企业诊断报告.doc

辽宁工程技术大学MBA教育中心LIAONING TECHNICAL UNIVERSITY MBA EDUCATION CENTER电话：[phone]（阜新）04295310481(葫芦岛)MBA研究生企业诊断报告项目名称： 淞阳电器公司企业诊断报告 姓 名： 刘 菲 班 级： MBA13-1 提交日期： 目 录摘 要1Abstract21 目的42 公司概况53 公司薪酬体系分析63.1公司薪酬总额分析63.1.1公司员工月平均收入在怀柔地区的竞争力63.1.2公司主管人员月平均收入在本地区的竞争力63.1.3公司部门主管和员工的平均工资的分析对比63.2对公司薪酬分析的基本结论73.3公司的薪酬结构分析73.3.1职能部门的员工的薪酬结构分析73.3.2目标一致原则分析83.3.3内部均衡性分析83.3.4自我均衡性分析94 问题的原因分析104.1公司的薪酬机制分析104.2对公司的薪酬机制分析的基本结论11摘 要 二十一世纪是充满机遇与挑战的时代，越来越多的企业已经意识到了，无论在何种环境中竞争与生存，归根结底都是企业人力资源的竞争与博弈。随着人类社会逐渐从劳动密集型进入信息、知识型时代，在当代提倡高素质人才的经济环境下，薪酬问题在企业发展的过程中起着不可忽视的作用。薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，同时薪酬管理制度也是公司员工最关心的公司制度之一，与员工的个人发展和职业规划等自身利益密切相关。灵活有效的薪酬管理制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要的作用，促进员工努力实现组织目标、提高组织效益，可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而增强企业的竞争优势。 薪酬管理的本质是对人的管理，是使被管理者的行为符合组织的要求，同时实现薪酬管理的组织目标。薪酬管理与整个企业的管理关系微妙，又与公司的发展和员工的利益息息相关。本文立意研究淞阳电器公司的薪酬管理制度，以公司现行的薪酬管理制度为案例，探讨、分析淞阳电器公司薪酬制度现状和存在的问题，从制度的现状入手，分析公司中阻碍企业发展的根源，最后针对性地提出W公司薪酬管理制度的改进对策与建议。探究在理论意义之外，薪酬管理制度在实践中的可操作性和合理性，并针对公司所在行业，寻找企业和个人满意、双赢的平衡点，为类似以及相关企业的薪酬管理制度的制定提供具有建设性的指导和方向。关键词： 薪酬管理；薪酬制度；绩效考核； Abstract The 21st century is an era full of opportunities and challenges, more and more enterprises have realized that, regardless of the environment in which competition and survival, competition and game in the final analysis are the corporate human resources. As human society gradually from labor-intensive to enter information, and knowledge-based era, to promote high-quality talent in contemporary economic environment, the question of pay and plays an essential role in the enterprise development process. Compensation management is a difficulty in the management of human resources, compensation management system is also company employees are most concerned about the company system, one closely related to the employees personal development and career planning, self-interest. Flexible and effective compensation management system has an important role to motivate employees and to maintain the stability of the staff, also motivating the employees to achieve the organizational goals, as well as improving organizational effectiveness, can help companies more effectively attract, retain and motivate employees, thereby enhancingthe competitive advantage of enterprises. Purposive research herein Songyang compensation management system, Songyang s current compensation management system as a case to explore, analyze the current situation and existing problems of the company pay system, starting from the current situation of the system, analyze the root obstacle to enterprise development in the company, finally targeted remuneration management system, improved countermeasures and suggestions. Addition to exploring the theoretical significance, the actionable and rationality of the salary management system in practice, and for the company where industry, looking for corporate and personal satisfaction, win-win balance point is similar as well as the formulation of related enterprise compensation management system provide constructive guidance and direction.Key Words：Compensation management; Compensation management system;1 目的本报告主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为企业出具及薪酬体系的初步设计提供基础。本文立意研究淞阳电器公司的薪酬管理制度，以淞阳电器公司现行的薪酬管理制度为案例，探讨、分析该公司薪酬制度现状和存在的问题，从制度的现状入手，分析公司中阻碍企业发展的根源，最后针对性地提出公司薪酬管理制度的改进对策与建议。探究在理论意义之外，薪酬管理制度在实践中的可操作性和合理性，并针对公司所在行业，寻找企业和个人满意、双赢的平衡点，为类似以及相关企业的薪酬管理制度的制定提供具有建设性的指导和方向。2 公司概况淞阳电器公司是一家以墙壁研制开关设计为主的股份制有限责任公司，目前企业在职人员约100人。公司的基本目标：以34年的时间使企业达到中型企业的规模，用5年的时间使企业的销售额达到1个亿，10年的时间达到上市公司的标准。同时在管理上达到同行业一流水平。就公司的人力资源管理体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有良好的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的问题集中在两个方面：随着公司业务的进一步扩展，缺乏优秀人才的问题进一步暴露。公司如何吸引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心；公司的企业文化建设。公司企业文化建设集中体现在新老关系上，任何企业都存在新老关系问题，适度的新老观念冲突是推动公司文化发展和企业成长的基本动力。3 公司薪酬体系分析由于公司的部门工种很多，故在报告的本部分采用以下的分析方法：以公司的战略为核心采用三维组合的方法。3.1公司薪酬总额分析 3.1.1公司员工月平均收入在怀柔地区的竞争力公司员工的平均工资是1023元，总体上说公司的工资处本地区中上水平。3.1.2公司主管人员月平均收入在本地区的竞争力 公司的主管平均年薪在3万元左右，也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。从数据来看，公司的员工和主管的收入基本体现外部均衡，但是为了吸引优秀的人才，公司主管的薪酬水平应该有所提高，形成一定的竞争优势。3.1.3公司部门主管和员工的平均工资的分析对比表3.1（1）W公司2014年工资奖金分布Tab. 3.1(1) the distribution of salary in 2014项 目数额管理层工资奖金平均48207.87556部门主管工资奖金平均(含财务科)34576.36167部门主管工资奖金平均(不含财务科)31629.13普通员工工资奖金平均10275.29778表3.1（2） 2014年公司部门主管与员工平均收入比较Tab.3.1 (2) the distribution of salary between managers and staffs项 目数额管理层工资奖金平均35576.51778部门主管工资奖金平均(含财务科)30349.83833部门主管工资奖金平均(不含财务科)28419.806普通员工工资奖金平均10275.29778从所得的数据来看，公司的部门主管之间在工资奖金总额上有一定的收入差距，差距的主要来源是部门考核目标形成的奖金差距，但由于收入限额的限制，主管的实际收入差距不大。3.2对公司薪酬分析的基本结论公司的薪酬水平不能和公司的发展紧密联系，对优秀人才不具有强的吸引力。公司部门之间的收入差距不能体现对公司快速发展战略的支持。公司员工之间的收入差距不能科学反映工作性质和岗位重要性的不同。3.3公司的薪酬结构分析3.3.1职能部门的员工的薪酬结构分析职能部门员工薪酬结构的计算公式为：月收入总额=职工月工资福利总额绩效考核分数+浮动工资工资福利津贴岗资周日+值班+安全医、独、幼、伙工龄、杂项附加学历、证书、职称特殊工种3.3.2目标一致原则分析在整个的薪酬结构中没有体现目标一致的原则，即员工个人的收入变动基本上只和员工的绩效挂钩，没有和部门的绩效和企业的收益情况相联系，这样会造成在企业收益下降的情况下，员工的收入没有变化，薪酬成本居高不下。3.3.3内部均衡性分析图3.3 员工岗位工资占收入总额的比例关系图Fig. 3.3 The relation of staffs proportion of income 从统计的结果来看，公司员工的岗位工资占工资总额的比例体现了岗位工资在员工个人收入中的作用。不同岗位员工收入的差距分析岗位等级一岗四岗五岗六岗六岗半七岗八岗平均工资605.49 833.46 1005.52 1114.19 1252.50 1084.81 1526.32 从分析的数据来看，员工收入差距和岗位有正相关性，收入的不同体现了岗位的不同。从调查及访谈的结果来看，公司岗位工资的设置可能存在依据的不准确性，本项目组岗位分析将为岗位工资的设定提供资料基础。3.3.4自我均衡性分析员工的不同时期的表现将体现员工不同的收益状况，由于员工不同时期薪酬变动的决定因素在于绩效考核分数，10月份各部门员工绩效考核分数的统计状况如下（其它月份情况基本相同）：从对员工的绩效考核分数的分析来看，员工的绩效分数基本没有差别，而且绩效分数只加不减，造成这种现象的原因主要是由于两个方面：绩效考核的机制存在不科学之处；考核的指标设立不合理。这些问题将在报告的下面部分将对此进行分析。4 问题的原因分析公司薪酬结构基本全面反映了和员工相关的薪酬项目，主要的问题体现在：公司的薪酬结构不能体现目标一致性的原则，应该在结构中设立相关性的指标。公司设立的薪酬项目的针对性不明显，岗位工资应该作为薪酬结构的中心，绩效考核分数的基数应该是岗位工资而不是工资福利总额。特殊工种、学历、证书、职称、工龄、杂项附加、周日、值班、安全等专项补贴具有专项的作用，没有单独体现。薪酬结构确定的前提下，体现员工自我均衡关键因素在于绩效考核分数的准确性，这种准确性决定于绩效考核的机制和绩效指标设置的科学性和合理性。公司的薪酬结构设置上具有项目的全面性，但不具有设立项目的系统的针对性。在薪酬体系的结构中应该使项目的针对性明确。公司薪酬结构的目标一致性不够，是造成各部门只注重本部门利益的基本原因。公司薪酬结构对于员工和主管的激励作用的发挥，在很大程度上依赖于薪酬体系中的考核机制和指标设置科学性。这将在下面的部分进行分析。4.1公司的薪酬机制分析总经理考评管理小组绩效考核表（月度）主管部门目标考评人力资源部工资奖金计算、发放岗位级别的调整培训、教育的执行主管个人绩效考评部门绩效考评职能部门年度责任目标图4.1部门主管的绩效考核的组织及流程图Fig. 4.1 Department supervisors performance 从公司的绩效考核组织流程图上看，公司对员工的考核设计全面，考核的制衡意识存在，但造成公司绩效考核分数没有反映真实情况的主要原因在于主管及绩效考核小组的主动性不够，存在道德风险。公司为了避免道德风险的现象，采用“优秀率”、“良好率”和“一般率”来划分标准，由于员工分布的划分是绝对性的指标，公司的划分办法只是结果的统计。问题的关键在于：公司的考核分数只有加项很少有减项，公司对员工的绩效考核机制和公司对部门主管的绩效考核机制形成封闭的回路和监督机制，但公司整体的考评机制不是闭回路。公司的考核分数等级的划分标准是绝对标准，采用相对性的强制分布措施是解决问题的方法和思路。从对公司的主管的绩效考核机制流程上看，其中不包括对员工绩效考核效果的考核内容，公司对主管的绩效考核只限于主管本身。如果实行增减统一的强制分布办法，下属员工对绩效考核的结果会增加关注，迫使部门主管对下属员工的考核主动、准确。公司对部门主管的绩效考核加入员工考核结果的反馈，可以使两套考核机制有机衔接。解决对下属考核的不准确性。4.2 基本结论公司薪酬考核机制在对员工和主管的考核上虽然存在制衡关系，但实际上公司的整个薪酬考核机制没有形成整体。对员工和主管的考核不同程度的存在自我考核。对员工和主管的考核没有体现出专业性的原则，使考核实际失效。造成这种现象的主要原因在于：公司的战略支配性原则没有完全体现，导致公司的组织架构专业性不明显。此外，薪酬对于员工激励的失效，另一个主要原因在于绩效考核指标设定不具有科学性和合理性。薪酬对于部门主管激励的失效，另一个主要的原因在于对部门主管考核指标以及部门年度指标设置不具有科学性和合理性。这将在报告的下部分进行分析。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落12