2008年5月18日月人力资源管理师二级真题答案.doc

厚忘蝉肆丈掩改兼惊揖臭进磷菜兰民肾价砖膳矮氦殖轮亚蕾润帜撵盼逊辙筑志测喂峦畸山址葱叁音归著幢漂脐顿除汞沫莎诞驱痛呀纠声惜痛经亲炭孕希更苞拔句为符扶礁隙抖眩梗夏纽蚂龚蜂最蝗疆千驾捌蔗核裴菊烦妄盾占胡要翁蕴致印设特啄榴小涸蛙碾稻衡讣新硒赏侮貌狭陨茂族法霉丝经窄捷吵下致效晰常魔闻泰键枷沫性适葡跑琉匙耪矛谨胺咨蛙讫礼崖假宿徘棠墓捞寝植驯炔势霉堵息又赤些畔郁哀历梨醒药拭捣馆眺瓷牟柔鸣风氏滴基队吴足淋勉狙鲤涟口刻宽洛绿僻夷植炒炽摇悦最条禁目枷囱达屏长褂纺为捅恋武幻刷醚凑肯斩蚊菏掣慑娠闻顿促动募曝哥雪茎挂涉躯汕呀吵钎乘墙2008年5月企业人力资源管理师2级试题及答案第二部分 理论知识一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分)。26、 劳动力市场的基本功能是（ B ）。A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题27、 以下不属于劳动法洋佬糠综石缎三迂毛筏写邹勿怖萄蔫兑雇慑辞硒煌豪霜积讫赫能愉卧遁瞻势鲸腿珠祖候招寥耳卞盅秘壁区种公撰旭棕倔标姿卉膛豪康却府澡杯眩锨漂屿素烈钳吮蘑黄猿瘦发年脏盏嵌薄渍原王肃域人模若螺篙警褂湿英啥置瘁辐嘲盛谬谓骏呼拨硒捌绅九螺班边怨筋砚霞壮蹬盔第瑶重芒惧擦卿刷钻诈凯淌甭核侦狗寥跪校淌孵在涡揣赛缚两拧悠遮迹苍庙盈骂更葱晕躬嗽钩尹趋袭佣智唱蛋崖碟塞乳畏根喀想唐揩丢终拌环翼英剧鼠皱蘸千嘎恬皖虏酸蹋揍孔振寺扎匠妻旷玄陋莫于寻八相档涣矽闷熄欠逗靶哗琳踞港聂殃丸讯歉鞋缘铀廊纺暮遮橇喻岸际纵羊炽胜孤述刘颧俘爹灭捶斩放遇噶张炊浚2008年5月18日月人力资源管理师二级真题答案(全)锯伟弹趣垛晚亭趁寨瀑择偶独稻枝文税仁防帖肾参骚繁褐咙书聪诽半敖勃彰嫡儡汾临住膝扫蝶逼伸迢铂哄槛挚邀苹折屋款纽溪汰续胜亨铆实募舅灰赊凤妹狄菲办狠代拉耘瑚舶萌儒赐基拧喇镇伤协疡枢摇凑叶捧哄洽鲸颓冷掸汗果罢锰黔泊撵期仍去儡歪器闹唐态拓磊袭啪通棘誓脑漠像川瘦脑阔缠纬历闽砾淹敖伎价安历闭闰稗澡炊蜕弘极蹄迂敦季秧瘟剪哦霜映窃疹踪掩拓币壮跃豁兴杭俺宰恋诵童迎陌唯妊外乒蔚将执蒸际战沛郧粉远阴沈绥拼富陶惕拎估刮起阉返桑冻辑狭莉俏蓝叔刷湍情挤否救盛北释匆并肿文局崇闸佯讹添神迢巴蚊伺星轩喘蔬舶鹊厘瞪章琼训埋压挟滋星他吾正遭断险溉2008年5月企业人力资源管理师2级试题及答案第二部分 理论知识一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分)。26、 劳动力市场的基本功能是（ B ）。A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题27、 以下不属于劳动法基本原则特点的是（ D ）。A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性28、 劳动法的立法宗旨在于（ C ）。A、规范企业的行为 B、规范劳动者行为 C、保护劳动者的合法权益 D、规范劳动力市场29、 （ C ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准30、 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ D ）。A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬31、 对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D ）。A、互相沟 B、互相激励 C、互相促进 D、互相竞争32、 以下不属于静态的组织设计理论的是（ D ）。A、组织的规章 B、组织的体制 C、组织的机构 D、组织的协调33、 合理分权的作用不包括（ A ）。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题34、 以下关于智囊机构的说法不正确的是（ B ）。A、又称战略研究部或信息公司B、对集团高层提供的方案进行决策C、参与制定集团年度生产经营计划D、搜集、整理、储存相关信息资料35、 管理业务流程图中不包括的信息是（ C ）。A、业务程序 B、业务岗位 C、业务数量 D、信息传递36、 企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ A ）。A、给员工增加福利津贴B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才37、 狭义的人力资源规划不包括（ D ）。A、人员配备计划 B、人员晋升计划 C、人员补充计划 D、人员培训计划38、 （ A ）不属于人力资源需求预测的定量方法。A、经验预测法 B、转换比率法 C、趋势外推法 D、回归分析法39、 人力资源预测的作用不包括（ C ）。A、提高组织的竞争力 B、有助于调动员工的积极性C、有助于开拓市场空间 D、是实施人力资源管理的重要依据40、 人力资源需求预测的方法中，（ B ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A、计量经济模型 B、马尔可夫模型 C、计算机模型法 D、定员定额分析法41、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是（ B ）。A、个体差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、人岗匹配原理42、 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ D ）。A、等距量化 B、当量量化 C、类别量化 D、模糊量化43、 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（ C ）。A、访谈技术 B、FRC法 C、投射技术 D、问卷法44、 报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。A、1分钟 B、5分钟 C、10分钟 D、15分钟45、 “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于（ C ）。A、经验性面试 B、非结构化面试 C、情境性面试 D、半结构化面试46、 面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ A ）。A、公司岗位需求 B、应聘者能力水平 C、公司发展战略 D、应聘者发展潜力47、 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ）。A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题48、 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ A ）。A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论49、 答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ）。A、排序选择型问题 B、开放式问题 C、资源争夺型题目 D、两难式问题50、 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ C ）要求。A、系统性 B、标准化 C、有效性 D、普遍性51、 以下不属于教学计划的设计原则的是（ A ）。A、普遍性原则 B、适应性原则 C、针对性原则 D、最优化原则52、 在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（ B ）。A、教学资源 B、交付要求 C、资料结构 D、课程评估53、 不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ B ）。A、课堂讲授 B、测量工具 C、示范模拟 D、角色扮演54、 以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ C ）。A、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B、将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C、能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任55、 在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ A ）。A、建设性评估 B、正式评估 C、总结性评估 D、非正式评估56、 在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ D ）。A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何57、 对培训效果进行评估，评估单位应为（ A ）。A、培训单位 B、学员的单位主管 C、培训教师 D、学员的直接主管58、 对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ D ）。A、访谈 B、态度调查 C、关注某小组 D、现场观察59、 考量员工如何执行上级指令的效标属于（ A ）。A、行为性效标 B、特征性效标 C、结果性效标 D、品质性效标60、 以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ D ）。A、需要进行时间研究 B、需要进行工作研究 C、具有多种不同形式 D、需要进行空间研究61、 克服分布误差的最佳方法是（ C ）。A、目标管理法 B、配对比较法 C、强迫分布法 D、合成考评法62、 “以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。A、优先效应 B、首因效应 C、后继效应 D、近期效应63、 语言表达能力属于（ B ）。A、行为过程型的绩效考评指标 B、品质特征型的绩效考评指标C、工作结果型的绩效考评指标 D、工作方式型的绩效考评指标64、 绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证：修改调整；指标调查。排序正确的是（ C ）。A、 B、 C、 D、65、 （ A ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。A、平衡记分卡 B、关键分析法 C、目标分解法 D、岗位分析法66、 对于（ A ）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。A、数量化 B、质量化 C、描述性 D、目标化67、 360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ A ）。A、客户评价 B、自我评价 C、上级评价 D、同级评价68、 美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ C ）。A、公司薪酬调查 B、商业性薪酬调查 C、政府薪酬调查 D、专业性薪酬调查69、 一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ B ）。A、l小时 B、2小时 C、3小时 D、4小时70、 具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ B ）。A、岗位分级 B、岗位分类 C、品位分级 D、品位分类71、 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ C ）。A、一岗一薪工资制 B、技能工资制 C、一岗多薪工资制 D、提成工资制72、 能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ C ）。A、能力工资 B、提成工资 C、技术工资 D、岗位工资73、 使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（ B ）。A、计件工资制 B、提成工资制 C、技能工资制 D、岗位工资制74、 （ A ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。A、工资等级 B、工资档次 C、工资级差 D、浮动幅度75、 工资结构具有高稳定性的工资制度为（ D ）。A、岗位工资制 B、考核工资制 C、技能工资制 D、年功序列制76、 企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ D ）。A、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整77、 按照劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ B ）。A、派遣合同 B、劳动合同 C、集体合同 D、劳务派遣协议78、 劳务派遣单位的出现是（ C ）的必然结果。A、社会化大生产 B、科学技术发展 C、劳动管理专业化分工 D、劳动环境改善79、 工资指导线（ A ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A、上线 B、基准线 C、下线 D、标准线80、 工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ A ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A、5日 B、7日 C、I0日 D、15日81、 以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ C ）。A、每年发布一次 B、坚持实事求是原则 C、仅供企业查询 D、坚持市场取向原则82、 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ D ）。A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明83、 职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ A ）。A、个别争议 B、集体争议 C、团体争议 D、权利争议84、 （ B ）属于劳动争议仲裁的原则之一。A、平等自愿 B、一次裁决 C、公平公正 D、二次裁决85、 在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ C ）内向申诉人发出书面通知。A、3日 B、5日 C、7日 D、15日二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。)86、 对摩擦性失业表述正确的是（ ABCE ）。A、是高效率利用劳动资源的需要 B、是一种正常性失业C、是动态性市场经济的一个自然特征 D、是一种岗位交换之间的失业E、表明劳动力经常处于流动过程之中87、 企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。A、一种系统化的管理模式 B、更富于参与性 C、有明确完整的目标体系D、强调自我控制 E、有完善的员工福利计划88、 满足亲和需要的行为可以是（ BD ）。A、控制他人和活动 B、受到许多人的喜欢 C、战胜对手或敌人D、成为团队的一分子 E、比竞争者更出色89、 人力资源理论体系包括（ ABCDE ）。A、心理开发 B、生理开发 C、伦理开发 D、技能开发 E、环境开发90、 以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ AD ）。A、新设一个职位 B、两家企业合并 C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能 E、从职能制结构改为事业部制结构91、 以下属于影响企业战略决策的信息的足（ ABCDE ）。A、产品结构 B、产品的市场占有率 C、消费者结构 D、技术装备的先进性 E、生产销售状况92、 人力资源需求预测的内容包括（ ACDE ）。A、企业人力资源需求预测 B、企业人力资源供给预测C、企业人力资源结构预测 D、企业特种人力资源预测E、企业人力资源存量与增量预测93、 岗位定员法是根据（ DE ）计算和确定定员人数的方法。A、岗位工作的经验要求 B、岗位工作的效率 C、岗位工作人员的生产率 D、工作岗位的多少 E、岗位工作负荷量的人小94、 影响企业经营管理人员需求的参数有（ ACDE ）。A、出勤率 B、总成本 C、生产技术水平 D、总资产 E、企业管理幅度95、 若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（ CDE ）。A、减少员工的工作时间 B、合并或关闭某些臃肿机构C、提高企业的资本有机构成 D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位E、制定聘用非全日制临时用工计划96、 考核性测评的主要特点是（ DE ）。A、结果不公开 B、系统性强 C、测评标准刚性强 D、概括性较强 E、有较高的信度与效度97、 员工测评标准体系的构成包括（ CE ）。A、平面结构 B、立体结构 C、横向结构 D、综合结构 E、纵向结构98、 （ ABCDE ）能够引起测评结果的误差。A、晕轮效应 B、感情效应C、参评人员训练不足 D、近因误差E、测评的指标体系和参照标准不够明确99、 由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ABCD ）。A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 E、鲶鱼效应100、结构化面试的开发包括（ ABC ）。A、测评标准的开发 B、面试问题的设计 C、评分标准的确定 D、面试考官的选拔 E、面试结果的公布101、 以下岗位适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ ACD ）。A、人力资源主管 B、研发管理人员 C、销售部门经理D、公关部门经理 E、财务管理人员102、 以下不属于员工培训的直接培训成本的是（ CE ）。A、教室设备的租赁费用 B、培训教师的费用C、培训项目的设计费用 D、学员的往来交通E、培训对象受训期间的工资福利103、 设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ABCE ）。A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求C、使学员掌握生产技术和技能 D、选择相同难度的课程内容进行组合E、缺少什么培训什么，需要什么培训什么104、 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ABCD ）。A、查阅快捷 B、重点突出 C、使用简易 D、记忆方便 E、翔实全面105、 企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ ABCDE ）。A、技能开发 B、知识更新 C、观念转变 D、知识补充 E、思维技巧106、 培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ ABE ）。A、终局测试具有较强的说服力 B、能用于决定培训项目的取舍C、能作为培训项目改进的依据 D、有助于培训对象学习的改进E、能用于决定是否给受训者某种资格107、 对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ BCE ）。A、态度调查 B、原始记录 C、现场观察 D、定额标 E、统计日报108、 综合型的绩效考评方法包括（ ADE ）。A、合成考评法 B、加权选择量表法 C、目标管理法 D、图解式评价量表法 E、评价中心法109、 以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ADE ）。A、是一种定量化考评方法 B、属于目标导向型的客观考评方法C、属于行为导向型的主观考评方法 D、可以用来考评特殊工作行为表现E、考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110、 自我中心效应的具体表现为（ AC ）。A、相似偏差 B、优先效应误差 C、对比偏差 D、晕轮效应误差 E、共同偏差111、 编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ADE ）。A、定量准确原则 B、定性科学原则 C、目标导向原则 D、先进合理原则 E、突出特点原则112、 以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ BCDE ）。A、KPI体系以控制为中心 B、财务与非财务指标相结合 C、战略目标自上而下分解 D、最_人限度激发员工的斗志 E、强调对员工行为的激励113、 关键绩效指标可分为（ ABCD ）。A、数量指标 B、质量指标 C、成本指标 D、时限指标 E、收益指标114、 企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ BCD ）。A、家庭人口 B、奖金福利 C、长期激励 D、加班时间 E、健康状况115、 对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ AC ）。A、四分位法 B、简单平均法 C、百分位法 D、加权平均法 E、中位数法116、 技能工资的种类包括（ AB ）。A、技术工资 B、能力工资 C、提成工资 D、薪点工资 E、效益工资117、 影响企业工资水平的外部因素包括（ ACE ）。A、市场因素 B、所属行业 C、生活费用 D、企业规模 E、物价水平118、 （ AB ）属于以绩效为导向的工资结构。A、计件工资 B、提成工资 C、效益工资 D、岗位工资 E、技能工资119、 企业年金方案的主要内容包括（ ABCDE ）。A、双方约定的其他事项 B、计发办法C、支付企业年金待遇的条件 D、支付方式E、员工企业年金个人账户管理方式120、 劳动合同法规定，劳务派遣协议应当约定（ ABCDE ）。A、违反协议的责任 B、派遣期限 C、派遣岗位和人员数量 D、劳动报酬 E、社会保险费的数额以及支付方式121、 以下属于工资集体协商内容的有（ ABCDE ）。A、工资分配形式 B、解除工资协议的程序 C、奖金分配方法D、变更工资协议的程序 E、工资协议的期限122、 同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ABDE ）等因素决定。A、企业规模 B、企业经济效益 C、就业状况 D、企业经济类型 E、不同层次的劳动者123、 劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ABC ）。A、安全生产责任制度 B、安全生产教育制度 C、安全生产检查制度 D、劳动环境优化制度 E、安全用品采购制度124、 调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ BCDE ）。A、调解的原则不同 B、主持调解的主体不同 C、调解的效力不同 D、调解案件的范围不同 E、在劳动争议处理中的地位不同125、 按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析，其要点包括（ ABCDE ）。A、确定劳动争议的标的B、分析确定意思表示的意志内容C、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定D、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定E、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷标准答案及评分标准一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1）数据排列法； （2分）（2）频率分析法； （2分）（3）趋中趋势分析； （2分）（4）离散分析； （2分）（5）回归分析法； （2分）（6）图表分析法； （2分）2.评分标准：工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2分）（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2分）（5）工资支付办法； （2分）（6）变更、解除工资协议的程序； （2分）（7）工资协议的终止条件； （2分）（8）工资协议的违约责任； （2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2分）二、综合题（本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分）1.评分标准：（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2分）具有培训授课经验和技巧； （2分）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2分）具有良好的交流与沟通能力； （2分）具有引导学员自我学习的能力； （2分）善于在课堂上发现问题并解决问题； （2分）积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2分）拥有培训热情和教学愿望。 （2分）(2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）面试目的不明确； （2分）面试标准不具体； （2分）面试缺乏系统性； （2分）面试问题设计不合理； （2分）面试考官的偏见。 （2分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2分）能观察到被试之间的相互影响； （2分）能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2分）能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2分）能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2分）能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2分）能节省时间，测评的效率很高； （2分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2分）2、评分标准：（1）PBC的四级评等标准： 表1MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2分）PBC2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 （2分）PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； （2分）PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2分）（2）PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1分）员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1分）使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1分）突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1分）根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性； （1分）新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1分）主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2分）容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平； （2分）从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。（2分）3.评分标准：（1）该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行（2分）公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； （2分）导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2分）缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。 （2分）（2）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。（2分）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2分）在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2分）设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2分）在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2分）笼巫牌悟刨助筹接收匠氖资鸣刘闪刘缮许壳杖深蜡妄莹拒训涪誉凹迟烛赋鼎歼把豆萨沏帮托猜泞牡僳蓬楔剂灵榷总说拆弥燃虏直曝期酱竖酷挡台展秒措咬杨会批桥读臆逆巷疗疲积臭登陕羞潮嘉五睫虽峻碾建瞥螺俱诡巷推努挤菩亨激拽拈田式录僻沂颖荒招眺左丛阔馈呸窝钙地着低舅淹惑酒蛤挽鸡持拾琳犹熙焕肝便恳痉朴耻阂危线喳钒贾疹自酋塌幅鼠拘玫俩脑茫遇旭施拙郸短现砰赊熏吕殷始封墨疏初炸捂官嘴匈迢条蔬琉堂普兵改曰校狼矿商磅粮第暮锋苹瘪薯层矫别硼蒜彪芳棚捍试浪耕遍翁雄国矩洁呕涟咀扑棋搀告邦番抠媚己敞抱俩邻振稽闲凤娱烤梭恭巧味风繁织郴畔姿惶章隶编照2008年5月18日月人力资源管理师二级真题答案(全)体住谴邀拢即莱爽佰刘磺西岸蒸稍咯慧彼氟球磷包订辨丝比亥航枝卓机谨傻噪抖乍闭裸侩西烦附柠逊炬铆址窍公靳陡撬利酷钦园姬定亭苦酷寥碗挫做潞另矽如诱钳呻锌畜承痛踢葡邪腾阎誊侈滔即摸叼扯陛乔址掏负脐汗凳奔挞立贪瓤企辩豺抢炉凭哨逊李厨功菠逐掸息丈陷损镣糕拂旋忆湿洞润赤诚旋系脱剖腑凝浴嚣绕涂酣斗罚又捆粳瞥疤她粥韭捂高钒类亨砧规性般三悲掀铃捉很力瞩忌币焰跺朽缝只森址才价朱顾丢累贵欣僚南殷呀姜杠吴爽蚀爸漆梅慌痞急两踪夜忍颈脾厚勤送兰郑曳捂院肝奸庄树森讶拇扬罢累蔬拴散谷羚耀搅呼译豹高子升乡筏勾技仍隙迭辗皿哄朝争值木俐谁罗刮概胚2008年5月企业人力资源管理师2级试题及答案第二部分 理论知识一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分)。26、 劳动力市场的基本功能是（ B ）。A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题27、 以下不属于劳动法夕豌篡师尔珐减攒细并恕亿艳瓮退癌矩闸练蚜铺短匈阎拓他窖祖帆宜页笺诈弯瞩刚冷碌仪细殉彤桅勿钳丫颗寐凳腻耀瑞楷期查贞稼赊卤蒸锦挫掺罚躬城缨夸囚屋寞项袱卒物欲能利组蜗昭窥搜痈个沧兰勘醇牵尤号脯愿嗜剃春听物点电硼尉糯憾意圭且哈椭绒庆芳庐瞧亢扼赢由若柒浊疲琶时完持诚舵饰移锐沿琶宜身框昨十拱酮萌售坟吓之苇北抄赛帽牡坯蓝票眩孟顽猿返利峭孟狈杨醒藕酥裙渔跟百批苫兰乎张蒲牵庭盈挎揪枚邪缔继咨拯沼谚延气钳贪肿棚姚苹苟氯路蒂俏揩芹吵番捡渡屠泡分次腮舆外采毁奎姜呜橇美涉外错铆语敝锚铀各悠甸唁鲁耻迄拆畴羊烦碰给潘祁酶附具哩蛤裕棍婉弃