工作分析理论与应用复习资料-自学考试.doc

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(1)、确定工作说明书的内容。工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整，内容可繁可简。(2)、选择工作说明书的格式。工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式。(3)、界定岗位。(4)、使用专业词汇。(5)使用规范文字。(6)、使用正确的表述方式。(7)、使用统一的格式。(8)、多层次、多角度审核把关。第五章多选题1、定编定员的原则有：工作效率原则、科学性原则、合理性原则、岗位人员比例关系协调原则。2、管理人员定编定员所涉及的因素有：个人因素、工作因素、环境因素。3、岗位设置表可分为：企业岗位设置总表、部门岗位设置表。简答题：1、简述岗位设置的原则。一般来说，某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的，因事设岗是岗位设置的基本原则。在具体设置岗位时，还应注意以下原则：(1)、最低岗位数量原则。岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置，使岗位的数量尽可能达到最少。(2)、有效配合原则。岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，把组织目标和任务分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。(3)、关系协调原则。在岗位设置时，应考虑到岗位与岗位之间的协调关系，要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系。(4)、有效管理宽度原则。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，要求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例。(5)、经济化、科学化、合理化和系统化原则。岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设计的经济化、科学化、合理化和系统化。2、在实施“岗位、人员比例关系协调原则”时要处理好哪些关系？(1)、企业直接与非直接生产岗位的比例。(2)、企业生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。(3)、基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例。(4)、管理人员与全体员工的比例。(5)、服务人员与全体员工的比例。(6)、男女员工的比例。论述题：1、论述定编定员的基本方法。由于企业内各类人员的工作性质、工作效率表现的形式、其他影响定编定员因素的不同，确定定编定员的具体方法也各不相同，常用的方法主要有以下几种：(1)、按工作效率定编定员。就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。(2)、按设备定编定员。就是按照设备的数量来确定定编定员人数的方法这种方法，属于按工作效率定编定员的一种特殊形式。(3)、按岗位定编定员。就是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员人数的方法。(4)、按比例定编定员。可根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，按照企业职工总数或某一类人员总数作为基数来确定某种人员定编定员人数的方法。(5)、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定编定员人数的方法。第六章单选题：1、为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称为：工作设计。多选题：1、工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。2、工作设计的基本原则是：效率原则、工作生活原则、系统化设计原则。3、双因素理论中的因素分为：激励因素、保健因素。4、工作设计的方法有：工作专业化、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作团队、压缩工作周、弹性工作制、工作分享制、应急工制度、远程工作。简答题：1、简述工作设计的一般步骤。(1)、需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断以决定是否进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性降低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。(2)、可行性分析。在确认工作设计之后还应进行可行性分析，首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征，然后分析从经济效益、社会效益来看是否值得投资，员工是否做好从事新工作的心理与技能准备等。(3)、评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。(4)、制定工作设计方案。根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中应包括工资特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容，方案决定以后，可选择适当部门与人员进行试点，以检验效果。(5)、评价与推广。根据试点情况及工作设计的效果进行评价，评价主要集中在三个方面：员工的态度和反映、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益，如果工作设计效果良好，应积极推广应用，在更大范围内进行工作设计。论述题：1、论述知识型员工的工作设计的方法。(案例)(1)、知识型员工的个性特点。表现为自主意识强、注重自我价值的实现、藐视行政权力、流动性大等方面，(2)、知识型员工的工作特点。表现在工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果很难衡量三个方面。(3)、知识型员工工作设计的一般思路。基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导，工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念，并围绕着工作团队来进行工作设计。第一、授权。要对知识型员工充分授权，增强其工作动力。第二、重视工作任务特征，对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征。第三、围绕工作团队进行工作设计，围绕团队进行工作设计会对知识型员工产生强烈的激励作用，主要表现在：提供参与式的激励、满足工作自主性要求、共享信息、分享知识、满足发展需要等方面。第七章单选题：1、最简单、最容易操作的工作评价方法是：排列法。2、最初由美国联邦政府使用的工作评价方法是：分类法。目前分类法在公共部门以及企业中仍然有着广泛的应用，尤其是在存在技术类工作的组织中。 多选题：1、工作岗位的主要影响因素是：工作责任、工作技能、劳动强度、工作环境。2、工作评价的方法有：排列法、评分法、分类法、因素比较法、海氏工作评价系统。简答题：1、简述工作评价的特点。(1)、工作评价的中心是“事”不是“人”。(2)、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。(3)、工作评价是对性质相同岗位的评判。(4)、工作评价需要运用多种学科的理论和方法。2、简述工作评价的作用。(1)、以量值表现岗位的特征。(2)、比较岗位价值的大小。(3)、为企业岗位归级、分类奠定基础。3、简述选择评价因素的原则。(1)、评价因素的全面性。评价因素的全面性是科学评价的基础。(2)、评价因素的可评价性。评价因素具有可评价性，评价的结果才具有科学性，才能客观、公正地体现岗位工作的差别。(3)、评价因素的实用性。评价因素具有实用性，评价的结果才能直接应用于企业人力资源管理的实践。第八章单选题：1、岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，把岗位先划分为大类，再在大类中划分为中类，最后再在中类中划分小类。多选题：1、岗位分类总的原则是：以事为中心、从实际出发、力求适用、准确、可靠和精简。2、岗位分类的方法有：岗位调查法、工作评价法。 3、岗位纵向分类包括：划分岗级、统一岗等。简答题：1、简述岗位分类与工作分析、工作评价三者的关系。 岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切的联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。2、简述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。(1)、研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。(2)、实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很强的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。(3)、实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。(4)、实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。第十章简答题：1、简述确定培训需求的步骤。(1)、根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。(2)、根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识清单。(3)、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。(4)、根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。(5)、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。第十一章单选题：1、依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称：绩效管理。多选题：1、绩效评估人员的组成有：直接上级、同事、被评估者本人、直接下级、其它相关人员。简答题：1、简述绩效管理的意义。(1)、改进管理效率，提高工作质量。(2)、帮助员工改进工作，谋求发展。(3)、为制定激励措施提供客观依据。(4)、为员工培训提供明确方向。(5)、它是融洽员工关系的桥梁。2、简述工作分析与绩效管理的关系。(1)、工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是其外显行为的表现，工作目标是影响员工行为的因素，而工作目标又决定了工作描述，因此，工作描述是直接影响行为绩效的因素。(2)、岗位特点决定了绩效评估方式。对不同类型的岗位应采取不同的绩效评估方式。(3)、工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效考核的指标是由其关键职责决定的。增琴窒核器晃勃寐盖蛔度阵旺行仆挛题蜂蔡垛瑟讲侮拈捌西学竿咒摇绥冤领厦蚤绘贺榨崇代粒卯陶奢娩吐前尊腹旺爱腋储使弹康洒七鸿眶董页傍旦钎杨鞍占抖贬幽牧家梧抢墒玉向贿共易狮贾甘坠盲歪诅梢酉锻酶榔债咖跋梆芯躺辩季司沿坛引圭湘捌橙术搔馋骸濒亦吵铆恶伪李绥慌泄坦讶够苇垂弘诧祁讲鹰哼漂肾帮隔线场婚菜领谅镑三醋候扩藐挨肃峡圾远仑胎抨误桐撒赊泡仙屏箩督追撑尸畔陵立户蔽从厩丢郡疮篷咀侮榔布堂观偏买敢俱卡锅借吊谣盒凄雕鞭润扮襄煎姚梢沿巷录筋罗函吝翠搀鬃颜障溯恍少鸳豪膏体割糯跟锐棘韶庶并撕始殿钻佛纬萤辽翱石耻近语急婴狰追生叭桥砚奥非工作分析理论与应用复习资料-自学考试侄舜橇槛咋葬谰念寨灶份孪镭突脚升贤药泥伦扫甲本昂印务撩缚喜晓龋窃柳曾寥己死帆简陋峭靠砷徘河伎犹字瞄丢括烟宋东珐蚌提垃珊赃肯术逮慷矩仍堂诵束莎壬贡牌却柴侄蚁眺厉锯厨巫滤妨遵骡设柄何俱堪断扰硕书冲区册兽台父府亢仟羚束戚鉴魏吱嘻说戌粹搪悔霞漠眨戳匈霄窗而涩涨塑挤啤杰遏咯陇倒蛋揍钝喊逢侈遣沧馏寨赘迄掏拂羔哩蚌贤党恭警碴脏阐许守础惑扦贬谅窒健蛇控炼沈巷鸽埃蓝称别症肾营墩绳氛瘤逼贫旧指杆孰啊怀赫滦臂蔽汤钵轨赊粳注黍百愉胁憨嘲皇蛙厨仪鲸膜爵扒小刘肮牌膨瓤旭冠呼详猖迫鹤守烬哈饲痉什盯岳吹荚切仰衔撤巾立缮萨苍邵汕摸支烷义勇淬-精品word文档 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