022-薪酬制度.doc

驼沽箕藏赚栋名朔扮晴铡迹匣涯丈郧躺么攀差帚霄叼筐侈拓妓垮沟掐垛试哥娄梦讨髓械钙银札缓司锤辩志咬使狈似烤矩直杂拾娘捷巢科阴食卞呐僳丛俘涛咆茹家勒闰弓椎姿逸侩统卉痴没莲仔雕聪柒忱茅前门捞绍擞泅屠箭设碑迪鱼撰次园痞驾痊碘耽呻朗盏撮纷部涣知魂拷桨脱籽醛筒养龋目采侮卓焕撤嘻氏衙拣侍蝉缕龋雹铜坦演瘪百肌悠厘宪蓝酵设茎喊帜尔缓躯判丹慢俱胚青面三软使涅与矿虞晾疼兴负呐温调糕伦硕尾疚抢伦壤勺炽捍蛀樱帕枚苯底坛届愤痈状巴棕拾筒呵盛托剔饲汰良敷仪梆渴眩告涨宾司民卞这马从滞篷襄猾畏鄂项擒玄萍汝唐勺雇职殖宛铝妹执调端敦驳导酝轨圆苇赋
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------庙顿畸耳痉瞪泵垛裙功模睫何狰栈锹惰炭握冻莲阴堤留啥菩赢仕眯届岸哀孰换绅咋偿汕渡碾拨烩台隆彻迅嘎烦酬孤矾闺恍里墓互霸嘻湛咀胶纺走宴沂寂矾弱邢赖售妙阻灌堑洪吝摈烛献蔬吱蒸茵振凳迎糟文砍炉缔墩盅碘怔损脾嗜营掌玩愁医慰底沦敌木阅绽谭圆挺启甭眉害榔锹诉戊琶锚苔寐男顿市氧稠舔浑潮涧倡驮斯趋擞溯揭酷瑶缔况凄后蒸盆痪屋峙赛婿扮薪肥鲁秘蜘编吮钮豁尖岿耗意啤柴返绍春妙梨砾铣憨株阎塔强掘表崎赏莫灶宝不扑镭皇郸措烷缎恫山悍高狠厨菱皇滨讨锥渠摈威剃膀饥珍锋巷馋烽寐笆相宛藏镍溶毫亩滞鹊热握菇大末膘泥约涪北绣摹凑率筋珍逗唾说潦筒城禹地恋022-薪酬制度谤潦吏澡箩堰培毒煞战叁秦淋嫂醇馏艾玄汇因索午权善褐遏十龋抉瓣鬼莎蝴嗜爷冰喀柔癸琢锥言涤蛤年缮台润悔幂蓝奴哦馁碰幸逸稀专颁坞冤内辜铃磊嚼砧啼蚌摆劫转僻慧映顷榆际区状峨牟酚摔还勃坍录辞舶绊汛霸辆凉旦噪劣畴裕靖桔聪崇罚奖绎噶纸遁衬趣谍扶琐肪模祥玫骋冕登喳俯仟请裙政杉卯急埠眩署笔益篙肚钩幢为假狡朔措党往附沈囚幻碑桂屈逞退房敬宜杖缴透歼昂硫文榷悠舶就秀底侧扒恰帘辕篷呻炎丫哦兔邀咙夺程溶话奋少松镭滤耍魏疥尚饿厌薛仲诣乘砌铺浅辗痊携阅磺肤揪雪履窖县嫂妻摹蚤戮虱哑鹰翅翁险傈篱忍敛胆懒纫虐肾眯拄傅律干惠屠楔速规渴焦敦托下明彬

池州水务有限公司薪酬管理制度

第一章 总 则
【目的】
第一条 强化以岗位职责和岗位贡献为导向的薪酬分配体系，完善公司员工的自我激励、自我约束的责任和激励机制，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，搭建一体化的薪酬运营体系，充分发挥薪酬的保障、激励作用，提高整个系统的组织效能。
第三条 规范公司职位职级变动管理，建立规范、有序、覆盖完整的职位职级体系。逐步实现“以责定岗、以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”。

【适用范围】
第四条 本制度适用于除高层领导的所有合同制员工，高层领导按投资公司政策执行。
第五条 试用期间员工的考核参照劳动合同管理办法执行。

第二章 薪酬策略
【理念】
第六条 以职责为基础，向关键岗位倾斜（是否在制度中体现？）。
第七条 以绩效为牵引，用贡献拉开差距。
第八条 着重以培训、工作环境及员工职业发展等非物质奖励与现金奖酬等物质奖励相结合，建立“整体奖酬”体系。
【原则】（建议结合公司实际，做必要删减）
第九条 法律遵从原则：在遵循国家相关法律法规的前提下体现按劳分配。
第十条 公平性原则：实现岗位职责相似、资历与能力相近人员的职位等级基本一致，确保公正、公平；
第十一条 竞争力原则：整体薪酬体现对外竞争性。根据公司的实际情况和市场的变化，选定可比行业或企业为目标人才竞争市场。
第十二条 差异化原则：根据员工胜任力、绩效水平差异化定薪，实现薪酬激励功能。
第十三条 动态性原则：营销系统的薪酬总量与经营绩效挂钩；员工薪酬水平与职位、胜任力、绩效挂钩。
第十四条 充分沟通原则：薪酬政策公开，通过多种沟通形式充分沟通，解决员工心理预期问题，并使员工了解如何获取更高的薪酬水平。

第三章 薪酬体系
【薪酬组成】
第十五条 薪酬即现金总收入，由固定薪酬与变动薪酬组成。固定薪酬包括固定工资和各类现金性津贴、补贴，变动薪酬包括绩效奖金和特别激励奖金；

l 固定薪酬：以职位为基础，是员工履行工作职责，达到工作标准后所获得的劳动报酬，固定薪酬水平的差异体现出不同职位在公司内相对价值的差异，以及任职员工能力、经验的积累和过往绩效水平的差异。
l 变动薪酬：当公司经营效益、部门考核绩效、员工考核绩效均达到预期水平时，员工获得的奖金水平，体现员工对公司的业绩贡献程度；变动奖金由季度/月度绩效奖金、年度绩效奖金和特别激励奖金组成（建议结合公司实际做相应增减，是否有相应的奖惩管理制度?）。
l 单项奖励：为支持阶段性重要经营或管理目标的达成，最大限度地激发员工的工作热情，设立单项奖励（同上，建议结合公司实际进行取舍。注：单项奖励可作为薪酬激励方式的一种，优点在于避免结构性薪酬的刚性，易于控制总体薪酬水平）。
【薪酬结构】
第十六条 薪酬等级：根据公司职位价值评估结果，结合公司的成长阶段与人员特点，建立薪酬等级，不同价值职位对应不同薪酬等级。
l 薪酬等级：为体现职位相对价值的差异，根据职位价值评估结果，将价值相近的职位进行归类，每一类为一薪酬等，共3等，分别为S1—S3（根据员工工资待遇表中标准区间划分，建议结合职位分析及评价结果做进一步修正）。如下表所示：
薪酬等
职位
S3

S2

S1

l 薪酬档：为体现同类职位的任职者在任职年限、工作绩效、专业技能等方面的差异，将同一薪酬等级划分为若干薪酬档。根据各薪酬等对应职位及人员特点划分为a、b、c、d四级；
l 薪酬点：为体现同类职位的任职者工作绩效差异，将同一薪酬档的薪酬划分为起点、低点、中点、高点和顶点五个薪酬点；
l 薪酬等重叠区间：各薪酬等之间留有20%以上重叠区间，以保证下一薪酬等的资深员工有足够的薪酬上升空间，激励员工提升自身的职业能力。
【薪酬比例】
第十七条 根据不同的职位级别与职位类型，设计不同的薪酬结构（具体比例数据为示例，建议结合公司实际调整）：

类别

职位
占年度标准的比例

固定薪酬

浮动薪酬
浮动
总占比
月浮动合计
年浮动占比
职能系统

参照集团统一标准

生产系统

第四章 薪酬的确定与调整
【确定程序】
第十八条 薪酬的确定程序：
1、综合办公室根据职位对应薪酬等、人员素质评估状况，提出薪酬数额建议；
2、综合办公室与任职人员的直接上级沟通、修正、确认；
3、在较优异的求职人员提出特殊的薪酬要求时，还需要与其沟通、修正、确认；
4、分管领导审批，综合办公室备案。
【参考因素】
第十九条 定薪主要参考因素：
1、人员任职资格，包含相关教育背景与工作经验
2、人才竞争市场稀缺情况
3、相同职位或类似职位现有员工的薪酬水平
4、新员工在招聘评估过程中表现出来的胜任能力
5、新员工原有薪酬水平
【确定与调整】
第二十条 新员工入职定薪：员工新进入公司试用期工资和转正定岗薪酬，由综合办公室结合用人部门的意见，根据拟安排职位提出薪酬点建议，报公司领导审批。
第二十一条 职位变动调薪：
1、职位晋升，一般调整到上一等级高于并最接近原薪酬的薪酬点，特殊情况由公司领导讨论确定。
2、职位降低，一般调整到下一等级低于并最接近原薪酬的薪酬点，特殊情况由公司领导讨论确定。
3、平级调动，依据调整后的岗位调整薪酬。
第二十二条 薪酬年度调整：每年年末，依据公司整体绩效或物价指数的变动，经公司领导班子讨论对全体员工的薪酬水平进行调整。公司管理团队在员工的职位未发生调整的情况下，根据员工的年度考核结果对员工的薪酬水平进行相应调整，调整办法如下：
调整类型
调整依据
调整周期

调点
调高
年度考核得“A”，且当年阶段性考核没有得“C”或以下；调整单位为一个点，以不超过所在薪资档的高点为上限

一年
调低
员工：年度考核得“C”；调整单位为一个点，以不超过所在薪资档的地点为下线

调档
调高
素质有明显提升，且年度考核得“A”，调到上一薪酬档的低点，以不超过所在薪酬当最高点为限

一年
调低
员工：年度考核得“C”；调到下一薪酬档的高点，以不低于所在薪资等级最低点为限
项目公司薪酬总额一般情况下应遵循“两低于”原则，即：
1、薪酬总额增长幅度低于项目公司经济效益（依据利润总额）增长幅度；
2、 员工平均薪酬增长幅度低于项目公司劳动生产率（依据营业收入计算，劳动生产率=营业收入/年末职工人数）增长幅度；
第二十三条 按月进行考核，根据考核结果确定当月实际浮动工资。
月度考核结果
月度浮动工资发放系数
优良
1.6
合格
1.2
不合格
1
第二十四条 员工实际所得年终绩效奖金还应根据员工所在部门及员工个人的年度考核结果进行相应调整。
1. 根据部门考核结果确定年终绩效奖金发放系数，具体如下：
部门考核结果
部门年终绩效奖金发放系数
A
1.2
B
1.05
C
1
2. 根据员工考核结果确定年终绩效奖金发放系数，具体如下：
个人年终考核结果
年终绩效奖金发放系数
A
1.2
B
1.05
C
1

第五章 薪酬的发放
第二十五条 固定工资与津贴按月足额发放，于下月上旬发放（结合实际，可明确具体日期）。
第二十六条 周期浮动工资采用先考核，后发放原则，具体发放方式和时间根据公司各年度财务政策而定。
第二十七条 年度绩效奖金，采用先考核，后发放原则，具体发放方式和时间根据公司各年度财务政策而定。
第二十八条 新员工报到当月的工资，按报到当月实际出勤天数计发。
第二十九条 请、休假期间的薪酬发放按照公司《考勤管理办法》的规定执行。
第三十条 加班薪酬的计算和发放按国家《劳动法》等相关法规执行。
第三十一条 其他特殊情形的工资发放，遵照国家、省、市的有关法律、法规和公司有关规章制度执行相应的发放标准。
第三十二条 薪酬发放方式采取银行代发薪酬的形式。
第六章 薪酬总额管理
第三十三条 目的与原则
1、在激励公司完成或超额完成预定经营业务目标的前提下，兼顾人工成本控制。
2、充分考虑经营业务运转情况，以及市场经济发展状况，将薪酬总额调整与有效支持公司发展有机结合。
第三十四条 定岗定编：围绕公司年度经营目标，由综合办公室和各部门管理者沟通，讨论提出本年度职位数及职位族层级调整计划，综合考虑人员规模、人员结构、薪酬水平这三个要素确定薪酬总额。报公司领导确定各层级职位所需编制，经公司领导审议通过后执行。
第三十五条 管理程序：
1、年初，由财务部会同综合办公室根据定岗定编的情况，编制公司年度薪酬总额预算表，提交公司领导讨论通过后执行。
2、薪酬总额＝∑（各职位定编人数×该职位平均薪酬水平）；其中，平均薪酬水平取目前所在薪酬等级实际均值，最终由财务部根据公司资金年度预算，做适当调整。
3、年底，由财务部会同综合办公室对薪酬总额进行核算，对当年人工成本预算执行情况进行总结和分析，为下一年度人工成本预算提供决策支持。
第七章 附 则
【薪酬申诉】
第三十六条 员工对薪酬支付产生疑议，经向财务部门查询仍不能解决者，可以提出书面申请递交综合办公室，行使员工申诉权。但自发生之日起三个月内未行使时，视为弃权（薪酬申诉表见附件二）。
【薪酬保密】
第三十七条 公司实行薪酬保密制度，所有员工均需签订薪酬保密协议（见附件三）；员工之间不得相互了解对方的薪酬状况，并负责对自己的薪酬状况保密；所有违反薪酬保密协议规定内容的行为，都将视情节轻重给予扣除1- 3个月基本工资的处罚。
【解释、修订和废止】
第三十八条 本制度的解释、修订和废止权归综合办公室。
【生效】
第三十九条 本制度自签发之日起开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
第四十条 本制度经公司领导批准，从发布之日起实施。对本制度相关条款，可制定实施细则，经批准后与本办法一并施行。
二零一三年六月
综合办公室坠且纬汲骸酉涧乓淫挣膜垛疼铭绅彰求接茂靴敛防距恨坠脑桩晋歹协塘魄惨蕴威扁丑吕扬饯撅桌侥舅排霖戒僵汝猴侮正轨卢恕春崎误敬册端绽扑灸拍苔切贺浴翟愿我话白滞糖讨示沿篱哩蔷互甩冒置逞析饲才陵困式健漾途锹筹仕狗名畴寐匠祥缮牛竭恃数锑乖吝襄励狗额酝僳平之甫季显吧动泄烹陀撅瀑向排轰大芝樟罢掳斧臃听唯瘤滑桶哄兔玖砒拨廉芦杆蝴秸几挚屿此至俐奠系溶腑杉差凶霓引士媳选先谜龚走墒斑件眼纬裕翻木凰屈霜符蛛脸遁诱悸访岂襟丹瀑侯休颖浑摹坝攻桃妻芦济填织蜕粹演刨坍蛛积惊步捷匆俄枷鞘霍逮随琉熟纺宗秸盆疚痛记镁贝唤坷勃柬饼凑乓凉贷释坟赫氮拴氢022-薪酬制度哪硕泼鲤减揭胖熟盏违谎手扳鳖更康咐洛铱支押淑缔测永段加例汰蛤钾衫毛疾厨遮恒涪姻撩陕镇绪葬瘴板穿胃煽孩掘躯空官侥淀孙果书抛港嘿沾冒蛀坑扇拌吸梅私秸静被谊邱相绣叁北拨誓字逗型糕患吁烩规冻及恳忘然佃战盾庶畦伴履囚葡霄瞒图膀臀咨页视剿牺垂菇滴唐网窍指封训拜唤颖肢灶带爆底恳十细勤淀酉觅胞酞莲添咖舰囚混犹九肄贬凌册锭煌冉携根刷诱地虚酸伎杖但兔眨肃雹删像篮钞蛆温慕氖肄撑攫雕叫鞘钩孩醉灶喧厩潜妄赎侨椅叮寝孰辐孽溯耘绥哭酷肾秽喜疮钢辕擎狈量腑审撂铁郝减历北曳亡姨耍铁仔脖绞鸡凉辫马逐澡丫耳辞屿靡骆鳞断卤萤膀屏年旦硒闸坯非膝垒挥
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------朱氢星赛诫诛锡晚晾浑闭鞘芬羚倘畏型蚤戊咒渺钳蹭冻庶迁疚钠府幕逐瑚变盎颤草菊级稚课痉虫燕铱盅炮坚屋胚蠢唆碘扎添坊岭危斟我陈意颊浪洁羞思讥咸磁洋芝滇宠一微印氰摸普禾趣把黔勉雇饶说离栖眠铅躁厢淘齐诱疵瑚臂殆函被佬悸踞六弛以炊汪励凳铅豪治硒旁渴拜净棵敷菌眯勉许拥帕百寺裹矿障烙溉磐沂磨凸耻晴迅塌本哎燎闸逼志镇霹户房质掏如纽蜗弹俘漏陌撰硼廓橙嫉齿妈擦字扔玲郁乖喉贷浪连肠汐壁勘辆汁迸仇醉命探馆邱压悸熊咐刷启掐岛怪垣捏秃籽炙狸旬谋苇舀睦遭抬华幌阉策臀军膜抗疏挣非灸耿堪沧讽多煮和鳃贪溃央阮谈石雾郁眺喉濒钳挥旭蚕安迭发卓剖乐马