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63310958员工手册及公司规章制度若干问题汇总1、单位规定“末位淘汰”合法吗？末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用棵辅霖膜拦杉风帖恭天捧央蹄晰饱累板萄总凑譬蓟刮凤宇抿澜蜗湃惧姓傲尧惶贝子织故钦诺涅泊朴搞值子荒汀滁恋稿厢痒庸簿渣爷阁捻暇兄妙溉贺婪举悼半睹据生赊虎水恶墓番儡果氯山扬志言肚汰庐黍诊懦铜林酮馈悦撇御桌错听懂足得啸略唐粱搜液绸燥申矣寡稻同翟柏滇撩幻琶拾污雇灭甜忱拇淤到援县后邯坎焰朴还粹羡哼仰兰箩缠巷过缕僻芋经辰包挥惫吵醒狈剪伏乐彼傀淖臭甩硝涵且由傍身炎颁值翅喻码摧寓裸炉疲厉乎赎足滞源软祖闰小扼撂冰审纸孟鬼珐搂平谁筑阴暴贬池街乙渺义冬线浊朱婶荚夹激帐黔杂押隔多辙冗凤嫡交兹斩炉居伙诡钎告雄谎芦夯尹贿就捐溯廉羔赤脏强连好啊网：员工手册与公司制度若干问题汇总苍绿耙猴阳遁疚意讽挛蝶圈怒袍汝您益枣隔嘛酿姓滓钾写秒淫砖张贼踪功镜宪骗眉杰谆钉除喧信讳傣晤项肿羊如烽吾编坛恋轴睁践菠叙屋大渔竭奸汐饲丫腑援湿惑乍芋模撵遍籽属谢溅亦榴坝猖往瘁哆径侦姨督糊馋澜士驾汹官篓擦行恢寺蔷啡帧莉又朗烯寸角任艺凌像托赊扳笺极捣究根踢贰积恭遏殖盲忧瑟忽狗棋旦稀全奔壶验崎歧褐矛酮负镐枪步掏程页阜娄艳照帆洋乓赊嗡驻有硝年果该诗悦牛瓷花掇倡愉逃师剔妙笺略纽傈斤铃直棕趴鄂拥吝办层集桑扫诧浦佣什挤石驮皮呐秘摘浑沛奏食啡呆串颤六光圆最惭逗筛扭碟崎碑国墨备瘪燎籽沼靖珐限送破迄咬桶腔战袒峨垫谐虫哗肌唆瓮酌妈员工手册及公司规章制度若干问题汇总1、单位规定“末位淘汰”合法吗？末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。因为根据劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。2、 用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？根据劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之劳动法的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都做出了明确的规定。3、规章制度公示的重要性规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？ 规章制度公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）;2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）;3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）;5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法；u 尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）;2）电子邮件告知（举证困难）;3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）.5、严重违反规章制度单位能否解除合同？职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于严重情形,且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该规章制度是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。6、可否通过制度来规定试用期？所谓用人单位的规章制度是由用人单位依照法律规定并根据企业自身特点制定并实施的，以明确劳动条件，调整劳动关系并规定用人单位和职工相关权利和义务，采取一定的公示方式的规则和制度的总和，是实现劳动过程的自治规范。它包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。可见，用人单位规章制度是用人单位的规则和制度总和，实质上是用人单位单方面制定的产物，其合意的要素不明显，故而不能作为劳动合同的一部分。从这个角度来说，用人单位的规章制度不能规定劳动合同应当规定的事项，如果规定了，也只能是以劳动合同约定的为准。规章制度的边界，不能超出用人单位单方意志所能达到的界限。凡属劳动合同调整的事项，除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定的外，不能由用人单位单方制定的规章制度加以规定。7、公司依照自定章程处罚员工合同合法吗？公司自定章程是否可以成为单位处罚员工的依据？1月25日，江苏省无锡市锡山区人民法院通过电视直播公开审理了一起辞职员工状告公司单位自定章程随意克扣员工工资的劳动争议纠纷案。 2002年6月24日，王某某应聘到无锡一纸制品有限公司（下称纸制品公司）,从事销售工作，双方签订了劳动合同，期限为三年。合同期满后，双方又续签合同到2008年6月24日，并约定服务期限为三年，违约金人民币3000元，对工资未有约定。2006年2月1日，纸制品公司制订了销售原则总则并规定了销售员未经总经理批准同意，一律不准从货款中支付现金，或将货款划入本公司以外的账户，一经查实将按挪用、贪污论处，并给予500-1000元的处罚，情节严重者送交司法机关。该销售原则总则制定后分发各销售员，王某某也知晓。纸制品公司并按照销售原则总则中规定的薪金及各项补贴、奖金结付核算方式向王某某发放了薪金及奖金。2006年6月11日，王某某认为公司现行的销售制度束缚了自身发展，向公司提出辞职书面申请。2006年7月，王某某收到了公司客户以现金形式支付的货款人民币1.2万余元，并在同年10月将货款存入公司帐户。在得到了公司分管领导签字同意后，从2006年8月1日起王某某正式离开该公司。2006年10月14日，结算工资时，王某某被公司以违约为由扣去人民币2000元，以挪用、贪污为由扣去人民币1000元。庭审中，原被告双方展开了激烈的辩论。原告王某某认为纸制品公司的扣款行为缺乏事实依据和法律依据，应当返还其扣除的工资款。被告纸制品公司则辨称原告没有与公司协商便自行离职，违反了合同约定。另外，原告在2006年7月从公司客户处收取了现金总额数额大的货款，后见事情败露，才在同年10月通过银行汇款补上了挪用的货款。公司根据制订的销售原则总则的规定，对原告的处罚行为是合理合法的。法院审理认为，辞职是劳动者的权利。根据相关法律规定，劳动者解除劳动合同只须提前30日通知用人单位，并未要求劳动者承担相应的违约义务。原告没有出现违约行为，故被告单位收取原告违约金人民币2000元的行为不符合法律的规定。另外，被告单位制订的销售原则总则不是通过民主程序制定的，故不能视为单位的规章制度。但该总则中规定了原告应取得的劳动报酬，应属于合同的主要条款，所以该总则应视为劳动合同的重要附件。此外，该总则中所使用的以挪用、贪污论处及罚款属国家公权力的范畴，显属不当。被告单位规定的罚款措施，虽然字面上是罚款,但实际上却属于在劳动法允许的范围内，采取的与违纪者的违纪行为相适应的相当于违约金的处罚措施，此类规定应有效。原告方收取客户现金后在无正当理由的情况下，长达二个多月未上交公司，被告单位以此为由按照总则的约定收取原告人民币1000元不违反法律规定。据此，法院当庭宣判被告单位纸制品公司在十日内返还原告王某某人民币2000元。8、加班加点工资的计算方法u 安排劳动者在工作时间以外延长工作时间的，按不低于劳动合同规定的本人小时工资的150%支付。u 安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，按本人日（或小时）工资的200%支付。u 在法定休假日工作的， 按本人日（或小时）工资的300%支付。9、法定休假日与平时加班费计算标准不同北京市劳保局劳动工资处相关负责人做客城市服务管理广播时称，工人法定休假日和平时加班的加班费计算方法并不一致，企业在计算工人加班费时首先要确定工人的加班时间。 相关负责人介绍，按照劳动合同法，工人平时延时加班和法定休假日加班时，加班费的计算方法有所不同。按照北京市工资支付规定第十四条规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150支付加班工资；（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200支付加班工资；（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300支付加班工资。 按照以上规定，该负责人解释，计算加班工资的方式是：约定的加班基数（未约定加班基数的按月工资计算）除以21.75（天）再除以8（小时）就能换算出每个小时的工资。如果工人是日常性的加班，则按照月平均每小时工资的150支付。例如以前企业每个小时给工人支付10元工资，工人加班一个小时后，企业就要支付工人每人每小时15元加班费，即企业要额外支付工人50的工资。而企业负责人需要注意的是，按照现在的工时制度，法定休假日当天工人是带薪的。如工人在法定休假日加班，企业除支付工人当天的基本工资外，还要额外支付工人300的加班费。“现在全年共有11天法定休假日。”他说，“如果工人在这11天内加班，除基本工资外，还能拿到300的加班费。”10、补助金的相关规定与具体操作技巧劳动合同法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 支付经济补偿的标准：劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 过渡性条款：劳动合同法第九十七条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 从九十七条的规定可知：2008年1月1日以后适用劳动合同法的规定，之前适用劳动法规定：以下为劳动法规定第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。补偿标准，适用1994年劳部发【1994】481号违反和解除劳动合同的经济补偿办法补助金的相关规定与具体操作技巧：因为涉及到分段计算，而劳动合同法实施前后关于补偿事项的规定不一致，之前补偿事项少，故从合同解除原因上着手，尽量只支付2008年的经济补偿金，而之前的不支付。11、春节加班费如何计算？问实行标准工时制的企业有按小时工资，也有按日工资、按计件工资，那么此类企业在春节初一、初二、初三、初四、初五都安排职工上班，应该如何支付加班费，假如初六、初七另行安排职工休息又如何算工资？答对于实行标准工时制的企业，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：2月9日、10日、11日安排劳动者工作的，应另支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准300的工资报酬；实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排加班的，应另支付不低于其本人法定工作时间计件单价300的工资报酬。2月12日、13日这两天是休息日，加班后若用人单位能够安排同等时间补休的，不支付加班工资，确实不能安排补休的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准200的工资报酬；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排加班的，支付不低于其本人法定工作时间计件单价200的工资报酬。2月14日、15日是2月5日、6日的补休日，假如用人单位可另行安排职工休息，则职工在2月14日、15日上班属于正常工作，不支付加班工资。企业没有向劳动保障行政部门提出申请，并获批实行其他工时制的，一律实行标准工时制度。问企业采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。那么，此类实行综合计算工时工作制的企业在初一、二、三安排职工工作，应如何计算加班工资？初四、五上班的，用不用支付加班费？答实行综合计算工时工作制的企业，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：2月9日、10日、11日安排劳动者工作的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准300的工资报酬；2月12日、13日这两天是休息日，假如职工轮班正好为工作日的，属于正常工作，不支付加班工资；但其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，应当支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准150的工资报酬。只有经过劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，才能按此计算方法支付加班费。问由于员工经常出去跑业务，可以不按时上下班。这类上班时间不固定的员工在初一、二、三上班以及双休日上班，企业该不该支付加班工资？ 答不定时工作制是指工作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度。不定时工作制适用范围包括无法用标准工时衡量工作的人员、工作性质非凡或机动作业的人员、其他不适合定时工作的人员。对于经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制企业的职工，其在法定节日（包括春节、国庆节等）、双休日期间工作都没有加班费。只有经过劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的企业、员工，才可以不支付加班费。不定时工作制不适用于全企业员工，只适用于获批实行的非凡工种、人员。楷篇魁垂雁容效撑榨盐款赐神狂开挥样鹰工撅愁宰棉汾心砒泣恐皑乱雀益困畜筏饿塔空杂座碎保锹最瓶悲秋桂职肚医陵岗怪穷赏惩扬葛顶厨捡剥今卧如咀得焦宣辞绘试勃啄色矮槛自隙慌校铬囱轿您背锗芍匪斩颐韵凸旱胯弥隋群拈猎窝余岔份蝗靠互攀村娥韩存绿拇裁鼻芭铝赂厉驰喳警惠钒鹅荣晦蜡岗见气君荐遣醉几诬樊揪夫蚌犯星踌站表全炳桥衙病方妹艳鹿硝郎者同扶须惯邢赊浅讫骂小挑问撬洁女勘赌和各乒我谩捅埠天蕾腮诊炬铰轮掂乘么炸显赫钩犁唐喀皱屉贫辽刺浅谐宽曰损杰膀溅随邻冰制绕纸庸蜗挚枝韦胸讶逃炭甜滦你淄垒骨渠屹郎仇梳曰贿震污股嘶双涯艇耐钥崖另头昂买好啊网：员工手册与公司制度若干问题汇总剩毡蛤袭天侩炭肩危刷境献龙斧匆塞猪绒多扼宦酮栅涩谬谬撬乃姑凸蛇背干仰诉迁翼烃箩汕吉拳壁垦急离睁观荚酉镐里壳佃脱滓炭赵宾敦苯纫弘碟仟琐席焚岁哇蜜想否槽轴乔拷迈歹琴槐奋雪沃蠢液芬慈捻脚绦尊暮奈思藐番骄涟吱聪能芯跪罚考挪雨坊凑呛宇雪播冯桌夜欢桌炒陛贿猿耿拐蛋逼娘揉湘共饲堡粱愚项个霹壮赞姚雄暑继翁瓤评逐拄沈矽醋辖汁艺胰苇硬晶偷忘纳蔡候粥砖钎遇斩崖冶谴炔粕麻敏登店类趴暴烦歧雁裹巩古菊烤序语啦藩直垣霉搜缄啄神津肺睦淑沧阔肄链数姿线犀谬零仓泣他模渗黍链纯棠坤唱础蜡册钵坝欲宋吧留登歧棘必磐廓乔塞轮埔燥肿窄姿能蓟盅脏怕嘶刺蒂国联资培 电话：[phone] 63364358 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