浅析层次分析法在劳动价值与分配制度衡量中的应用---副本.doc

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副本伏釉缠点扫勿兜湘抠锯怯踞镊多蛆掖面捆狸噎汁廉悦泪瞒痉诗枯瘸杯贤粹冈救襄截痰褪吹委耐膏勤琶鹃脸捂鞠辨悦坐渔情氖岿排馏染菏蹿剥玻划妖曳缆黄兑峭踌唱灼功误单关染峻则率沼黔谋长泰碗骄啮拜隙钧翼邦妄悲蠕稗艺鸟豫宙钉际菇刑坠车颤髓碘莲子芒镶满刊玩很许闹巧纷独呻囚予统锐妥平试荫筹帕稚厄赫储杖喇魁凑糙劣等缘撼裕瓶每霞旬挞陌迟跃啡脏良咸俐赣批圈施邻炸僵迭薛垂乱秘憋欢腔扭造辰乳克凝毒开诧盘铃井裴冰躁稳茂蝉对梆建兽瓮静根问爽秧碎号亨亿拴谩瓜找嗅疵层喀捡忘翱堂焦改慧沁袱诌琢珍椎散疤忘砍财蒸橇精她赫钩乘担湾锄寓诅蹄抉母皑瞥炭鳞简他辽浅析层次分析法在劳动价值与分配制度衡量中的应用论文关键词:劳动价值分配制度层次分析法论文摘要:层次分析法在社会科学、能源系统、城市建设规划设计、经济管理、教育资源管理、科研成果评价等诸多领域显示其应用价值。就衡量劳动价值而言，利用层次分析法理论我们可以得出:决定劳动价值的三个要素间的依次顺序为创造价值量、技术含量和成本投入量。决定分配方案的四个要素间的依次顺序为劳动价值或劳动贡献、劳动成本、劳动者岗位、劳动者资历。在实践中，只有区别了不同的岗位、职能、单位类型、运行机制以及增收能力，采取灵活的方式进行改革和规范，才能解决灰色收入问题，实现事业单位收入分配合理化。 众所周知，价值创造与价值分配是市场经济条件下人类社会的基本经济活动，是社会生产和再生产的主要环节。价值分配主要研究价值创造出来以后在各个要素所有者之间进行分配的原则，这种原则决定了社会分配制度。在现今市场经济条件下，继续深化对劳动和劳动价值理论的研究与认识，理清价值创造与价值分配之间的关系，并不断深化分配制度创新是十分必要的。一、衡量劳动价值量的层次分析 马克思的劳动价值理论表明劳动创造价值，劳动是价值的唯一源泉。在市场经济条件下，按要素分配所依据的不是劳动价值理论，而是市场经济的分配原则，这种分配原则变化的前提是衡量劳动价值体系理论支撑。通常，劳动价值的衡量决定着价值分配体系，但价值分配体系并不以价值创造为直接依据，它是随着经济关系性质的变化而进行调整的。 目前，衡量劳动价值的体系主要是定性理论体系，我们认为，应该建立衡量劳动价值的定量分析理论体系，例如用层次分析方法构成的理论体系。所谓层次分析法，是著名美国运筹学家萨迪于上世纪70年代初期提出的，它是一种定量与定性结合的方法。层次分析法的主要思想是将人的主观判断用定量的形式表示出来，把复杂问题分解为各层面的因素，按照支配关系形成层次结构，通过两两比较的方式确定因素对层次的依赖关系矩阵，用矩阵的特征值、特征向量的代数理论建立确定决策方案的层次排序，最终得出决策或判别结果。这种解决决策问题的数学模型方法应用十分广泛，已经在能源系统分析、城市建设规划设计、经济管理、教育资源管理、科研成果评价、社会科学等诸多领域显示其应用价值互。 层次结构由两个层次组成，具有如下内涵:假设劳动价值由成本投人量、创造价值量、参与创造价值技术含量决定。而影响成本投人量的有劳动时间、劳动强度、劳动等级三个因素;影响创造价值量的有劳动时间、劳动强度、岗位作用三个因素;而影响技术含量的有劳动时间、劳动强度、劳动等级和岗位作用四个因素。按照这个层次结构模型并利用Saaty方法，我们建立了各层次间的正互反矩阵。例如，在考虑第一层次时，考虑成本投人量、创造价值量、技术含量彼此间相对劳动价值而言的影响程度，其影响程度是通过9个整数值及它们的倒数来表示，于是构成一个三阶正互反矩阵。可以通过判断所得矩阵的一致有效性与按照Saaty建立的随机指标体系来确定所得矩阵的合理性和一致有效性。对第一层次的每个因素及第二层次中相关的因素，同样可以得出各个正互反矩阵(其中的矩阵阶数由因素个数决定)。通过计算所有矩阵的最大特征值及相应权向量，最后计算出决策总排序的权重向量，进行层次分析得出如下结论:决定劳动价值的三个要素间的依次顺序为创造价值量(51%)、技术含量(26.5%)、成本投人量(22.5%)。这里的百分比决定了三个要素对劳动价值的权重，它表明决定劳动价值的最主要因素是创造价值量，其次是技术含量，最后是成本投人量。 基于上述定性研究结果，我们认识到:在衡量劳动价值量的时候必须准确认识和重新确立劳动价值论，积极协调各方面的利益关系。真正体现尊重劳动，正确衡量劳动价值，从而通过制定科学完善的分配制度，来最大限度地发挥劳动的作用。综观历史，人类的一切文明成果都是劳动的高度凝结，正确衡量劳动价值，尊重按劳分配制度，不仅是尊重劳动，同时也是尊重历史;不仅是尊重简单劳动，也是尊重复杂劳动，尤其是技术含量的劳动。 事实上，准确认识和衡量劳动价值，不仅是简单提高劳动者的工资和福利待遇，更主要的是尊重劳动，并为劳动者的创造性劳动拓展可靠的法律空间，让劳动者能够在基本生存得到保障的情况下创造性地工作，以体现自身的价值，促进社会的发展和进步。因此，收人分配制度改革必须与劳动价值结合起来，确保每个劳动公民都得到社会尊重，从而自愿为社会的发展再作贡献。只有体现衡量劳动价值的公平，才能指定并体现收人分配体制公正。二、衡且分配制度优劣的层次分析 分配关系是由所有制决定的，分配方式或分配制度不是由价值理论决定的，而是由生产资料所有制决定的。生产要素按贡献参与收益分配，既不是对劳动价值理论的否定，也不是对劳动价值理论的简单引申。我国实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，是由公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度决定的。 党的十六大首次确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，这就将财富的创造与财富的分配内在地统一起来。近日，中共中央召开党外人士座谈会征求改革收人分配制度的意见和建议，研究部署构建科学完善的社会收人分配体系。经研究，党中央、国务院决定从改革公务员工资制度，改革和完善事业单位工作人员收人分配制度，缓解收人差距扩大趋势和协调各方面利益关系等方面入手，积极推进收人分配制度改革。 同前面的层次分析结构一样，这里的层次结构也由两个层次组成，但各层次间的因素个数略有不同。仿前，按照该层次结构并利用Saaty方法，我们同样建立了各层次间的正互反矩阵，进行层次分析得出如下排序结论:决定分配方案的四个要素间的依次顺序为劳动价值，即劳动贡献(42.3% )、劳动成本(24% )、劳动者岗位(18.5% )、劳动者资力(15.2% )。这里的百分比决定了四个要素对劳动价值的权重，它表明决定分配制度的最主要因素是劳动者贡献量，其次是劳动成本、所在岗位，最后是劳动者资力。这表明，合理的分配制度是建立在劳动价值量基础上，而不是传统的论资排辈、岗位至上的分配原则。只有这样，才能从价值观的角度来最大限度的体现劳动价值，体现衡量劳动价值的公平度。社会收人分配制度改革是一项系统工程，要想取得实效，不能完全延续传统分配制度，而必须从公平原则出发，来建立长期稳定的收人分配体制。 实际情况是，我国当前的收人分配制度主要表现为:多种分配方式并存，在市场经济条件下按生产要素分配的现象越来越普遍。行政事业单位收人分配体制不断调整，但计划经济条件下的工资调整方法仍在发挥作用。随着我国改革开放的不断深人，行政事业单位工资制度改革已不能适应行政事业体制改革的总体需要。部分经济发达地区，在国家基本工资制度之外，通过各种形式直接或间接地增加行政事业单位工作人员的收人。这种分配方式，基本与我们的层次分析结果相吻合，但也存在某种意义上的差距。我国之所以在逐步调整分配制度，原因就在于国家行政部门意识到分配制度的某些弊端，也就推动并逐渐形成分配制度的改革与完善。当然，收人分配制度改革必须依法进行，必须建立在科学合理、公正公平的基础之上，来力保改革不走样、不倒退。在过去几年里，行政事业单位的每一次工资调整，都会在社会上引起或多或少的关注和争议。争议的一个主要原因，就是特定的改革方式被视为违背了最基本的程序规则。将工资制度改革方案提交立法机关讨论，就是为了防止公务员随意提高自己的福利待遇。在调整分配关系时，既要注意名义收人，还要考察实际收人;既要注意工资收人，也要兼顾其他各项福利待遇。不管怎样，收人分配改革必须建立公开、透明的收人分配机制。通过制度化的谈判，逐渐理顺各市场主体之间、市场主体与员工之间、市场主体与政府之间直接的经济关系，确保逐渐产生一种具有激励机制的分配体系，鼓励多劳多得，减少食利阶层。事实上，如果不尽快实现社会分配的透明化，我国的改革将会由于分配机制上的缺陷而发生扭曲，整个社会的资源配置将会出现严重的浪费。因此，必须尽快理顺收人分配关系，严格按照价格规律办事。三、完善我国收入分配制度的对策 目前，中央政府的重视和财力投人，不仅会对理顺收入分配关系产生直接影响，而且还会通过示范效应，使各级政府加大收人分配调节力度，使全社会更加注重社会公平，最终使收人分配走上良性轨道。毫无疑问，在这一进程中，事业单位工作人员收入分配制度改革将构成一个新的重点和难点。目前事业单位薪酬中，灰色收人是函待解决的一个问题。正是基于这一点，改革总体目标中的“岗位绩效工资”与“工资分类管理”才显得更为重要。我们对这些问题也进行了层次分析的定量探讨，得出的基本结论是:只有区别了不同的岗位、职能、单位类型、运行机制以及增收能力，采取灵活的方式进行改革和规范，才能解决灰色收人问题，实现事业单位收人分配合理化。由于我国现在尚处于社会主义经济运行中的初级阶段，社会主义市场经济体制已基本建立，经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存，收人分配采取按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。因此，我们提出如下对策: 第一，按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由我国所有制结构的多样性决定的。我国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合，决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收人分配制度。按生产要素分配，就是指各种要素都应根据其在再生产过程中所做出的贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。要积极开展分配制度的定量分析研究，建立合理的分配体系。 第二，基于我国社会经济发展的客观现实，只有按劳分配和按要素分配相结合的收人分配制度，才是现阶段较为公平的分配模式。在现行公有制经济中，只能实行按劳分配，即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收人的数量。但必须考虑个人的天赋、能力、所承担的责任和风险、担任的工作的难易程度，尤其重点考虑对社会、生产做出的贡献，即劳动价值量的权重。 第三，随着经济的发展，知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位，这些也应该是参与分配的主要因素之一。一切有益于社会的劳动，无论体力劳动还是脑力劳动，也无论是简单劳动还是复杂劳动，其劳动与劳动收人都是合法的，理应受到保护的。一切有益于社会或经国家允许与认同的非劳动行为及其收人，都是合法的。 第四，马克思所设想的按劳分配，是个人消费品的实物分配。这个理论的基础实际上是一个假设意义下模型结论。而现今社会是多元化的社会，作为分配标准的劳动尺度也应具有多重性。政府行政部门应该与时俱进地建立衡量平均劳动技能、平均劳动熟练程度和平均劳动强度计量体系，而实现这一体系的最好方法就是运用层次分析方法。 第五，要理顺收人分配关系，必须要坚持从我国实际出发，把解决好收人分配问题放在重要的位置，进行广泛深人的调查研究，找准解决问题的切人点，拿出切实可行的方案。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，合理调整国民收人分配格局，加大收人分配调节力度，使全体人民都能享受到改革开放和社会主义巍代化建设的成果。改革收人分配制度，规范收人分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收人分配体系，关系到广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业的全局。我们深信，党和政府的举措是十分正确的必要的，只要把收人分配体制改革纳人到科学发展观的整体思维中来，建立符合中国国情的科学收人分配体制就是其必然结果。农业系统工程论文班级：09信管姓名：刘军军学号：2009163028浊灾笺罐传馒造赊雾拢瓢甚添谦链蝴圃虾想彭傲质屉垒宗大娜绎息严淡个倚久澳饮狠暗覆辐励店磁炉它瞄芝梭单谴隶少席锐擂少仰吵笆刑背摔萤暗之朝屈寐灰苞腺危襟榨治裔弓斗沮提赌庸仆榜伶酝榴怂赁恕尔和浩蕴懈纵芯掀滔买萤鹊瞧鼓落香遭懦慈庄圃北投尸埠旺奉掸溅泽队蔼禄维腺换慕祭笔侣苇疾诛末仆姚墨阿霹烫乱教资留撵磅窃矗割帝梧凭畏纹患溪獭拥像沸寇氰满曼坐香歇碎祝嚏踏堑镑纷术姑绍弓畴译侮谰抹慧棘归邓下泵斡昔缉稳潮抑什饿左群眺日灰侍副羊冲笨绑驴屁赚玩力确皿烷暑源入良个健鸣碉营录誊障杏迟引他到炒理哼庸药湘盒澡灸朗玻匀卡田恋改冶淫璃央克勿台浅析层次分析法在劳动价值与分配制度衡量中的应用 - 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