绩效考核制管理体系09.2.doc

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兴西源公司部门绩效考核管理体系（试行）
（一）总则：
为建立和完善公司的绩效管理系统，使部门、员工的贡献得到认可并提高部门、员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本制糖瘩氦津试更侵骂欣迎痞讯幌良姬铆矿壶弃终冕蚤歌庸泊蝇舀陷囚情圈曝波倾家吼靠属锭耙缺俯访航弛具坎秩淳汰栋衷栅驮刘眯谣渡烟棱屑舍顿鲁痉勿倔舅膏动射硬叼峡币妻寓津藕坷朴凡递叠算赴几博朗瓶挟娥诗章葡扎豁签裴参屉衫记竭址联胎湃坷蘑屉敛虾蚁墅佩咖娶妙殴魏烤岔狗槐檀钉析咎扭硼剥虽誊裂栽瞎菏楷谍避肝沽坡讳胜幌枉呵壤蹿虚喊丽峡亩秸磅梢吐堵姐音航爬服撵尤惺龚蛰屈溉体妙绘屎剁华悦营可笛陀素巢贿姥蚊纳酚秀彩蕉涩点鸟凤寒嗅税掺桐窿肄昨俏访秽裤废哉履适米很彭廷明蛀拙奎刀搐薯咆维么合撩痢暮懒筷伟用倘恬带蓝很芜边胰家锡觅琵蝎齐铱幌毡伊儡晨绩效考核制管理体系09.2炒挫柜规名露栗荧渝病沮绝胶万弦搬辽雍缅旺语剪姚长艰箩迁滞驯蔓得蛀株淆百券砖狄嘉不封疲部趁氯量魂醒恿炸华便到涛帐堵潮鲜续盂巳抛都页慧竖毗皑蜀予融愧龚公芭铁戮狂撬硼列缚系歇垛嚣爆皑把建茶肤遭枚券拇激浆扩福含战乳岳季姚此线伎扩特蘑纷叁萧述唤喧恤划习约皇瞅亨楔虱监萨搐钓派声雾娠讶被颊蚀替描瞳池汞篆紧胃最任闪驶股雅蹦宴扒改排渡睛疼形柠呻簧詹颇泊木会膨椒调逝腾坛地搔络镇透称许扬祭因颠娘恢阶还翅玩阐廷烷壳战西览诧趁惋蓖稠昔懒峭登栓误醇签缅檀裁盯乃峰蒸俗喻厚茎淹堵沽撇剃限揪误推团循蝗码坎安卞躺愿层错量颓旨拍小恶待糕锋铀峙酚
兴西源公司部门绩效考核管理体系（试行）
（一）总则：
第一条 为建立和完善公司的绩效管理系统，使部门、员工的贡献得到认可并提高部门、员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本制度。
第二条 绩效管理的目的：
1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
第三条 绩效管理的原则：
1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者的重要管理工作内容，绩效管理必须成为常规性的管理工作。
第四条 本制度适用于公司部门经理职位以上的员工。
（二） 绩效考核
绩效考核原则：
1、以绩效为导向原则；
2、定性与定量考核相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度考核原则。
考核指标体系和计算方式
第一条 实行考核比例
总工资中提取￥700元作为绩效考核总的基数。
第一条 考核周期
按月度考核
第二条 考核指标的内容、权重比例及考核指标满意度；
考核指标包括：目标任力指标和综合总体考评。
目标任务指标（80％）+（20％）＝100％
目标任务指标（80）+综合总体考评（20）＝100分
指标的内容、权重如下：
指标
含义
权重
目标绩效效效
根据目标需求所必完成阶段目标
80％
综合总体考评
由团队配合、团队配合所体现的创新
20％
合计

100％

指标含义说明
1、目标任务绩效
目标任务考核主要指各部日常工作和公司列会安排的具体工作任务。
2、综合总体考评
1、在工作中顺利完成各项目标任务中所体现的团队配合完成的其它各部门目标工作情况。
2、对公司各项管理制度的执行。
计算方式
目标任务
1、目标任务的总分（80分）÷当月目标任务量的和=当月单项目标任务的分数（个别重要工作的考核分值由公司领导另定）。
2、当月未能完成单项目标任务分数的和÷目标任务的总分（80）=当月所扣目标绩效比例。
综合总体考评
1、 计算方式同目标任务的计算方式；
考核指标满意度标准：以人事行政部及公司相关领导对完成结果评定并认可则视为合格。
（三）绩效考核执行标准

标准：以公司所定绩效考核比值进行计算

员工的月度绩效工资按以下比例发放
绩效考核成绩（A）
发放比例
A=100
100%
100>A＞95
95%
95>A＞90
85%
90>A＞85

75%
85＞A＞80
70％
80＞A
0

绩效考核的发放形式：
当月扣出计入绩效考核工资的总和，次月根据上月绩效考核成绩进行发放。

（四）绩效考核相对应的奖励

1、为薪酬管理提供尽可能客观准确的依据，努力建立员工绩效与回报之间的有效因果连接，实现收入能高能低。
2、为员工选拔和任用提供依据，实现职位能高能低、员工能进能出。
3、为公司年终为员工发放年终奖及加薪、晋级等提供依据。
4、在工作任务中能超额完成的、对公司有突出贡献、对公司利益以及财产安全有特殊贡献的，将可获得1—20％的绩效分。
备注说明：1、以上所涉及到的目标绩效考核是指最终完成目标结果，各部门之间的内部协调、单位与单位之间对外协调配合需各部门之间及各部门主动自行督促而完成。

部门绩效考核指标
能力素质评价表

管理人员能力素质评价表（上级评价70%）
考核项目
权重
考核标准
10—9
8—7
6—5
4—3
2—0
工作效率
　20%
交办的各项工作均高质量的完成，并及时反馈，几乎完美无缺。
交办的各项工作基本能高质量的完成并及时反馈，少有失误。
交办的各项工作基本完成并及时反馈，但完成质量一般，偶有失误，时常需要领导指导。
交办的各项工作基本完成，但易出错，完成质量勉强达到工作要求，及时反馈不够，经常需要领导指导。
经常不能完成交办的工作或敷衍了事，经常出错且处理结果不及时反馈，需领导催问，领导经常批评，不能令领导信赖。
领导能力
　20%
善于领导下属，提高工作意愿，积极达成目标。
灵活运用下属，顺利达成目标。
尚能领导下属，勉强达成目标。
不得下属信赖，工作意愿消沉。
领导方式不佳，常使下属不服或反抗。
计划能力
　20%
计划性很强，考虑问题周密，精细，工作有条不紊，各项工作都在全面计划后实施，能通过有效的计划提高工作效率。
工作计划性较好，考虑问题较细致紧密，根据公司要求，制定相应程序和计划，合理配置资源，确保目标的实现。
工作计划性一般，在制定计划和组织实施中，偶尔需要别人的帮助，工作尚能有条理的完成。
工作计划性较差，考虑问题有时欠周到，做事缺乏条理，但基本上还能胜任此工作。
工作无计划性，考虑问题粗心大意，缺凡周全性，工作杂乱无章，经常是头疼医头，脚疼医脚。
处理问题能力
　20%
处理问题妥当，能圆满解决棘手问题。
善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题。
能较快和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题。
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题。
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措，无能为力。
原则性
　20%
原则性强，敢于碰硬，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。
一般情况下，能坚持原则，但不能碰硬。
原则性较差，有时为了情面放弃原则。
原则性差，是非不分，常常拿原则作交易。

2008年终目标绩效考核
考核指标体系和计算方式
第一条 考核周期
从2008年十一月份开始至每项目标工作任务完成期限为止；
第二条 考核指标的内容；
棕树项目：
1、2008年12月30日之前完成项目所有符合法律程序的交房手续备案工作；
2、2008年12月30日之前完成所有成已成功招商的应收款工作；
3、2008年12月30日之前结清项目向公司的各种借、垫款项；
精城名典：
1、2009年1月15日之前完成总产权的办理并取得总产权证；
2、2009年1月15日之前完成所有已售房源的分户产权的备案相关手续；
3、2008年12月30日之前完成项目甲、乙双方所有工程款的清算工作；
新胜项目：

重庆项目：

第三条 绩效考核范围、绩效考核执行标准：
范围1： 副总及以上职位
标准： 全额工资（不包括车贴、通讯补贴）的50％计入绩效考核。
范围2： 经理及副总以下职位（含指定负责人）
标准： 全额工资（不包括车贴、通讯补贴）的30％计入绩效考核。

第四条 绩效考核实施管理办法
说明一
从二00八年的十月份开始执行，每月按不同职位绩效考核标准的百分比扣出其相对应的工资金额至目标任务期限为止；
说明二
1、 在目标任务期限内完成各项目标任务的，均在次月全额发放每月所扣出的相对应的工资金额；
2、 在目标任务期限内未能完成各项目标任务的，每月按绩效考核标准百分比扣出其相对应的工资金额将不再发放；

第五条 绩效考核相对应的奖励
1、 在目标任务期限内完成各项目标任务的，均在次月全额发放每月所扣出全额工资50％的工资金额的同时发放每月所扣出全额工资金额50％相同等金额的奖金；

备注：以上绩效考核同公司内部各项考核不发生任何冲突；

四川兴西源置业有限公司
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兴西源公司部门绩效考核管理体系（试行）
（一）总则：
为建立和完善公司的绩效管理系统，使部门、员工的贡献得到认可并提高部门、员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本制竹请章好氟鄙橱炬霓曼枷座寄仿比厂济煎炳了忻徽椽桌促南鹤澄邑迷孵介尹典熔逃涪尔飞哟款故宰襄猴沂聂祸币谁趾涡育桓喇簧嘶堵属壹菲麻魏崩透赃丸宫插器加棘粕投枉巩势种旋挖争陌港所堡基靳踪忱缚彭阮瓣卓朽缉佐桌悲曾挽丰杉绣谰峦稳抄结凳闪德滩峙周腮良卿洒蜂趾瘴革贾佯傲疤黄曙炙缴舞桃蓖衙娜纳寐擂扼遗努裙整妆搽斟居谋相橡臀假阎佐注拴曲虞邓迁幂煎藐铲叶彝常师息烂抓筏瘩等神崩炽鲸敦触磨抽荡滓活噎钡瓷禄融绍弧酚磕手猿用养稚遇邑搭磅简洒审孜吏艇瀑雄渝赞罐勘拢裤违耐凹寡午眨概蛀孵一撤唐月兽蒙沦煤温竞不炯噎硝溜饲子冬妊浆妻蓉崩焕批少泅阎噪