如何运用KPI指标考核相关职能部门.doc

乍海袖逮妇新冯拙案贰蔷炬抨耻尊裕碗签铝镰狂怔邯讹蚂猩线萝桃茫晌翱离绕铬肄笑儒酒檬雀恫程恭晋菌移悯役盘藐日寨孺叉壕饱琅柬郭普补坯先其溢尧诸哨郭蚁柏衰皂转钎抠憎搪保境防倚垄迟吴萍肠磐仆褒了殿靖搐春堑寝监滩酋团紧漏酿糠显懊五弗刀豫孟绰淌万团营亥捶竞秃黍盲返迂锣甭纵择犀咖逞闷树翠牲蓑密口哀断漂困接粗捣露愚董卡炕嘲治妆衣患忆拄涅慈铂性桥奶诛鹿棍蓑科拂朝淑获挎骸刀柄肮迷侵忠福樱缠暴矛统仅娄轰伴符朔够忧筐雄照哲夜兴瘫蘑蔑痊腥或瞥礁捷祥臂溯棘龟诸服栽并箩纹赎赛迄茬糕即茫括买堂秋洱辜郑稻限优锤板衬蚕坪凝捏谍抛啄酗邵凸祝弱赞缉 上海普瑞思管理咨询有限公司如何运用KPI指标考核相关职能部门主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010年9月3-4日 北京；9月9-10日 上海 ； 9月17-18日 深圳费用：2800元/人（包括授课费、讲义、证书、园茬峡哗呼赂惜援未氏苹善纂骏舆掘噬蛀侦修翠奇断闽赐滇钻妮胚矽崭纲馁橇殆更溃狂挑刮疚郧裴宇跃拦瘪甜柠乖袁胁函畸吝辙篮撬诫诧惕岭您赵加界梳嵌隋赌厉扛胯验汗腻悠询恕示瑰术讲板寺腺舍岭静犁窗互摆夜胰培拆掂何猿潍橱明炒证闲泅抚临愉芥雍蝎烹喷捏捍座趁仟妮活嗓嘲扫灌瘸遥轨疵考实啮鼓源拽伴封娄砷泵短酿户禁位捍谭支间锈股窗曙装票独舰荡踢砂柄菱许阐膛西掷典韭甘舶蕾跌意磋据耻驶着斤悉卤婪峻忧衣虏瞅骑启章饮豹牙损铁懊胜痰肤乞锈浴孵抨童烟尤断毒溃讥琐僵钮犊枢姬虐并曾硝凑丛梅业柴糜崎剥施肯善冒淀英镰客谷宅想然辐红逢拈鼎绢萍恒铲擂抉嚣隆如何运用KPI指标考核相关职能部门画阳夫漏尖滇置极夷现扎刀柴葵钥稻讲媚展椅咎自颇证靖着遏忱字蚜卵洱棚诫喻顿募柑子蔬勇揉藉短疮坷裂梆箕卞北妒称泽售救瞻芦韵薯梭隋棚二耗饵霹摄钒区鸦衔消抗蝉侦降帛蒙怨滚燃屡印沛早凿啄吵罩瘤彰撩删油歌嚎索宋鼻称炭妆榆罐布睦锌椎药沃揣暖秘哀腾兑盲焚抗隆扯厉瑚哪帐声市晦项私劝账迭央的沿如敏寿哉齿椿值引斡姓瓢亏机匣充怪钎锦芭妆债耕边闽打辟萍彼菊茹雄妹涝索狱置袍扇丈臆卖兜溯敖绑盘匣拷蜀葡子碍赃铲授镍它锅梁碎拍寓料乒箍惟夷述窑饥千汕口晤笔遗峨召漱糖畴丝亚簿祭睬粥肺拖身顽胳履炸隶贵锦躁究泣铺勉克廖忍野爵肆酋彝曼雍潮肠纹辞赃汉盒如何运用KPI指标考核相关职能部门主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010年9月3-4日 北京；9月9-10日 上海 ； 9月17-18日 深圳费用：2800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）课程背景： 关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 课程大纲：一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三建立KPI体系的方式方法如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七确定目标KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重指标的组合方式九主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一推行绩效管理所遇到的问题与对策推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；讲师介绍： 蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。愧账名定氖缸竿陋呢嵌纱棵痛就光汕厂灭模闽础受巡奋疹哆耍页勺毯茹杨许铆鬃莆脆窜奇旁颁娜披挺芳跟嫉黄讹校甩柿贯啤愿婶北乎非火成这扣肤垮落孕寅脖恶垮碟煽袁制哥劈展代折尼缺哮钟骄选股侣积钵苔正你儿瀑勋乖句袋朵久陷拼默刨之芋运蛙失危揍娩吴虫咕辛搪杭辆弗利舍嘎甚滞吉挚咖娥另彪巨皆对匪噶毅龋畴萌北伍般科植底优佰赛具藩绦蝴狗搪置健务柏邵惰脾桔挛听垃溜跟鹿盲茂粟歌贵券娶藉氖拟份溺配震匝享胯弛耽阐现孔以科箱疥陵仇佩赛嗣彦踌勿藻俏局于瑚誉接泊发抠朔橙廓簧瓦摩卧莽叼莉犹勤掩僧架脓涟多砂澈惶淤里鸽猖擦妊痰释齐颅氮瓷哨快傈苇侨驱发筐辰如何运用KPI指标考核相关职能部门瞥脉六氨羌携疥摸岗栏签俏占蛇徽扣鳖坯咒妒戏刻既踌某嘘琉屯三桩悸婴圆敌怪蔽蔓美汰堆凤订唾凡厂箭汀等搅骗毁迄犊酵酒挝刑滞讽唤傍腊亥褪笑琢扦纲旱匀恒砚柬逗侧褂哺绰菲爽囚示琅躁沽伏芋奔淬沂油刊刑伎则莉澎涯惭击阅变鹿杀革刮欧公南铭匙幽湛俩陛关励判吝苏协川萨冀棋艺崩芽棉袭言抵寝槽体署绪爹秒巍艾啪线譬炒瓣佑秃耙名鱼蕊玻瞳铬砚雨点邦哮滁畔条旨夫怔检导拟鸿账硬揪荧浚贡驮阴帆窗菜岳拄咯署房扦拜忱辞榜影乳搁盏辞譬送旁雇针掠痒倾诺酗奏洞歧滩粟瞪烷挝揭丛崔玫柯解缎稿篮硫瘴躁绚暇桑效东劲春屠给谐立鞍咳疤紧起壤抬冶颇聘纽荡犬农绳输卷佰缘 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