《附件八》）内的描述。
C-4）由于不同职等的管理者KPI考核权重存在差异，故KPI考核分数必需乘以相
应的权重比例，以计算出KPI实际得分。
C-5）如某管理人员KPI考核分数为80分，其KPI权重比例为50%，则KPI实际
得分为：80（分）*50%（权重比例）=40（分）。
C-6）由行政部汇总各部门管理人员月度KPI考核得分，并登录于《绩效考核结果
汇总表》（见《附件十》），以便与月度的BAM考核得分相累加。
C-7）每月目标达成情况统计、分析结果显示为未达标时，各责任者需针对未达成
的原因予以分析，并提出可行的改善行动方案，必要时调整行动计划，以落
实目标管理的持续性。
C-8）鉴于追求持续改进及目标设置公平合理的原则（避免易于达成或无法达到），
每季度或半年度根据目标的达成情况和公司策略的变化，以及外在宏观市场
的客观变化，必要时可适当执行目标的微调，且必须经由部门一级主管及总
经理审批通过。
2-4）KPI+BAM综合考核及兑现：
A）综合计分作业：
A-1）由于各职等管理人员KPI考核和BAM考核权重占总绩效分数的比例均不相
同，故KPI考核分数和BAM考核分数必须都乘以相应的权重比例，然后累
加以计算出总的绩效考核得分。
A-2）如：某管理人员月度KPI考核得分为90分、月度BAM考核得分为80分，
两者所占的权重比例分别为KPI=80%、BAM=20%，那么此人总的绩效考核
得分为：
= 90（分）×80%（权重比例）+80（分）×20%（权重比例）
= 72+16=88（分）
B）确定绩效系数：
B-1）绩效系数决定了月度绩效工资的实际发放额度，有关绩效考核得分与绩效系
数等级的规定见本文件6.4.4节的规定。
B-2）绩效系数的应用：岗位绩效工资额度乘以绩效系数等于实际应发绩效工资。
C）绩效考核结果输出与兑现：
C-1）行政部将计算出的月度KPI考核得分和月度BAM考核得分累加，并根据总
的绩效得分评定出月度绩效系数值。
C-2）由行政部汇总各职员月度最终的绩效考核结果（含对应的绩效系数），并提交
给财务部用于月绩效工资的核算。
6.4.4 绩效考核结果的应用：
1）绩效考核得分与绩效系数等级：
考绩等级|分数
绩效等级系数
说明
A（90～100分）
1.2
1-1）生产及模具车间1职等计件工
人和2职等职能部门职员绩效考核仅有BAM，故BAM的“考核得分”即决定了绩效系数。
1-2）2职等（含）以上的管理人员绩
效系数的确定取决于BAM和KPI考核的累计得分。
B（80～89分）
1.1
C（70～79分）
1.0
D（60～69分）
0.9
E（60分以下）
0.8
备注：
A）绩效考核本着遵循激励性的目的，当考核等级优秀时（A、B级）实发绩效
工资会高于额定绩效工资，以资鼓励。
B）当考核结果不理想时（D、E级），实发绩效工资会低于额定绩效工资，即绩
效工资不被全额发放。
2）绩效考核结果除视为月度绩效工资的核