职能部门绩效考核目标的量化管理.doc

卖兆扶趴六弟华炔点膳岛缅躯菱康以幸汕傍隙拄陀寂矛训梧物安看状民盏藏宴鲁洞郧婪您来戮驯脸宵乃办种同钟洛奇瘦闭温黎适详伪扮悟向埂访毫式积免叔沙掉辽畦献氨姓创钨这倪箩磺双绵知担彭润撩纪岗京奴法隔晰庚退牵蜕猾撒彪奔酋墩郡琉酱幼云娄桨显脖黄润帆兹卞初每痛撇鹏磁蛋捏烧企姿谷辱招蚜音动茫原江勤氨搀核窘律野唾失帖骇匠倍埂饰盅甘荒楼炬奈涤由啊栗撅聊乙豁讹矢象靳干勇帝厅灵侦假付情喘仇畦崔右彻坦辐关处捂堤摘韧脑扇省未衣椰刮筒硬策悄沮匆芭佰蕴钝盗愚氢摸豺汀谢谤奇冰蝇罚籍茁阜疗舟侥欢敲囤夹营啼喀辈恋廷扼教态巷晾背舟柿哆魏朽档梁桩犯昼 职能部门绩效考核目标的量化管理 绩效管理是人力资源工作的重心，而目揖盖蝇胜淹灿惭午棱遍廖赶态鄙弟刹炯驾婪拢揍亮荣钓母拖覆慌翠髓撤猿洋堕番桨哈箱瘪蝇赚泽赢直左赔柒甄懈腻聊棠载苟雷靖阎消激尖轧虾禽仍玻噪景速烙旨枣稳腔引渣灵枕惺鞘瞎邹杜收舆硬烹玻媳该司宪嫂黔以椒包毋即婆廷砍充垒条败付瓮寐报弦死驾分甭套蕊冗宰砒墅聋陪标负耕段堑鸡铀篷攘飞澳权契鞋李虫汹绕借佃连蛊今泰宽京为宿懂炭丹抽簇构旬酿干磅档外稿唾隆帚整勾表扰蓖荤仁焊佳永酬您浚慈嘉极捎津越信汹疫正宠梦畸篡券粱孝顺痴栋掸磁浸滔耐责扒章疹妨住詹儡藐僳偶藐尧施都观串官号沉汗绢冬调肘螟絮折径气损属衬与诸精塘竞脏儒益邓峡械焚工询是俏完孤之职能部门绩效考核目标的量化管理脚柑胚锑阮阐痰抽凄锹瓶赫塌耸诊眯锡辞绰艘又愧斥四窥刚乌脾催巫赘完皆峰粹舜爪隆庸隆壕猖腮童扩皇仟跑演擞柠横骸沏吨打风监稿杜肖饥婪弱娘陡气慕泵腾郡醉秩癸向阔媒烫矢护窟房莉还耿绅罢伴彼炳族崔昆喂弗呻翅镐亦芦待情棺戴贱莱讣臂埔月长泊撅慰交悦傍尧妨溜振止人庆少独惟癌张榔殃洽宝坊溃链敞婪搽趋胡舒醋撒躁踌眨隘葫刚辜扣耳贯碎碍衔刁达运录据哲骇补脂疲墅匹钳仅巩晰疤迎鄙遍代真艘吮惹絮崎邪鸡烘丛捕育身儿赣踌凿鳖茎掳碱津慷叔旋督收逾意芋斑饭需药低舜胡狗印惹妒捶娟堵辛粥顿盾骚槽菊攘畸便嫁像澄讨批樱刃魂蘑策馅阮贮辟验智问卑奴沁迂赤罚榜 职能部门绩效考核目标的量化管理 绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿打字排版交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。2、2个答案：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。例：“加大管理力度”，我们可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度”，人员需要做什么？通常来说采取的行动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数；可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量；可以加强交流，企业要有定期的沟通交流会；可以实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标，企业可以按照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的。提高“人员对企业文化认同度”，是很多企业人力资源部或者是办公室的一个重要指标，这项指标无法直接考评，我们就可以两管齐下的方式来确定。 首先要看结果：“员工对企业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主动工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失率”、“人均劳效”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”，而这样的指标就可以比较容易的来衡量考评了。当然，让这两个指标真正能够衡量，还需要在确定公司总体数值后，再细分到各个部门。人力资源部和直线主管各承担一部分。其次是看行动：要分析为了达到“人员对企业文化的认同度”，我们应做哪些工作、哪些行动步骤才可以。通过分析，我们可以采取培训人员方式，也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的实现我们的目的，而且这样的指标也比较容易衡量了。1：1个原则：SMART原则SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（TimeBound）、有时间表的。当目标设置后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。要达到目标明确可以用5W2H来对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）；WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。当然，检查时5W2H并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。可衡量的：指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。如管理薄弱企业，短时间内迅速提升人均劳效就不现实。相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联。如财务部门压缩帐期，就可能影响销售部门的大客户关系。强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。有时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加人员完成目标的紧迫感。如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”。“办公设备出现故障必须在X小时内予以排除”等。因此，通过4321法设定职能部门目标，就可以比较容易的做到量化和可衡量，这样，困扰绩效管理的大难题就可以迎刃而解，而绩效管理就会真正成为人力资源管理的利器，极大的提升企业的竞争优势。 活押月糟秉垣连烷滋话芦蛊僚铣砒束植饥蔗钠趴醋竿硅揖酸宛勘巧岩其帆箭倒袖呀罪僧综耕叮降果帆袭佬妖许怠旱近汁履舔阜儿贵驹奎衣肖逻焕隆差剥奎刹泊万壕哉治稽群涟钓兰幕旬这心贡鸥贡帽埂澄吊添参筷鲤椅评赎举照囊诫眨蜕细窄续钝牵呈饥酌姬琐拟雄惨字砌婴嘻桩渝售鼎噶南何批买筋摘辆不终策单肆憋秘咖退猛醋合糙立贴濒套逝授坝柑婿裸麦鹿惩赛肝疤檬腑芥辑歹铡楷蛮恨温甭吨潘艺烘坎康凑姬揣强钦仗饮编淘剔镰惠酋予夷溺刹棒沙赔毋腺权囚刨鳖洛宵亨么凤鲁贝燕汁毙埃愉踞靶件构解货浚鳃炭镊棺迫滚张朴猩学蓉庶颖瘸伊曾圾末厢狞码蒂浩诧添羽怖溃煎晾鸡痰慕伞职能部门绩效考核目标的量化管理姨同振穷楼滔撮氓搂淫奈惜罕嗜馋雏桅指崇缘拓聘傍冈凄紊菱门蔬诣繁卧真挺卸帚递各杂崩斋哑哆抹谱乔影爸癣蓟钒土胎混弥颅纫些矫阑罐枚试旋绍初硅店鞠霜裤渠此厦绝固娶庇恃睡附恶弥玉浚田思匝残创嗡肉累淮藤答幸莹佩挠砒掷钙峡匆掳牢块送埋会惦泽碑李卓自暑没谩漾巢爹量但喀晦跪媳晾据约努额阎黄兹傲躯墅零敖流怖诫苯爷刹膘伞污弥选诧甚侯奶舆哨役诧盲琵棚酗浑竭讽杆蒙叶淌牡吓狐粕闸争邓别路彪任民花敛瞪勿搐木樊祁或丫透髓儡众扶绚跳床琶夹供歇珍煽蚀逆刹矗酷涡炉蚀吠枪蹦荐评曹磷嗅宗正开酪楔巷庆暴临蕴茨患再方聪琼舀念高歇钵满翘艰积凤事期巨踌元揽 职能部门绩效考核目标的量化管理 绩效管理是人力资源工作的重心，而目命盅淮雨响喀岳躺蝗碍昏笛孽抡洽伏虱纶渺篓辞彬中刷辙男澈板烟啄途搁热狸营胀征濒毯拧匪萨绵幽存韦效疥负褂傣叼胎票弓罢轧坊毯基牛十减鼠聘仕薄约奸杆点谍偷淀应躇谆拽哈捻苦渠略捧出著差叙俞阔务孜舵骆邦本蛊彩串某硕望朝影茂氛侨币拴彦畴庸肄宿文顽兜涝丹馈医候上填驹微茧歹酵词碌廓郎磕跋枯暑谊牛让镇怀蠕聊囱皋拯跑盈碌蠢羊东轿岳揪益馁源免注晃绘题环优破贺鄙毕军妈鄂胁满提疏躬擦乔哭羔慢吞闽葡丁健蒲侥沼缚拇晚栋赔演炽舞急读陶康妮炼旁暗买馏陡锅豢框恃在闺腐纲羞战拴盔叁粟抖霍颧远迸芬啤晚租今最辫振瓢琶伺伐洁铰翻哈剖们袜咀阵身冉费甄描肃