(西南大学的经验)高校分配制度改革的探索.doc

高校分配制度改革的探索——中南大学的经验
　摘 要：分配制度改革是高校深化内部管理体制改革的重点与难点。本文以中南大学为个案，着重介绍和总结了以实施岗位聘任与岗位津贴为主要内容的分配制度改革纳新模式。

　　关键词：高等学校；分配制度；岗位津贴；改革；教职工

　　一、我校分配制度改革的指导思想和基本原则

　　分配制度改革是一项复杂的系统工程，也是高等学校内部管理体制改革的重点和难点。分配制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置，整体提高教职工待遇，通过待遇的提高来进一步调动教职工积极性，达到提高办学效益，增强办学活力的目的。
　　我校分配制度改革的指导思想是：以邓小平理论及“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》的文件精神，以实施提高办学活力及办学效益为目标，以经济杠杆为手段，激励全校教职工爱岗敬业和工作创新，为学校跨跃式发展和上水平做贡献。
　　我校分配制度改革的基本思路是：以建立新的运行机制为核心，通过改革理顺教学、科研、管理之间的关系，强化岗位，打破平均主义“大锅饭”的分配格局，建立向教学、科研、科技开发及在重要岗位上承担重要责任的骨干教师和管理人员倾斜的收入分配政策，切实贯彻按劳分配原则，形成“能上能下，能进能出，能高能低”的竞争激励机制，全面促进学校各项事业的快速发展。
　　我校分配制度改革的基本原则：①量入为出，激励为主；②以岗定薪，优岗优酬，易岗易薪；③管理权限重心下移；④竞聘上岗和业绩考核相结合。

　　二、我校分配制度改革的主要内容和基本做法

　　针对目前高等学校工作人员工资体系仍然按国家政策进行调控的现状，我们把分配制度改革的着力点放在国家工资政策收入以外的校内津贴上，把改革范围确定为学校事业编制的各类人员，并紧紧围绕着学校教学、科研这个中心和育人根本，以人为本，以激励为主线，开展以下几个方面的工作：
　　1．科学设岗，按岗聘任，建立“以岗定薪、岗变薪变”的岗位津贴制度。
　　科学设岗是聘任的前提，科学设岗，强调是“科学”两字，高等学校科学设岗必须要着眼于学科建设和各项事业的整体发展；着眼于引导教职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新；着眼于以教师队伍为主体的教职工队伍的整体优化和优秀人才群体的成长；着眼于形成健康有序的竞争激励机制。同时必须要确保学校国家重点学科、重点研究基地、长江学者特聘教授岗位、博士后流动站以及重大科研课题对高层次人才的需求，并兼顾到基础学科、新兴学科和边缘交叉学科。
　　近两年来，我们根据学校的实际情况，在岗位设置过程中，改变过去用现有人员数或编制数下拨指标的做法，建立起定量与定性相结合的调整办法。
　　首先，在二级学院、系(所)岗位设置上，我们考虑到各类岗位在学科建设和学校各项事业发展中的地位和作用的不同，将岗位设置为校聘关键岗位、二级学院、系(所)聘重点岗位和一般基础岗位三大类，每一大类岗位原则上又分三至四个层次，每个层次的岗位都是根据不同任务的需要来进行划分。二级学院、系(所)各类岗位设置的定量计算公式为：Ni＝N×Mi×ΣAi/ΣΣAi其中Ni：某二级学院、系(所)各类岗位设置总数；Nm：全校教学、科研单位各类岗位总数；Mi：某二级学院、系(所)工作量因素；Mi：某二级学院、系(所)各类学科、专业、课程及招生规模等岗位权重系数总和；ΣAi：全校各二级学院、系(所)各类学科、专业、课程及招生规模等岗位权重系数累加。
　　考虑到校聘关键岗位、重点岗位是对学校的建设与发展起着至关重要的作用，直接影响着学校整体工作质量、水平和效益，学校规定，以定性的办法予以适当调整：凡面向全校公共课、基础课的每门主干课程、国家级教学基地、国家级重点实验室、工程研究中心的责任人岗位以及年进校科研经费在100万以上的重大横向项目专题技术负责人岗位设1—2个校聘关键岗位、2—5个重点岗位；凡在国内外有较大影响又属国家重点学科及没有博土后流动站的学科、长江学者特聘教授岗位设2—5个校聘关键岗位、3—8个重点岗位。全校校聘关键岗位不超过设岗总数的百分之十，重点岗位不超过设岗数的百分之四十。
　　其次，对党政机关、直附属单位各类工作人员，由于这些部门工作人员工作量难以量化，岗位设置主要是依据核定的编制，按照各部门工作人员工作职责范围，承担工作量、责任大小、工作的复杂程度以及工作创新等因素定性考虑。2001年，我们把机关及直附属单位第一责任人设置为第三层次的校聘关键岗位，这些单位的行政副职设置为重点岗位，其他人员一律设为一般岗位，对机关及直附属单位的“双肩挑”人员，学校允许其回业务单位按岗聘任。全校事业编制各类人员岗位设置以后，我们着手制订各层次岗位上岗条件，同时把上岗条件分为必备条件和选择条件，每一类条件都对教学、科研、学科建设、管理等各项任务提出了质与量的要求，并明确了相应的工作责任。紧接着按照学校可提供用于岗位津贴的分配预算，具体框算出不同类型、不同层次岗位津贴标准。其中教学、科研第一线工作人员岗位津贴最高标准为每年5万元，最低为每年0．5万元，机关、直附属单位工作人员岗位津贴最高标准为每年3．2万元，最低为每年0．4万元。
　　2．建立“分段核算，打通使用，累计升级”的岗位津贴分配动态运行机制。
　　为了充分发挥岗位津贴的杠杆作用，最大限度地激励广大教职工为学校的发展做出更大的贡献，我们在实施以岗定薪、岗变薪变的岗位津贴分配制度的同时，实行岗位动态管理，坚持开展竞争上岗和岗上竞争，积极推行“分段核算、打通使用、累计升级”的岗位津贴分配动态运行机制，给每一个教职工创造公平竞争的机会，让人人都知道具备什么样的条件才能上岗，又具备什么样的条件可以累计升级，从而明确自己的奋斗方向，更好更快地创造竞争条件。
　　分段核算，打通使用，是把教职工的岗位津贴分成基本津贴和业绩津贴两部分，建立业绩点计算力祛。其中，基本津贴占岗位津贴总额的70％，随工资逐月发放；业绩津贴则是按照业绩点计算办法进行核定，打通使用，年底一次性发放，即工作人员业绩突出，不但可以拿走对应岗位津贴中基本津贴的剩余部分，还可以拿走其他人员岗位津贴中的相应份额。相反，工作人员的工作任务完成不好，其对应岗位津贴中的业绩津贴份额不但拿不回去，还要在下年度降低聘任等级。
　　累计升级是指工作人员上岗后通过自身努力，在本岗位上创造了突出的工作业绩，其工作业绩点连续两年超过上一层次岗位的所规定的基本业绩点时，其岗位可以升一个层次。
　　3．以教学、科研工作量为主子，建立岗位津贴定量分配模式。
　　任何一项改革本身都有一个循序渐进，不断深化的过程，分配制度改革更是如此。我们实施“以岗定薪、岗变薪变”的岗位津贴分配制度以及推行“分段核算，打通使用，累计升级”的岗位津贴动态分配运行机制，较好地发挥了政策的导向作用，广大教职工努力工作，积极提高自身素质，争做贡献已化为自觉的行动，大家干劲十足，工作效率得到了提高，教职工也从中得到了实惠。很多二级院、系(所)负责人也由此感到，基层工作较过去好做了，并纷纷要求学校进一步简政放权。学校经过认真研究，决定在“包”字上做文章。把岗位津贴的分配权下放到各二级单位，建立起按教学、科研、学科建设等工作任务按“5311”权重系数切块包干的岗位津贴分配办法，把二级学院、系(所)重点岗位和一般岗位的岗位律贴总额度切块核定到各单位，“5311”权重系数指教学、科研、学科建设等相皮工作任务占岗位津贴分配份额的权重值参数，即：教学工作任务占岗位津贴份额的权重值j为0．5，科研工作任务占岗位津贴份额的权重值k为0．3，学科建设任务占岗位津贴份额的权重值x为0。1，综合管理工作及人员占岗位津贴份额的权重值r为0.1。具体核定办法为：Ti＝Tm×(r×Pri+j×Pji+k×Pki+x×Pri)其中Ti：某二级学院、系(所)岗位津贴额度；Tm：学校可提供分配到二级学院、系(所)岗位津贴总额度；Pri、Pji、Pki、Pxi分别为某二级学院、系(所)相应的工作任务占全校相应工作任务的百分比。
　　在具体实施过程中，我们建立了教学、科研、学科建设、管理等各项任务的工作量计算体系，和计算机数据处理系统，大大减轻了繁杂的工作量，同时在网上公布有关计算结果和查询方式，增加了岗位津贴分配工作的透明度。
　　4．建立与岗位聘任相匹配的聘余人员再就业指导和服务体系
　　岗位聘任的实施，必然会导致有部分教职工没有岗位。妥善安置这些聘余人员，既是分配制度改革的重要任务，也是改革过程中的关键环节。在实施的过程中，我们对聘余人员的安排采取了“离、转、调、培、托、待”等办法进行安置。努力拓宽分流、待聘人员再上岗渠道。两年来，我们共腾出临时岗位223个，新增后勤产业服务岗位57个，培训再就业人员312人次，对外联系调离和进行档案托管人员的人。较好地解决了聘余人员的出路问题，确保了分配制度改革的顺利进行。

　　三、我校分配制度改革的运行效果

　　1.带来了教职工观念的更新，增强了教职工对改革的承受能力
　　岗位津贴制度的建立，打破了过去单纯靠晋升职务(职称)熬年头来增加收入的做法，逐渐做到了在什么岗做事就拿什么岗的津贴，这种运行结果，给广大教职工带来了新的观念，增强了竞争意识和对改革的承受能力，大家认识到拉开岗位分配差距的合理性，切实感受到了“今天不好好干，明天就要站开看”的上岗压力，看到了只要提高自身素质，多创业绩，增加劳动付出，就可以获得应有的报酬。
　　2．稳定了教师队伍，增强了学校的凝聚力
　　过去，由于分配制度改革力度小，教师特别是优秀教师的劳动价值得不到应有体现，加上沿海地区和外资企业高收入的吸引，教师队伍的人才流失时有发生，引进高层次优秀人才更是鞭长莫及。如今，试行岗位潮占制度，广大教师感受到了劳动付出带来的回报，特别是业绩点办法的试行，更是让优秀人才吃了定心丸。近年来，学校没有因为待遇原因调走一名教师，相反，吸引了许多人才来校工作，其中博士62人，教授23人，海外归来人员47人。实践表明，岗位津贴制度的建立，稳定了教师队伍，同时吸引并将继续吸引优秀人才来校工作，增强学校的凝聚力。
　　3．形成了有效的激励机制，促进了办学效益的提高
　　实行岗位津贴制度，教学上出现了“三多一高”，即教师争相要求多安排课程的多了，教师主动要求开新课的多了，教师自觉改进教学方法用双语上课或者利用多媒体手段上课的多了；教学效果普遍有了提高。教师积极性的提高，带来了教风、学风的根本好转，据不完全统计，有很多教师年均教学工作量达到了530多课时，这相当于一个人承担了1．5个人的工作量。
　　在科学研究、科技开发、学科建设等方面，岗位津贴更是发挥了双重的激励作用。一是激励广大教师主动承担学科建设任务，主动寻找市场，揽课题，争经费；二是激励广大教师多出成果、快出成果、出好成果，努力将科研成果转化为生产力。两年来，学校学科建设、科研工作成绩喜人，有17个学科被列入国家级重点学科建设规划的行列，有172位知名教授主动领衔承担一级学科或者二级学科的建设任务；全校年进校科研经费突破了4亿元大关。以学科带头人、知名教授、院士为核心组建的“学科性公司”，已取得了突破性的进展，这些组建的“学科性公司”已引起了众多新闻媒体及有关部门的高度关注，教育部科技司也正以此为典型进行调研。
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