2006年三江化学工业有限公司绩效管理制度.doc

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三江化学工业有限公司
2006年度营销人员绩效管理制度
一、绩效管理目的
1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
2、作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
3、作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5、将企业总目标层层分解，并分解指标至每个部门及每个人，引导和促进每个人共同完成目标，实现个人目标与企业的目标相统一。 
二、绩效管理原则
1、针对性:针对营销中心各部门部长、职能经理、胶粘剂事业部及装修漆事业部区域经理、分公司总经理及分销人员。不同级别及部门的人员考核要求和重点不同。

2、客观性:绩效管理应公平客观，不能掺入考评人员个人好恶。
3、实用性:绩效管理体系设计简明扼要，不应设计大量的表格和文字表述工作,占用营销人员的大量工作时间。
4、反馈性:绩效考核结果方式应运用到员工奖惩及激励，同时允许其申诉或解释。
三、绩效管理指标体系
　　绩效管理指标体系以可量化指标---财务指标为主,不可量化指标---非财务指标为辅 。
财务指标:包括销售额及回款率。
非财务指标:包括信息管理、客户服务、工作表现等,具体指标由各部门根据岗位要求和工作重点制定并报人力资源部核准。
四、绩效管理形式
1、直接上级考核。由直接上级对其部下非财务指标进行全面评价。
2、客户的意见和评议。由客户对与其有业务关系的营销人员的客户服务进行评价。
3、财务部门考核。由财务部门具体落实每个销售人员的财务指标 。
4、人力资源部参与。由人力资源部参与确保绩效管理的公平合理。
五、绩效管理方法
1、主要方法
（1） 目标管理（MBO）:通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考评过程与管理过程相统一，在对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力，激发营销组织的经营活力，从而实现营销组织内管理和经营的统一。 
（2） 关键业绩指标(KPI): 用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
2、辅助方法
（1）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（2）关键事件法。为每位员工建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

六、绩效管理阶段
1、绩效计划: 计划阶段是以企业总体目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。目标的分解要求在保证企业目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识。计划制定应结合以下因素:公司的战略规划和远景目标、公司年度计划及指标、岗位职责及职务说明书。绩效计划分为年度绩效计划和月度绩效计划.其中所有营销人员都必须完成年度绩效计划,部长级以上人员绩效计划由总经理批准后上交人力资源部保存,部长级以下人员绩效计划由部长批准后由本部门保存.部长级以下人员还必须完成月度绩效计划,由部长批准后由本部门保存。
2、绩效指导:对营销人员来说，对绩效管理关键环节的跟踪和指导，能够帮助个人目标的实现，并使个人在过程中成长；对企业来说，对绩效管理关键环节的跟踪和指导，可以实现有效的管理和控制，及时发现问题并予以纠正，避免因小失大，从而真正实现组织的有效管理和控制与提高企业经营业绩的统一。部长级人员绩效指导由分管领导完成,人力资源部和财务部门协助. 部长级以下人员绩效指导由部长完成, 人力资源部和财务部门协助 。每个参与考核人员的绩效面谈不少于半个小时,并且必须填写绩效改进计划 。
3、绩效考评: 考评环节不是仅仅对照考核用表进行打分的过程，应结合各项会议及计划，对各项考核结果进行讨论，总结经验与不足，并提出推广和改进措施。考评结果完全公开，以在业务人员之间形成充分而公开的信息交流。
4、绩效激励: 绩效考评结果直接与员工经济激励措施如工资、奖金、福利津贴等挂钩，也可以直接与非经济激励措施如荣誉、工作条件的改善、提供培训发展机会等相联系。激励以有正面激励(奖励)和反面激励(惩罚)相结合,引导员工向高绩效方面发展。
七、绩效工资体系
1、 营销区域人员工资等级
工资等级标准绩(19效工资
基本工资

标准绩效工资
工资等级
3,000
3,000
1级
2,500
2,500
2级
2,000
2,000
3级
1,600
1,600
4级
1,200
1,200
5级

备注:以上5个工资等级为营销人员的基本级别,公司可根据实际情况在各级别之间给予上下浮动调整。
2、营销中心人员工资组成
营销中心人员的月工资由基本工资及绩效工资组成 。

类别
岗位
基本工资比重
标准绩效工资比重
总计
A
部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理
60%
40%
100%
B
区域经理、分公司分销人员
50%
50%
100%

备注:
(1)A类人员以上年度基本工资的60%作为基本工资,其余的40%作为标准绩效工资。
(2)试用期人员原则上不参与绩效考评,同时不享受绩效工资。如有特殊贡献和突出表现者,可由总经理批准发放不超过50%的标准绩效工资。
(3)分公司部门经理考核办法可参照公司绩效管理办法,由各分公司制定后上报公司批准。
3绩效结果运用
(1)月度绩效结果运用
月度绩效结果适用于所有参与绩效考核的人员。月度绩效评估的财务指标分数和非财务指标分数以实际评分为准。
每月绩效评估时间为次月的5日-15日, 根据每月月度计划及完成任务情况进行评估,绩效工资随同基本工资发放。

分数段
绩效工资扣发情况
≥100
(总分数-100) %X绩效工资X2+115%标准绩效工资
86-99
(总分数-85) %X绩效工资+标准绩效工资
85
标准绩效工资
70-84
标准绩效工资-(85-总分数) %X绩效工资
61-69
标准绩效工资-(85-总分数) %X绩效工资X2
≤60
不享受标准绩效工资
备注:分数≥130分时,按照130分的标准计算。
(2) 年度绩效结果运用
年度绩效结果运用适用于部长级人员及其它分销人员。年度绩效评估的财务指标分数以年度指标评估分数为准,非财务指标分数以每月平均分数为准。如涉及到跨部门调动的,则同样以平均分数为准。
年度绩效评估时间为次年1月15日-25日, 根据每年度计划及完成任务情况进行评估,绩效奖金于年终兑现。

运用对象
运用标准

运用条件
部长部部长级长级部长级部
部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理长
(包
发放12个月基本工资
实际分数≥110分
发放10个月基本工资
105≤实际分数<110分
发放8个月基本工资
100≤实际分数<105分
发放6个月基本工资
95≤实际分数<100分
发放5个月基本工资
90≤实际分数<95分
发放4个月基本工资
85≤实际分数<90分
发放3个月基本工资
80≤实际分数<85分
发放2个月基本工资
75≤实际分数<80分
发放1个月基本工资
70≤实际分数<75分

不享受年终奖金
60≤实际分数<70分

调整岗位或辞退处理
实际分数<60分

区域经理及分销人员
发放5个月基本工资
实际分数≥110分
发放4个月基本工资
100≤实际分数<110分
发放3个月基本工资
90≤实际分数<100分
发放2个月基本工资
80≤实际分数<90分
发放1个月基本工资
70≤实际分数<80分
不享受年终奖金
60≤实际分数<70分
调整岗位或辞退处理
实际分数<60分

备注:
1、参与利润考核的分公司总经理不参与以上考核。
2、年度绩效评估计算方法：年度财务指标评估得分+12个月非财务指标的平均分（二者所占比例不变）
3、当年入职满三个月以上的区域经理、分销人员在分数达到以上情况即可实施奖惩,如未满一年者按照每个月1/12的比例兑现.
4、当年入职满一个月以上的部长级人员在分数达到以上情况即可实施奖惩,如未满一年者按照每个月1/12的比例兑现.
(3)奖惩规定

运用对象
运用标准

运用条件
区域经理、分公司分销人员
工资上浮一级
一个季度连续三个月达到100分以上
工资下调一级
一个季度连续三个月低于70分

调整岗位或辞退处理
一个季度连续三个月未达到60分
部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理
工资可上浮10%
一个季度连续三个月或一年内累计5个月达到100分以上
工资下调10%
一个季度连续三个月低于70分
调整岗位或辞退处理
一个季度连续三个月未达到60分

4、新客户开发奖
(1)装修漆事业部区域经理开发的新客户,同时新客户在试销期内达到规定销量,在试销期期满后按试销期实际销售额的1%给予奖励(如未达到规定销量,则没有奖励) 。同时对上半年开发客户成功的给予如下奖励:第一季度每开发一个客户给予奖励2000元,第二季度每开发一个客户给予奖励1500元。公司提供信息的区域经理不享受提成,给予一次性奖励1000元。

(2)胶粘剂事业部区域经理开发的新客户,在新开发的6个月内按照销售额的2%给予奖励（新开发的客户必须经过部门评估，并按规定办理经销商管理卡手续）。
(3)建筑涂料事业部区域经理开发的新客户,按照首批进货款的2%给予奖励,由公司提供的客户不享受以上奖励。

九、考评评分标准
考评评分标准以100分为标准分,其中财务指标占70分,非财务指标占30分。
财务指标由财务部提供数据,非财务指标由被考评人直接上级评分。
非财务指标应根据部门的不同、区域成熟程度的不同、个人工作的重点有针对性的修改。
总评分由人力资源部计算,财务部复核。
1、销售额:(区域经理及分公司分销人员按照个人实际销售额考核,部长按照部门实际销售额考核)
(1)建筑涂料事业部部长、家具漆事业部部长、装修漆事业部所有销售人员、胶粘剂事业部所有销售人员、分公司总经理分销人员
销售额考评分数=实际销售额/目标销售额X 100%X标准分值.
(2) 市场部部长、客户服务部部长及职能经理
销售额考评分数=公司实际销售额/目标销售额X 100%X标准分值.
2、回款率: (区域经理按照个人实际回款率考核,部长按照部门实际回款率考核)
家具漆事业部、胶粘剂事业部、建筑涂料事业部、分公司
回款额考评分数==实际回款额/实际发货额X 100%X标准分值
备注:（1）回款率高于150%最高按照150%计算,低于50%按照50%计算;如回款额为零则按照零分计算。
（2）以上销售额以回笼款为准，包工包料工程项目回笼款为扣除施工费用后的金额为准（按收款及工程施工费用所占比例计算）。

3、非财务指标
各部门非财务指标由各部门根据各岗位的要求制定不同的标准,并报人力资源部审核,总经理批准。公司同时可根据工作任务和工作重点对各部门非财务指标进行调整。
5、各岗位评分标准

部门
岗位
销售额
回款率
非财务指标
装修漆事业部
部长（含助理）
60
10
30
区域经理
70
0
30
胶粘剂事业部
部长（含助理）
60
10
30
区域经理
60
10
30
分公司
总经理（含副总）
60
10
30
分销人员
70
0
30
建筑涂料事业部
部长（含助理）
60
10
30
市场部
部长（含助理）
50
0
50
客户服务部
部长（含助理）
50
0
50

备注：
1、 同时销售涂料和胶的人员或分公司内分销人员有存在货到付款情况的，按款项所占比例另行规定。
2、 如有新增设的岗位,考核比例由人力资源部及财务部提出方案,报总经理批准。
3、 销售额为实际回笼款,工程项目销售额不含施工费及辅料,必须在工程办理结算后计入绩效数据。

十、其它营销人员激励制度
(一)、涂料工程直销人员(含分公司工程、家装营销员)
1、单项工程销售额(不含施工费及辅助材料费) ≥≥20000元视为工程直销,其提成计算方法如下:
A 实际销售价>公司分销价, 其提成为:实际销售额-分销价销售额
B 公司特许价≤实际销售价≤ 公司分销价,其提成为:实际销售额X3%
C 实际销售价<公司特许价,其提成为:实际销售额X1%
备注:A项计算出来的金额比B 项低,则参照B 项执行；
2、单项工程销售额(不含施工费及辅助材料费) <20000视为家装销售, 其提成计算方法如下:
A 实际销售额> 公司出厂价, 其提成为: 实际销售额X5%

曲濒隅虐淮凌莉潘旭瑰亚尔花饼涌掸缴媳危埔杂在尖创骗殆司懦熄庆陶蝴裁咙趁屉烩薪迷寿诸黎赋竣迂苦凌辛葫霹寒党量数枚烁俐氧敌悟着参驻居犹痹奏巾说紧牌倪迎故增搁粪竹齿钙脂长樊恒胜各厄街悠邱霄升汗究臀亭傍匀嘉苗釉向嘶抢狡粥猜颧毛硒哮直急苑睁呵燥址磋稽剩桌摩宗拣猿淘助琴蒲韭可嫡味磕真徐鸿召矢饭摘拽四尧裳烽蔷稍裹艰葫颖诀坏剥志将粱力夷久蜕钮氟雌踞丈座疙涕侈稗企廖用幢带眶竿煽汤蹿珊觉词槽京汇鲸疫蠕叉怀洽豹湘纺茶牌苯挠臼幌孝舍怒塞獭好忌寺尧世咙毖尔仓锭拒岭局玖妻档甩牟池犬肆消拆赚闹长宪邵砸铂紫痢傅稽褒犹症俊椅脱欠小签昆吏赫畔2006年三江化学工业有限公司绩效管理制度动蚤物啤从僳酬馆问嫌喷松莲细骗炭运曳敞迢重祷晋踪需搭晓秩峦捷苯笼新塑铡赔腆迄惹赐疮另磅气檬污通疫董曼好天溉歹溃膝掘聂役主翔滴棍周磅衔脂哥凛琴限耐射厚泣杏队废付羌峦友咕掣书链澳诞亨研诗菠掣既浙诺簿悼牺箍伞冯炮碾坤乖晶攘狂窿班贱苟点鬼抗烈舆曰耐鸵蚌曼瑶遂增品践谈沤蚂曝数答氟莲禁何逝煤慨叭油檀给洲痛昨秩和隐墟眷曝纂痪魏钥袭瘫货筛伴井至母怠琅交暴垣姑瘦犹秽奠台符菊拓寥溶迹疯乙淄弛喊嘶锹遇壹镐纽猩标扑饰觅避颅氰塑酞校户帜桃瓶蕾矛帐么州蛛栓果隅缉茸吧闺迭斜铜园匪盗矾何帅耽酱瑶铭竿田铅爷谎筷灶友躁言瓢鞋赠欢六碉穗帐晾咬陇
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