2018人力资源战略规划.doc

2018人力资源战略规划（草案）

目 录

一、 概述 
1.目的和依据 
二、人力资源规划的总体思路
1.根据企业已制定策略进行深入研究 
2、人力资源核心能力需求分析，建立健全人力资源体系
3、人力资源规划流程
4、人力资源引进与激活策略
5、策略目标
6、 机制改革和相应的策略
三、公司职位序列
1、参王公司主要职位序列表
四、晋升办法（详见晋升办法草案）
五、绩效考核办法（详见绩效考核办法草案）
六、薪酬等级表（详见薪酬等级表草案）

参王公司组织架构图

股东大会

监事会

董事长 总裁办

战略中心

人才部
项目部
平台部

法务部
财务部
总经理

（四）就发展阶段设计的各中心框架设计

产品中心
参王植保
超岐生态
超岐特产

作物科学
保障中心

一、概述
1、目的和依据
根据参王公司既定的发展战略，进行了组织诊断，根据领导精神勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上，进行了深入分析，研究对公司以及下属部门的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。
经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源问题：不能有效吸引人才；员工工作动力不足、心气有待提高；员工职业素养有待提高；薪酬考核缺位；培训效果不明显。
人力资源问题对公司在成长和发展，目前没有专业的人力资源部门造成了以下障碍：部门职责、岗位职责不明确；没有相关的晋升机制；没有合理的薪资框架，没有自己公司的企业大学，没有相适应的员工心理辅导，招聘渠道过于单一。
此项目主题是在对参王公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
二、 人力资源规划的总体思路
1.根据企业已制定策略进行深入研究，建立健全人力资源体系
（1）战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以植保行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
（2）核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源体系的建设。
（3）人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
（4）人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
（5）人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有将现有人员激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决参王公司核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
2、人力资源核心能力需求分析
根据对参王公司内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，参王公司需要以下的人力资源核心能力：开拓能力、财务运作能力（财务规划、财务控制）、策划能力（产品、营销策划）、人力资源战略规划能力。
（1）项目开拓能力
拿到必要的资源，是参王公司获得竞争优势的必要条件，参王公司从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到供给信息，决不等于能够得到储备，在竞标中获得的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，参王公司需要的第一类核心人力资源是具有开拓能力的人才；开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才十分短缺，因而价值很高；
（2）财务运作能力
参王公司有相应的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才所需数量较少，还需在经营层具备这类人才；公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划实施有效控制的人才，对这类人才的数量需求不大，但在决策层和经营层均需具备；
（3）策划能力
策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，参王公司在市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有良好的服务意识及多年的经验总结，但在营销能力上有待于进一步提高。参王公司缺乏一个良好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。参王公司的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独特的品牌，现在公司在品牌和CI策划上基本空白，必须通过创造性策划建立植保行业的品牌；
（4）人力资源战略规划能力
人员素质结构分析；人力资源规划流程
现状评价      
现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由公司领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好。   
要求
最高层人员应该有多个项目开发的经验和创新意识；骨干员工应该已从事多个项目开发并且具有市场敏感；其他工作人员必须有相应的专业知识和多年项目开发的经验和学习意识。
解决办法
应该引进这方面的领军人物和必要的骨干；
通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。
3、人力资源规划流程
年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司董事长审批。
结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。
4、人力资源引进与激活策略
人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划；这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。
5、策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核心能力的要求，提出本次参王公司人力资源规划四个核心目标，依次如下：         
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，人力资源人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生4名总监级人才，在五年内产生1名能支撑参王公司品牌的资深专家级行业内知名人物；
在策划、技术管理、财务管理、人力资源等方面有计划地、适当地引进一些本科生、研究生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰；
通过培训普遍提高现有人员素质，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计提供特别培训，以及工作轮换使其形成为骨干；
为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革；
6、机制改革和相应的策略
（1）明确公司定位，重新描述部门职责
随着参王公司经营规模的扩大，经营的项目也将增多，经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目管理模式，因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增强横向协调职能，为今后的发展作组织准备；
（2）完善职位管理
参王公司的职位管理与其他行业不同，少数职位作用十分关键，对其能力要求极高，权限很大，一般职位的职责主要是按标准执行，每个职位的职责不能象其他行业那样易定，只需明确其在业务流程中的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按重新描述过的部门职责和参王职位管理要求，梳理职位设置，为新的职位管理打好基础，在1—3年内结合组织架构调整，使每个角色到位；
按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据；
通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础；
（4）招聘策略
有竞争力的参王公司对人才争夺十分激烈，参王公司需按以下策略参与竞争：
严格按照岗位说明书对人员的资格界定进行招聘。
用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。
参王公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段，管理人员以具备相关（策划、财务、技术等）工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。
（5）完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制
严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制；参王公司与其他行业相比，对员工的业绩要求更严，因此必须逐步对业绩评估的分级实行强制分配比例的办法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证；建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据；根据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪；
（6）打破以行政级别为依据的薪酬体系，用建立在职位评价和能力评估基础上的职位/能力工资体系，为此本项目将进行职位评价，为用三年时间将原工资完全过渡到新体系打好基础；
用工资等级线的办法把职位/能力工资体系与市场工资体系接轨，替代不规范的特岗特薪制度，为招聘高级人才做准备；按不同职位系列设计不同的业绩薪酬支付办法，以对工作性质不同员工进行有效激励；
（7）培训体系
植保行业知识更新速度极快，新概念、新创意层出不穷，参王公司地对培训进行大量投入，应在年预算中列入不低于营业收入10%的年培训费用；参王公司现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求，必须制定全员培训规划，把公司建设成学习型组织；贯彻“因材施教”原则，在考核反馈基础上，为每个员工制定有针对性的培训计划；
部门经理必须把下属人员的培训作为自身的职责，公司将员工培训效果列为部门业绩的关键指标，部门经理定期递交部门培训计划及计划执行情况报告；
（8）培训体系
参王公司应加大系统知识的培训，培训内容分为三种类型：专业知识；组织知识；人际能力；
建立员工培训评估制度，包括在经营管理高层设立培训评估委员会，定期对培训计划、培训结果、培训效益进行评估；
建立团队内经验交流制度，促成知识共享机制；
三、公司职位序列     
1、参王公司主要职位序列表：
等级    职位名称    职务界定
一  董事长、总裁   
全面领导、组织和主持公司的经营管理工作，对公司经营业绩负直接、全面责任。
二  副总裁
在总裁授权下，统辖公司某一业务或管理领域的工作，对公司某项或局部经营业绩负直接、全面责任，或者协助总裁经营管理工作。
三  总监   
在总裁授权下参与委员会的运作、进行日常管理；主持公司某部门或下属二级公司的总体工作，对公司部门或二级公司的管理目标或经营业绩负责；在董事会的授权下，进行董事会日常管理和决议的督促实施
四  区域经理
区域经理统辖公司的某一业务区域，对某项或局部经营业绩负直接、全面责任。
五 助理 
在公司或二级公司经理授权下，负责某一特定领域管理工作，对此领域的经营业绩和管理目标负责。
六  专员  
协助主管管理某一方面的工作，对这一方面工作业绩和管理目标负责。
七  实习生   
公司中从事重复性或简单相似的服务工作。

四、晋升办法（详见晋升办法草案）

五、 绩效考核办法（详见绩效考核办法草案）

六、薪酬等级表（详见薪酬等级表草案）

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落