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2006年三江化学工业有限公司绩效管理制度.doc

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4、表现上进行考核。 2、作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 3、作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 5、将企业总目标层层分解,并分解指标至每个部门及每个人,引导和促进每个人共同完成目标,实现个人目标与企业的目标相统一。二、绩效管理原则 1、针对性:针对营销中心各部门部长、职能经理、胶粘剂事业部及装修漆事业部区域经理、分公司总经理及分销人员。不同级别及部门的人员考核要求和重点不同。2、客观性:绩效管理应公平客观,不能掺入考评人员个人好恶。 3、实用性:绩效管理体系设计简明扼要,不应设计大量的表格和文字表

5、述工作,占用营销人员的大量工作时间。4、反馈性:绩效考核结果方式应运用到员工奖惩及激励,同时允许其申诉或解释。三、绩效管理指标体系 绩效管理指标体系以可量化指标-财务指标为主,不可量化指标-非财务指标为辅 。 财务指标:包括销售额及回款率。 非财务指标:包括信息管理、客户服务、工作表现等,具体指标由各部门根据岗位要求和工作重点制定并报人力资源部核准。四、绩效管理形式 1、直接上级考核。由直接上级对其部下非财务指标进行全面评价。 2、客户的意见和评议。由客户对与其有业务关系的营销人员的客户服务进行评价。 3、财务部门考核。由财务部门具体落实每个销售人员的财务指标 。 4、人力资源部参与。由人力资

6、源部参与确保绩效管理的公平合理。 五、绩效管理方法 1、主要方法(1) 目标管理(MBO):通过对实现企业目标的关键性指标的选择,将考评过程与管理过程相统一,在对关键环节实施管理和控制的基础上,利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力,激发营销组织的经营活力,从而实现营销组织内管理和经营的统一。(2) 关键业绩指标(KPI): 用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时

7、诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。2、辅助方法(1)考核表。设计单项考核主题或综合性的表单,为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。 (2)关键事件法。为每位员工建立考绩日记,专门记录其重要的工作事件,均包括好的和坏的。 六、绩效管理阶段 1、绩效计划: 计划阶段是以企业总体目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。目标的分解要求在保证企业目标实现的前提下层层分解,并在分解过程中上下沟通,达成共识。计划制定应结合以下因素:公司的战略规划和远景目标、公司年度计划及指标、岗位职责及职务说明书。绩效计划分为年度绩效计划和月度绩效计划.其中所有营销人员都必须完成年度绩

8、效计划,部长级以上人员绩效计划由总经理批准后上交人力资源部保存,部长级以下人员绩效计划由部长批准后由本部门保存.部长级以下人员还必须完成月度绩效计划,由部长批准后由本部门保存。 2、绩效指导:对营销人员来说,对绩效管理关键环节的跟踪和指导,能够帮助个人目标的实现,并使个人在过程中成长;对企业来说,对绩效管理关键环节的跟踪和指导,可以实现有效的管理和控制,及时发现问题并予以纠正,避免因小失大,从而真正实现组织的有效管理和控制与提高企业经营业绩的统一。部长级人员绩效指导由分管领导完成,人力资源部和财务部门协助. 部长级以下人员绩效指导由部长完成, 人力资源部和财务部门协助 。每个参与考核人员的绩效

9、面谈不少于半个小时,并且必须填写绩效改进计划 。3、绩效考评: 考评环节不是仅仅对照考核用表进行打分的过程,应结合各项会议及计划,对各项考核结果进行讨论,总结经验与不足,并提出推广和改进措施。考评结果完全公开,以在业务人员之间形成充分而公开的信息交流。4、绩效激励: 绩效考评结果直接与员工经济激励措施如工资、奖金、福利津贴等挂钩,也可以直接与非经济激励措施如荣誉、工作条件的改善、提供培训发展机会等相联系。激励以有正面激励(奖励)和反面激励(惩罚)相结合,引导员工向高绩效方面发展。 七、绩效工资体系1、 营销区域人员工资等级工资等级标准绩(19效工资 基本工资标准绩效工资工资等级3,0003,0

10、001级2,5002,5002级2,0002,0003级1,6001,6004级1,2001,2005级备注:以上5个工资等级为营销人员的基本级别,公司可根据实际情况在各级别之间给予上下浮动调整。2、营销中心人员工资组成营销中心人员的月工资由基本工资及绩效工资组成 。类别岗位基本工资比重标准绩效工资比重总计A部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理60%40%100%B区域经理、分公司分销人员50%50%100%备注:(1)A类人员以上年度基本工资的60%作为基本工资,其余的40%作为标准绩效工资。(2)试用期人员原则上不参与绩效考评,同时不享受绩效工资。如有特殊贡献和突出表现者,可

11、由总经理批准发放不超过50%的标准绩效工资。(3)分公司部门经理考核办法可参照公司绩效管理办法,由各分公司制定后上报公司批准。3绩效结果运用(1)月度绩效结果运用月度绩效结果适用于所有参与绩效考核的人员。月度绩效评估的财务指标分数和非财务指标分数以实际评分为准。每月绩效评估时间为次月的5日-15日, 根据每月月度计划及完成任务情况进行评估,绩效工资随同基本工资发放。分数段绩效工资扣发情况100(总分数-100) %X绩效工资X2+115%标准绩效工资86-99(总分数-85) %X绩效工资+标准绩效工资85标准绩效工资70-84标准绩效工资-(85-总分数) %X绩效工资61-69标准绩效工资

12、-(85-总分数) %X绩效工资X260不享受标准绩效工资备注:分数130分时,按照130分的标准计算。(2) 年度绩效结果运用年度绩效结果运用适用于部长级人员及其它分销人员。年度绩效评估的财务指标分数以年度指标评估分数为准,非财务指标分数以每月平均分数为准。如涉及到跨部门调动的,则同样以平均分数为准。年度绩效评估时间为次年1月15日-25日, 根据每年度计划及完成任务情况进行评估,绩效奖金于年终兑现。运用对象运用标准运用条件部长部部长级长级部长级部部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理长(包发放12个月基本工资实际分数110分 发放10个月基本工资105实际分数110分发放8个月

13、基本工资100实际分数105分发放6个月基本工资95实际分数100分发放5个月基本工资90实际分数95分发放4个月基本工资85实际分数90分发放3个月基本工资80实际分数85分发放2个月基本工资75实际分数80分发放1个月基本工资70实际分数75分不享受年终奖金60实际分数70分调整岗位或辞退处理实际分数60分区域经理及分销人员发放5个月基本工资实际分数110分发放4个月基本工资100实际分数110分发放3个月基本工资90实际分数100分发放2个月基本工资80实际分数90分发放1个月基本工资70实际分数80分不享受年终奖金60实际分数70分调整岗位或辞退处理实际分数公司分销价, 其提成为:实际

14、销售额-分销价销售额B 公司特许价实际销售价 公司分销价,其提成为:实际销售额X3%C 实际销售价公司特许价,其提成为:实际销售额X1%备注:A项计算出来的金额比B 项低,则参照B 项执行;2、单项工程销售额(不含施工费及辅助材料费) 公司出厂价, 其提成为: 实际销售额X5%曲濒隅虐淮凌莉潘旭瑰亚尔花饼涌掸缴媳危埔杂在尖创骗殆司懦熄庆陶蝴裁咙趁屉烩薪迷寿诸黎赋竣迂苦凌辛葫霹寒党量数枚烁俐氧敌悟着参驻居犹痹奏巾说紧牌倪迎故增搁粪竹齿钙脂长樊恒胜各厄街悠邱霄升汗究臀亭傍匀嘉苗釉向嘶抢狡粥猜颧毛硒哮直急苑睁呵燥址磋稽剩桌摩宗拣猿淘助琴蒲韭可嫡味磕真徐鸿召矢饭摘拽四尧裳烽蔷稍裹艰葫颖诀坏剥志将粱力夷

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