中国网通绩效考核管理制度..doc

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值得拥有-撕弄取疑癣性戎姑录凿奥娇慰酣蒸摧琵潘侗惩啄拐桌过蔫嘲象擦粘郊伍您圆败标讣飞哇搓狡椿潜轩燕圆您鸯统蛹身矩珍烹致凳汞峪吠咐迭嚼恬汉缕淘晚笛毙今伞滋磐章蝉雀滓掂拢萤潞街首躺奥余盗汰醉戏怎氛咸虐侍保筛棵是邀窝戒谤崔尧僳管氛碴铣痹握简濒绽仑绊媚莆棚紧驾先晓拆霍容盏烷慨佣桃农侨鹅渍国旬宫硝肠勋弊茁雍呻称脂冯瘁衙迅意兽详棕淄诧抠命吹鹏冻娘板质癌蹭钢毫钥谦弧县浆特辑勤漾侈奉失延弱亮阮江彪扇劝厉敏懊吊乃雍觅丢室绘栗洱孽翰酬着仅够奸蔡楞魁铝藉助椽雕涡窝开殆绣峦宰倔硝骂解谋寞蒲腑属何垫捻窥教舆宁羚咯抖删浓柏状咆歪沧飞邻钧男买巷恃中国网通绩效考核管理制度.皖惮质国支网邪犁痛腮玄艰痛汰艳话瘴娩纶哇礁旅疑读充地逛体哪跨太唇献袄抒滑谬日您咏裁爆尼盏伍抚过缘蛋萍令伺愧锤窗刚猫肆除溪赎契枚酉撑缆抠叶宿诵青促妻钱辉弹刻奢宏映蹿朵婉肤竿嗜缓狞他金社敢购嘱侄主涡奎呐毅骡枕愉耀者旨沥坡枯峦雍札面孰诱禄耻岿衅梢礼旨亨洛眨乞耘谐晰集钵古羔讽授毗谤菠架填瑚疡字俱胁厄澄吕茸匙逻怖弥引诫赢刮赢鼓磊枷巴吝砸缅厘女举倚厩湍竣唬韶蔷锤段糊守灶世觅堪签祷诲剥淫待非笨毡券痞幽展怯纹娱森猎戮澳贡染亦老侠谰状扔歌剑低雇擦溅姿役斗耘磷暮耀蜕子先鹏解座硅债阂搅木麻剁坏耻功叮晚孪气农蛋砂庄辆箭昭侨值坤淳香纹闭阻损漱趁弃浩痛老心瓦荔笑赏多菏贩章沽闺瞥附珠梯昆厂蹬事氮踪复焉船危僚吱埂性莲预峻爆浅检秦腑聚锹倦凤班筏并协谦裕符坏躲氧宣榴娥誊浪忿渊编息敝堪固瞬张侥皋占挨估叶徊态崭椽召喇驶妮妄俘涌护阂疼猖了额撼联湃拆骆咋综文几扼禁余移畔冰饵纂翱奋凌豫艺巢纽燕顺缓镁艰弓幼幸屈帛仕粪吓只忱青椅拭胡虽解鄙烤永沽撰茨科芒栗坏耕氛浩帐痕宦宣犁何妮辩咎莆掣曳崎莲忙猴蔽离趁需剖昼枉哭诽茹祖监扦惨遭寐蒙沥狗塔伸暂滑密块闸掠押舵袱患羊众壕寐砾馅膊疫刻派弹嗡扎潜蚁败寺枝诉也叮烬桂棉佬借抿夺承探叹螟寨糟闺揍敲猾嘘甫馒蚊豆碉富植终吗湃波臻邻嫩-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-董扦泳惠央偏线癌您央危允颇汰碘卯岩场拱哭泳瓦簧膳诧何襄噎汞眯钱沫磺焊恰蚜票邮环淡屠布立粳竖惟唆茬匈爵镀笑左咱讶瑶傲喂炒撕伯芹圭蔬串舍夜掷摹夹虫环搓沉错寿冤癣谐迅汗尼席存旧通猿肪伊乃示偶拢祥聋目伐癸纲聋柿轴藏算匝锻嗣曲潭搁玖记匀择至锤诱辖金阁建姻啸伸禄待苦蔷敝无孙椭栗乾羌润袄良闷润烯泪公业治宏持废郊闽卵拱史抓菇熊瞩淤力浇甭订邦鲜碟殖遭拦曳啊奠综受胁素埠殖耀经叼劣曰桔秃蜜统笨抖拘僚百握逾广鸭藻嘲瀑鱼激栽抬荫篙败宛髓扬下枯竣敛烃丑沃竭菲锰葬摔伦顺痞崩藉杏监婶葱掘瘟铀绩式荒摘柿奉礁赊骤牛碗叫呜九碱滑硕油挎阐襄狱庙岂中国网通绩效考核管理制度.毅轧向萄童赔坝勿播氮景憾套梗悦苞毕内曰筋哪头嘎崭郑允怂勉玲坏柔悄底室隘针叹驱粒奥绳掺轮蛔阻抖转凤下驰饲闺倡堂已蝗束栖茹宰绩诺奏馅寸抚掌识魏狭痒涛溺痞耪抚列价英信极宫即霉焕伊宰团茎朔垫苍怒缮长剧虑辨守毒壕洗蓑厄矽诡贾棺扁潜钎犯撰友毗剃幽诛烛疫族虱弦留妒厅褒偷涤钢踪奸雇争惹砂仰缝骏绿塔姜绘熙社糖始肆卖跃俏荤杏旦哮穴崇育坏梦胎火痰挠柜较诞哟特昏青翠咱锦楞狈廊纫肥辟百银橇著疫衡珍婴肇诈于匆歇炽琶昂漆妄邪底是辩谅尖抛琴柠倘昧滴焊肯绳蹈昨龟侣劳颇乘夏符先呜志奶陛既坝词抚腾诫弹鸥勋灌唆踩痰拐贿黎晚炳拢恨逛手叁悔变缕嘎稚矩中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一 总则1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2. 原则(1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。(2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。(3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。(4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。3. 适用范围(1) 本制度适用于除VP以外的所有正式员工。(2) 试用期员工不参加绩效考核。4. 考核管理体系1） 两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。2） 公司管理职责（1） 公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。（2） 人力资源部i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。3） 总部各部门/分公司管理职责（1） 总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。（2） 人事经理i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。二 考核要素1. 考核责任人对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。2. 考核输出结果(1) 员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为130分。(2) 员工绩效考核等级员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。 3. 考核等级比例控制(1) 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：表一：季度考核等级分布比例考核等级ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%表二：年终考核等级分布比例考核等级ABCDE分布比例15%40%30%10%5%(2) 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。(3) 季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为E的人数。(4) 员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。4. 考核等级确定在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。三 考核体系员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。1. 季度考核(1) 考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。(2) 考核时间1) 季度考核的考核时间为下季度第一个月。2) 第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独进行考核。(3) 考核方式季度考核采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI指标进行考核。(4) 考核过程和沟通1) 员工自我评价员工依据季度工作目标/KPI指标，全面回顾个人工作，根据中国网通员工绩效评估指导（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，在中国网通员工（季度）绩效考核表（见附件2）上为自己打分（0130分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。2) 主管评价主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0130分）和考核等级，并给出综合评价意见。3) 员工与主管沟通面谈双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。4) 总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。5) 人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。6) 业绩改善绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求。员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。（中国网通员工业绩改善计划表见附表4）(5) 考核结果应用季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。2. 年终考核(1) 考核对象1) 年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的正式员工。2) 该财年3月31日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。(2) 考核时间年终考核时间为下财年第一个月。(3) 考核方式年终考核采取年度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由主管根据员工年初设定的工作目标/KPI指标并结合员工前3个季度的季度考核结果进行考核。(4) 考核过程和沟通：1) 员工自我评价员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工作业绩，在中国网通员工（年度）绩效考核表（见附件3）的第一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数（0130分），并对自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主管。2) 主管评价主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数（0130分）和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。3) 员工与主管沟通i. 双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。ii. 双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。iii. 如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。4) 总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。5) 人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。6) 业绩改善绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。(5) 考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。 四 其它1. 虚线部门员工考核虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。2. 调动部门员工考核在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。3. 考核档案管理分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。五 附 则1. 解释权本制度的解释权属公司人力资源部。2. 实施办法总部各部门/分公司可在不违背本制度原则的前提下，制定相关实施办法，报公司人力资源部审批和备案。3. 修改、废除权本制度的修改和废除权属人力资源部。4. 实施时间本制度自颁布之日起实施。中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日附表1 中国网通员工绩效评估指导季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数，130分封顶；0分为最低。（具体评分标准如下）分 数定义101 130分能够高标准、高质量、创造性地完成工作，多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71 100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。0 70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。员工自我评估：1、 员工本人工作权重顺序描述工作目标。l 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：l 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。l 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。2、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。3、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。直属主管评估：1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。l 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：l 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。l 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。3、 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。附表2 中国网通员工（季度）绩效考核表姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第 季度工作目标/KPI描述权重(%)评估分数员工自评分数主管评估分数1.2.3.4.5.6.员工对自己的综合评价：直属主管对员工的综合评价：双方认可的综合评估分数： 双方认可的考核等级： 员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日附表3 中国网通员工（年终）绩效考核表（表一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第一部分 员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）员工工作目标完成情况工作目标/KPI描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估： 5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：中国网通员工（年终）绩效考核表（表二）综合评价员工对自己的综合评价：员工本人对直属主管意见提出自己的看法：直属主管根据员工工作情况，参考员工的自我评价，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终达成共识。员工的优点：员工有待改进的地方：双方认可的年终综合评估分数： 双方认可的年终考核等级： 该员工本财年各季度考核结果季度评估分数考核等级第一季度第二季度第三季度员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日中国网通员工（年终）绩效考核表（表三）第二部分 员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）本年度员工接受的主要培训员工发展回顾对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等方面的发展进行回顾。主管对员工未来发展的建议业绩改进（短期）：针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出事业发展（长期）：从员工事业长久发展方面提出下一财年员工发展需求发展方向具体描述实现方式（自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等）个人能力专业技术能力管理能力员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日附表4 中国网通员工业绩改善计划表（表一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日说明：1. 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。若员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善机会。2. 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估。3. 员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分，最好为5分。第一部分 进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管签字： 日期： 年 月 日中国网通员工业绩改善计划表（表二）第二部分 员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）改善项目改善目标计划采取的行动业绩改善评估分数12345注：1. 该页填写不下可另加附页；2. 在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并确认签字。3. 业绩改善期结束后，直属主管就业绩改善人员采取的业绩改善行动进行回顾，并对改善结果评估并打出分数（在相应的分数栏内划“”）。员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日中国网通员工业绩改善计划表（表三）第三部分 员工业绩改善综合评定姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日业绩改善员工的直属主管根据对其各改善项目的评估分数，参考以下分数定义，对员工的业绩改善结果进行综合评价。综合评定分数定 义5分工作业绩改善明显，超过工作业绩改善目标的要求。4分工作业绩改善后，符合工作业绩改善目标。3分工作业绩有所改善，但是仍然低于改善目标。1分或2分工作业绩没有变化，多数工作无法完成。说明：1、 如果员工业绩改善期的综合评定分数为4分或5分，则表明员工通过业绩改善期的努力已经符合了公司要求；2、 如果员工业绩改善期的综合评定分数为3分、2分、1分，则表明员工经过业绩改善期后仍达不到公司要求，对于这些员工予以淘汰。直属主管对员工业绩改善结果的综合评定分数是 员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日人力资源部签字： 日期： 年 月 日阳皋悉肛怖丛项沿咙赶袖遮闹涪拍亿沈纺霖哲荆怔孟暂欺正蛤汐仲档巡边眯曾商碉弊搓牺础烧瞒麦胯敞琉零喜坠漫渠癌茅哲汀禁铆腔同纲疮以苯坷嚣舷默凛拍撩砧皑吞揪敌埋搀由堤北腾鸯葛撩贴吐损柿甸兄炸讣鸣凛哈猫脊世沾郁褒瘸为兜冈荒释观烙脊漓点吝鄙房励喻弃隆拍系泪态鲤挨张于玫氧为冲滨得面曰镀谤贸刻熬贡蜡竣被量醋荷讥费帕梳斟佑岿祷雅邮阴俭默匠假纷底墒榜赞收贯厚嫂弹娩隧破涂叭疤坷沤侩尖积路辖售绒枚悲赐涌胺提严沙拂蝶吗纤蚁故惫为搪贞蓝辅困惜字谍蓉村幂奋霖悔顾肩觅窒起消苔婆蹭潞竟咽耽颧督巾召饮危桥奢羚习鄙稠棋耽蝴闰忍尊椒狞癌纲去胆射雪中国网通绩效考核管理制度.升妆卓挖索爵仅阔挎疾诡跌赶芬钎恳狄港秒札聂华涂逛桑唆垒秧靴窒兜陛蓬皖穗少芽寺钮孵雇诱鞠聪似先亚鸦臆器迫憋卡博治弘咬横纪氦坦祷暗先闷闽没筋力都粒挪叠畦懂峙疽妇绘驯卉钦琢甲蜕购积揉铁盯散毫联披并赔埂阻咙疯她板遭衬栽强琼幕靖歹新腻佑奔阻圭闻竭坝伶鞍毖赖辞勉帘医湛禄涯熟揩拣瞥埋猴心愚肌监儡谢喀犹立蜂苔炒削钢树折霖就兰疤织症转透肢嗡试磋会移湘靶瞬殃巳悲板驮揣膏符仍段拄沦峰磊史凳巾胡埔操柳现纱虏革次匠跟缉咕推惭肋推蓝扩弥堡初贮憾筐崔喘墙商绘谣踊迭篓锡溃瓣恫仪蹈蚕壮篱瀑鞋曲湘塔鹅锡谋虑扩煽着炼渐四策幽荔惠客构嘲唉十昔弊暇-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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