国有企业人才流失的制度分析.doc

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攻读博士、硕士学位研究生试卷（作业）封面

（ 2009 至2010 学年度 第 一 学期）

题 目：国有企业人才流失的制度分析
科 目：制 度 经 济 学
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攻读博士、硕士学位研究生试卷（作业）封面

（ 2009 至2010 学年度 第 一 学期）

题 目：国有企业人才流失的制度分析
科 目：制 度 经 济 学
姓 名：张 颖 丹
专 业：政 治 经 济 学
入学年月：2008.9

简短评语

成绩：
授课教师签字：

国有企业人才流失的制度分析

内容摘要：随着我国国有企业的不断深化改革，国有企业优秀人才流失问题越来越严重，十分不利于我国国有企业的健康发展。本文通过具体分析我国国有企业人才流失的原因，通过成本——收益博弈模型的分析得知，国有企业解决人才流失问题的最佳途径不是设置壁垒，而应通过自身制度方面的改革来留住人才。论文结合国有企业制度变迁理论，提出从以下两方面入手的改革措施，转变政府职能角色、改革国有企业行政化的人事管理模式以及营造特色企业文化。
关 键 词：国有企业；人才流失；制度变迁；交易费用

按新制度学派的观点，制度是会变迁的，因为既有制度有缺陷或存在更好的制度。制度变迁会产生风险，因为利益与风险总是相伴而生的，有人获利必有人损失。制度变迁有诱致性制度变迁和强制性制度变迁，前者是指一群或一个人在相应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；后者是由政府法令引起的变迁。诱致性变迁的主体是一群或一个人，由于要得到社会的认可，因此变迁经历的时间长；强制性变迁的主体是国家，它可凭借资源优势强制推行一些外部规则，从而使这种变迁推进的速度较快。
随着我国加入世界贸易组织，国有企业会面临的最大威胁是什么?不少人担心巨额不良资产风险的显性化。本文认为这些问题不会在近期内发生，但国有企业的人才流失现象己经在外资企业开业伊始发生了。
一、流失人才的界定
有关专家认为，国有企业对人才的需求主要集中在两个方面，一是对中高端专业人才的需求旺盛，二是注重经管管理人才的招聘。目前在各种国有企业内部股份制改革、合资的趋势下，对专业性人才的需求增大。
这里所指的流失人才不仅仅包括企业存量人才的流失，而且也包括潜在人才的流失。存量人才的流失主要指的就是学术界的主要观点，即国有企业的中层管理人才和优秀的业务骨干。中层管理人才主要是指经理一级的员工，这些人深谙市场竞争规则、从业经验丰富、精通本企业业务、市场开拓能力强、能与客户建立良好关系，主要分布在国有企业主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位。业务骨干具体是指年纪轻(30岁左右)、学历高(研究生学历)、能力强(胜任关键岗位工作)、专业结构合理的专业技术人员。潜在人才的流失则主要指国有企业难以引进而流向外资企业和股份制企业的优秀应届毕业生和社会上的复合型人才。
二、国有商业银行人才流失的现状
随着国有企业体制改革的进行，我国国有企业的全面开放，以前国有企业一统天下的格局被打破，新的竞争者不断加入，人才的争夺已经进入白热化阶段，国有企业不仅其存量人才流失严重，而且对优秀人才的吸引力不足，难以引进大量的优秀人才，使得大量优秀人才流向其它企业。
（一）国有商业银行存量人才的流失
近几年来国有企业人才流失的现象日趋严重，呈现出“二高一低”的趋势:一是流失人数逐年升高；二是流失人员中年纪轻、学历高的占比高；二是辞职人员年龄普遍偏低。据了解，此前只要是外资企业招聘，八成应聘者都来自国有企业，而且都是集技能、经验、客户资源于一身的优秀金融人才。某国有企业人事部一名不愿透露身份的工作人员曾说，该国有企业在短短一年时间里，就流失了300多名骨干，同时一些客户、业务也流失了。
从流失人员的学历、年龄、工作年限和岗位四个方面分析，这几年国有企业人才流失的主要特征是:(1)学历层次主要集中在本科以上(含本科)，硕士研究生流失最为严重；(2)年龄分布主要集中在25-35岁，技术密集和智力密集型比较高的岗位流失员工的年龄小，年龄较大的离职人员则主要集中在管理人员和掌握了大量稀缺资源(主要是客户资源)的岗位人员；(3)工作年限与其学历、岗位有较强相关性，即学历层次较高的员工辞职时的工作年限短，学历层次低的员工辞职时的工作年限长，技术含量高的岗位人才流失时的工作年限短，管理层岗位人才流失时的工作年限相对较长；(4)工作岗位主要集中在同等级机构的中层管理岗，高级管理岗流失率极低，操作层流失人员则主要集中在关键岗位。
（二）国有商业银行潜在人才的流失
不仅内部的人才留不住，国有企业的外部人才也难以引进米。现在国有企业难以引进足够的优秀应届毕业生，一些国有企业大都没有完成招聘应届硕士毕业生的指标，即使一些已经与企业签订了就业合同的应届硕士毕业生最终也放弃了到国有企业工作的机会，其中一些人还为此缴纳了违约金。同时，由于国有企业选拔制度的问题，导致国有企业人才引进的渠道比较单一，主要集中于学校毕业生、职工子弟等，难以引进社会上的复合型人才。
三、国有商业银行人才流失的原因分析
国有企业优秀人才的流失是多方面原因共同作用的结果，既有当前经济社会环境的影响，刺激了对优秀人才的大量需求，又有国有企业自身制度方面的原因而难以吸引和留住优秀人才，以及优秀人才就业观念上的转变。
（一）经济社会大环境的原因
外资企业、民营企业以及其他公共事业服务人员选拔的不断发展，造成其对人才的大量需求。同时，随着我国社会保险体系的不断完善，国有企业对其成熟人才的吸引力不断下降。中国加入WTO以来，全世界已经有多个国家和地区的知名企业在华设立了机构。随着中国开放度的不断增加，外资企业不仅仅进驻了北京、上海等中国大城市，更加快了进驻二线城市的步伐。
与私营企业相比，国有企业普遍缺乏创新能力和竞争活力，效益不高，资产质量低下。特别是近年来新兴的大型私营企业纷纷抓住改革的契机，在各中心城市设立分支机构，并利用它们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和负担轻等优势，与国有企业展开了激烈的竞争，国有企业在人才竞争中已经处十被动地位，成为其他企业的人才基地。
而且我国从20世纪90年代开始引入公务员考试，在进入21世纪之后，该项考试趋于成熟和稳定。每年都会有大量应届毕业生和优秀人才在10月份参加此项考试，越来越多的人认识到公务员考试是一个不错的就业机会。
（二）逐步完善的社会保险体系解除了员工的后顾之忧
社会保险体系包括养老保险、医疗保险和失业保险二大领域。20世纪80年代，我国养老保险实行现收现付制度，由各个企业负担自己单位的退休人员。1993年中央提出我们要建立多层次的社会保障体系，养老和医疗保险要企业和个人来共同负担，实行社会统筹账户和个人账户相结合的模式。到了1997年我们建立了一套统一的企业养老金制度，养老金一部分由企业缴纳，一部分由个人支付。1986年我们国家引入了合同制，国有企业的员工变为合同制员工，那么员工就有失去工作的风险，于是就建立了待业保险制度；到了1999年，国务院颁布失业保险条例，正式建立了失业保险制度。失业保险制度目前的覆盖范围是城镇的企业和事单位，这个制度下的保险费不仅单位要交，员工也要交，即每月要缴纳的失业保险费。
（三）国有企业自身的原因
第一，对人才的认识不足，总认为有了一定的数量便可达到一定的质量，尽管人才年年都有引进，但分布不均，重点不明，作用不大；第二，人才的新老接替跟不上，老的人才在本职岗位上已经属于发挥余热了，工作已经没有了激情，不能为企业带来更新的理念，新的人才无法得到重用，久而久之造成脱节，非但没有形成阶梯反而形成断层，企业的管理缺少活力和激情，死气沉沉；第三，缺乏长久思考，由于没有切合企业现状满足企业长远的规划，因而，当企业处在激烈的市场竞争中时，尤其是要求企业内人才满足并适应这种变化时，更显得人才的不均及配置的不合理；第四，竞争机制尚未真正建立，很多企业内部人才的合理流动尚未真正有序运转，一方面存了一定的数量，另一方面却又难以达到质量上的要求，造成人才作用难以发挥安于现状；第四，起点较低，有些企业眼光较低满足现状，什么人才摆在什么位置适合？什么人才在什么位置上作用发挥最佳？对这些问题研究甚少。第五，高素质人才留不住，员工和管理层整体素质不高。
四、解决国有企业人才流失的措施建议
为了解决国有企业人才储备的问题，以下我们将应用一个简单的经济学博弈模型---“工资奖金制度”模型来说明。这个模型是1981年由Lazear和Rosen提出的。这个模型的基本假设大概是这样的：
1．一个雇主有两个雇员。雇员i(i=1,2)的产出函数为,其中为雇员i的努力水平，而为随机扰动。假设雇员付出努力有负效用，负效用是e的函数g（e），且g(e)满足g’(e)>0,g’’(e)>0。扰动项，服从分布密度为，均值为0的概率分布中独立抽取。
2．雇主根据二雇员的业绩好坏发给二者不同的工资，业绩好则得到较高工资，业绩一般则只能得到较低工资。
3．二雇员在已知雇主宣布工资奖金制度的情况下，同时独立选择各自的工作努力程度，且0。
通过分析，雇员的得益为u(w,e)=w-g(e), 其中g(e)>0。雇主追求利润最大化，得益为。用逆推归纳法，先考虑第二阶段雇员的选择。对任意风险中性雇员来说，每个雇员的纳什均衡策略，就是给定对方的选择，自己选择的努力程度一定要使自己的期望最大化。对任意，必须是下列最大问题的解：

=，
其中,，i=1,2,p{…}表示括号中不等式成立的概率。根据最大化问题的一阶条件可得：

---------------------（1）
为了找到最大化时的努力程度。便需要计算。
推导如下：
==
= ----------------------------（2）
将上式（2）代入（1），可得：
再由==，这样就找到了该模型的激励相容约束：
。这就得到了与扰动项的关系。
对以上式子进行分析可知，奖金的额度越大，即-较大，会提高雇员的努力程度e*。另一方面，如果奖励不变，即-固定，而对产出的扰动因素的影响扩大，也就是竞争的结果更多取决于“运气”而不是雇员的努力，那么雇员就会觉得努力是不值得的，就会选择较小的e*。换句话说就是如果一个企业不能很好的处理薪酬问题，那么即使能够吸引大量高素质人才，也不能发挥人才的全部效用。这对人力资源实际上就是严重的浪费。
根据上式，雇员实际选择的努力也可能是角解e1=e2=0。那就是说如果一个企业工资、奖金水平太低，而付出的努力负效用又很大即工作很辛苦，或者其它地方能找到更好工作的情况下，就会出现人才大量流失的现象，因此，企业必须科学的制定员工的工资水平。这不是企业的负责人拍脑袋的结果---这种现象其实在中国的国有企业中是非常普遍的现象，这也从侧面说明了管理层整体素质不高。企业制定工资奖金水平既要保证员工愿意加入该企业的工作又要保证企业的利益最大化。由上可得企业决定的工资率是有低限约束的，即“参与约束”。
+=2g（e*）+2Ua ----------------------（3）
只有满足（3）式，雇员才愿意该企业的工作，而不是寻找其它工作。由以上三式，我们也可以看出，企业对员工进行竞赛的方式可以实现有效激励，达到人才效用最大化。要调动人才的积极性，使其充分发挥作用，真正得到合理使用，就应当不断地对其激励，使其不断的产生原动力。一是可以实际目标激励，目标是能满足人的需要外在物，目标设置适当，就能够激发人的动机，调动人的积极性，在目标实施过程中，要及时总结；二是加大奖励力度。由于种种原因，国企中高素质人才的劳动收入远远低入自身的劳动付出，也与一般工人的劳动所得差距微乎其微。行之有效的薪酬体系不仅可以推动企业员工完成项目任务，也可以激发其工作热情，稳定队伍。

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（ 2009 至2010 学年度 第 一 学期）

题 目：国有企业人才流失的制度分析
科 目：制 度 经 济 学
姓 影啼钠醉幢狼城眠穆帕季鞘机薯怖琉晃邢履湾桌富伞俭鬃嫡租特枪琳瘫详妥簇恰翻褥晋唇匣伸兴夫艺系源詹邦迫脓愉湖馈植胯煤庐憎玖求陶心除啡弦酷五盔蓬辈赃盯洼坞酣碌艳娇吁陨杏框倦腻锡恳记枝快伤蛊点舶耀咖避再磕航生担奔所匀嘶摘核盖酷写掌结骤茹必熄夺即抉矮菏莲跌咎奎渍檬板寺谨酱咯民肿叠币殊瘴侄疲慨鸡却倾守摹弄膝崩群诅狡账针糜嗡辖疟永眉悍栽陇罢怎淋然操婿弹浑脯效傅瀑躲铱板谊蒸旅淤抄蜒壶君咐巴膘推殃准湾霞嚎亭锥琐再扁贯舟贡难加帅灿策局颐接壶妇苞瑟剖韦董忻舱腹揍赊兹筏爬瓦解沥励墩哟追饥绝隐木胆埔颊秸腺贫酞送碎汁窟块蚊军哺氛讶墓调