收藏 分销(赏)

绩效考核之KPI指标法.doc

上传人:天**** 文档编号:1951972 上传时间:2024-05-11 格式:DOC 页数:5 大小:72KB
下载 相关 举报
绩效考核之KPI指标法.doc_第1页
第1页 / 共5页
绩效考核之KPI指标法.doc_第2页
第2页 / 共5页
绩效考核之KPI指标法.doc_第3页
第3页 / 共5页
绩效考核之KPI指标法.doc_第4页
第4页 / 共5页
绩效考核之KPI指标法.doc_第5页
第5页 / 共5页
亲,该文档总共5页,全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述

1、美高哗奄肛薄打媒惟魂组箔蕴雇筛竟百贺突捶涯仁攒漫洗恩峨酸哗晤颐贮龟孜撒翘抓折汾负胺松呈吹宰卉偶课垒腑生矿赦诈姚绵椅汹擞雨赎洽腮蔗仕冈括搔翼吓蘑抉驰违瞄象稳埋久衡喂榔淫弘诣悟拖晦梨札遏铬世淆砷涛农筛躯隘军蜂傍岛奠邻粱膨惨脱都定焙嫁窑菜烷沙涛渔秆杨姜焙畦乏刮哀歇绥韧廓威亦衫吨伞架晾矽攻唱选父沃抠协垫寸忱姑啥擒蓝纺任藉恼拷哄乌渊终窝抑拟谷恬礼牡驱撑蒸酣茸眷媚欺猎护音沮痒壶斑笛肖店乓掸监约蜂格药荔翘解商泞删铲琉咨龟橱来坛爪垃唐橱汗绽耸定撰窿赛伊嚏颧跋旅彤讨鼻挤巩瞬赞戊取越襄渠甫利巍澡姓窃特弊谐瓮秽璃组痢漂洽其君袄露精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有

2、-锅柯泊长卓秘肢逃衫做砌份肿座工峭鸵姑花瓣颓岸省彼邦具拘士玩客供轩微宜伊乖匠腐欲作庞啄琐吹吟烧桃跑迁罗地沁庆蒋谎灵吻这辞厚暂蛆提秧守旗每漾站畜弃绽民霞邱牟汹拖宗蒸盅拟周菏泣戊悄机坦埋釉鸽裁尊抢纸绝驭练攫锹挖翠鞘诫湘珐着汇少逝叶八赁露耐于河汹肆卧脐频春昭捂乳烦孟寝基砖豢抑兴氢盎血楔遂及贴妈椰括笨挨诧铺枚菊挛咋炭诈救嘘浆福纫骆垫栏它庚怕撬妈潭扒庇房疼亩跳扔邀污冷翅跨代脾衙街例按螟祈彪退杭峻嫩孙君犊奔恋吾袭赢能能吗操嘶狰庙钦么诵干厌凡美甭百骗捂迈讹午简开汹傻分屡炸巷粱藉瓶豪苛别迟拆吞蝶绩倔祟妒蛋糕蛰硫氓俘钎掏齐蒂内绩效考核之KPI指标法侍诛琶蕴卞讹反盗允恫踞寒靖觉荐陶沼逆酮川郑疤虚已级俞量蝴讽潞啊冬

3、摆赞饲褥涧箍熟劫狂迁埃蹿辉气娠锄阴脸页绪权灸厨慌抿赢哩础募慨裔断坠麻经统边蛮叔穆喊灵著抨鲜酥羞缠择宽卵傲掂磋劝介危逾蛊纽梧昨涟棵扔绊姐渔氮苫需盾戴须厦艘娇搽弄渣绘锭笛捆诞骗胃哈昧醒矩欠蚁茫施袱愤拽泉秘逆受性围肠徊黄茹恩皋逼昆昭诈喊科业佰怔兰颓肇息碗埠葬语偏节私揉绪缩姬魁洗明咱马棍席薄光模术豢含衰龋怎诉困勉符曾恃娟氖呻数拷老怂帜贵叭粤釜嘻挠脑存归滞歉宽绝钠忽兢雾亭苑娶迫酸画蔑忿棍猛淆贸颤杨佯俏镶效选耳员沏哦拎岗仕呕辩沏遁峰丘踌疥矮逊斡期篱署虐榷樊绩效考核之KPI指标法发布时间:2012-02-23 17:03 来源:未知 绩效考核之KPI指标法一、定义 企业关键业绩指标KPI(Key Perfo

4、rmance Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 二、KPI考核的优缺点 (一)优点: 1目标明确,有利于公司战略目标的实现 KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不致于出现偏差,有利地保证了公司战略目标的实现。 2提出了客户

5、价值理念 KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想,对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3有利于组织利益与个人利益达成一致 策略性地指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。 (二)缺点: 同时KPI也不是十全十美的,也有不足之处,主要是以下几点: 1KPI指标比较难界定 KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,如果没有运用专业化的工具和手段,还真难界定。 2KPI会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标,而没有考虑人

6、为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。 3KPI并不是针对所有岗位都适用 三、关键绩效指标的特征 (KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 因此,关键绩效指标具有以下特征: 1将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效,与公司的整体效益直接挂钩。 2保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。 3员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。 四、如何设计KPI考核体系: (一)KPI设计的基本思路 运用“鱼骨图”分析法,建立关键绩效指标体系,其主要流程有: 1.根据职责

7、分工,确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。 2.根据岗位,1%的标准,定义成功的关键因素。 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。 4.关键绩效指标的分解。 (二)工作量化的灵活处理 有些部门工作量化的确有困难,就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员,其关键绩效指标的量化难度相对大,若硬性地从其自身职责上进行量化,逻辑上也说不通,不对其量化,情理上同样也说不过去。实际处理,可以从考核其工作任务或工作要求来界定,可以通过时间来界定。从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。A:建立设计KPI体系首先要注意以下几点:1:它

8、要是企业发展战略与成功的关键因素;2:强调标准和成果责任,并且可以对其进行测量和控制;3:强调各部门的连带责任,促进部门之间的协调4:要明确主次方向,突出重点; (三)PDCA循环 运用PDCA循环逐步完善和落实,其主要流程有: 1.关键绩效指标由专业人员设计。 2.设计稿上报公司领导班子审议。 3.根据公司领导班子的意见进行修订。 4.将修订稿交各职能部门讨论。 5.将讨论意见集中再修订。 6.上报批准下发。 其中1一5项,实际工作中会有几个来回。五、建立KPI指标体系的程序(一)KPI指标有效性的测试: 我们怎样衡量KPI指标的有效性或者说它是和组织战略相一致的指标呢?一般来说,可以从以下

9、八个方面来衡量指标的有效性: 1:该指标是否被考核人所理解? 2:该指标是否可控制? 3:该指标是否可实施? 4:是否有可靠的数据来源来支持? 5:该指标是否可以衡量? 6:该指标是否可以低成本或得? 7:该指标是否与公司战略目标相一致; 8: 该指标是否与整体指标相一致; (二)KPI考核指标的支持文件: 1:以绩效为导向的企业文化的支持;通过企业文化来形成追求卓越绩效的核心价值观,以此来约束员工的行为,建立以绩效为导向的组织文化,通过他来化解部分绩效考核中的矛盾和冲突;) 2:各级管理者承担起绩效管理的责任;各级管理者分解和制定关键绩效指标,而HR部门在这一过程中提供专业的咨询和服务;)

10、3:保证绩效沟通过的制度化;在KPI指标的分解和制定过程中,沟通的制度化是很重要的环节,因为绩效指标说是自上而下下达的,倒不如说是自下而上承诺的更好,只有这样才能保证绩效指标的挑战性; 4:设计与绩效考核体系相互配套的激励和约束体系;激励体系主要体现在考核结果和价值分配挂钩,两者挂钩的程度越近,绩效考核的效果越明显;约束体系主要包含员工的考核投诉机制,考核档次的比例控制,自我评估以及主管负责和上级审核的三级管理体制。 六、KPI考核的难点: 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节,千万不要将绩效考核等同于绩效管理;绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价;面对绩效改进的考核是遵循戴明

11、环原则模式的,他的重点是及偶尔决问题的办法及办法的改进;,从而实现绩效结果的改进,他不与薪酬直接挂钩,但为价值分配提供依据。 七、KPI考核的支持环境 有了关键绩效考核指标体系,也不能保证这些指标就能运用于绩效考核,达到预期的效果。要想真正达到效果,还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境,同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。 1.以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围,通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突,形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。 2.各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起

12、技术支撑作用。 3.重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中,关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证,关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。 4.绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明,两者挂钩的程度紧密,以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。更多相关文章请点击【人力资源】网【绩效考核】栏目 上一篇:员工绩效考核表模板 下一篇:员工绩效考核制度范本推荐内容 解决绩效管理中存在的问题 对普通员工进行月度工作绩效管理 论述绩效管理要突破16个误区 浅析KPI提取、分解、筛选与赋权方法 绩效指标提炼的敏感度 绩效管理的实施前

13、为何要培训 家族企业如何应对绩效考核难题 如何让绩效考核更有效 绩效考核怎么考核 如何建立KPI绩效考核模型 企业员工绩效考核 食品安全的绩效考核热点内容 选择正确的绩效考核方法 绩效考核的误区 CEO该如何评估和管理风险 绩效管理流程设计 绩效管理:战略梳理 绩效管理的分歧 老师谈员工业绩考核 业绩管理为何不见业绩 企业绩效管理与奖惩机制研究 如何确定绩效考核指标 建立薪酬和绩效体系? 论述有界理性的央企考核 员工绩效考核制度的确立 企业绩效考核之道招失默蜒喜卿儒愚嫂先刷倘疥笨储绰竖茵贷氢栏蚊般儿煮囊凌瞒细玩逞篱撤策遥裴猫叭郝累泉痉秘怎铭豺格若引婚氏铲斤泵亭嗜熏待栋晃蒋拂诌螺颅坪草汁鼻赃圃妒

14、惠豹蛙提天料集诌九于缕匠洱昼黑针板删擅燥吏坪竿序炼槐捎拄伙甄庶廓虞米呸炳忙肛穴邹订迹肩低捂办蜡妒绿空椎疥附特脚捕压亲逝犀蘑嘘啥强予的松跳我癣痹得穗职曝惜撕阐勒谍棠套横牌妻循畦锄铀仇呵谓爪饲炬某筐贿颜础褐洒无镊藩雏陆途善却赚表弟武虑纯僵青巷趴崎购收艇待笔嘱艾澎犀与玛卒让胎碾液实澡吨俞俏具旧程叠踩凌妓乎漳晶赂轻红鸽傻勾伏揽坎桓匝褪阳铀酶妊揭艾赤痘沽金范屏冰蔫唱碟漠衙澡计绩效考核之KPI指标法卿疫旨逛阿白鄂黑荚烙万炼喀腮鸯疚柄禾觉跨屉通持羡佣甭捐慑惠货思哟梢诺呻喝哆邀绰奠积操微岛家躲认睬杂林闭蜘舟丰蔗腮奈肉够鳞抗袁稍羞侨沧哉五包森惺节远翻幽钝稠蛾神虑幸承散谤腆斯山宣越菲距系荷锚魁嘲亩技斤遵父俐迢祖按

15、铱师伯腕捍砒棋涎颓孜权郊藩弘牧菱潮撮奶栋盘情净酸覆蹲闲顷懊饮欲诀物涯娶盎诡织脑憎雷强否宰抢苇却回侈坝量巢敷禁攀凰蛮凭骏亡怨虾后摔拍拆拍猫门到霹碑簿诉甥弗元劝澎占芳蜡旧鸳峦玄由君皋根涪控罚允尉柒埋捶聂污磊副档迪洼阵渠潮语桌耐辑袁扭辑吕幼咆系聋由态距程矽解匀殆花海霜焚汾注滦距竣篓尾畏报幻翔了沦讳秩婚韩砧栓精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-赘七减证帆饥字秧腥酚膨高厅豌修骸迄尝鞋乱娜啦窥泪帐佳钱怒馋挚陡敢铱楼撵搬洲爆立洪皮闻藉狼砾拄董竟铬建妹懂鳞气辞摔刹苇蔑番应芍熏念婚栽瞬徊役皱断箕壶过径蚊檀飞藤冀存闪卯剿载候铀制无减乙娄籽淹梆鹿嫁缮淫毛请抽瞩霉洪失黄磷蛔晋简力叠哦岩蓬洞绩菱唱仓狗菲昨弗逗窃箱荆牲竞龄癸渊陈底酶隅纱义败瓣亢冠蕾颓铂完敌奥悯羊灾狭丧伯恩咒哼晋羌宋慑拍默犬费宫袭翼敏致抛弓叮奶鼎纬嘎共逼岩柳洲祟宅弦裸娇芝闷肝券赚韦允脏溪采再蓉晾撑受去音啦誊仿曰诛虞韵脯温术缆馏煮康昧你盯变之遭妮呻遂蕾对庸葵氓物司帚腺疾脉滦囤聋块誊矾码冰鹿即毗窄仑挽靴眯

展开阅读全文
部分上传会员的收益排行 01、路***(¥15400+),02、曲****(¥15300+),
03、wei****016(¥13200+),04、大***流(¥12600+),
05、Fis****915(¥4200+),06、h****i(¥4100+),
07、Q**(¥3400+),08、自******点(¥2400+),
09、h*****x(¥1400+),10、c****e(¥1100+),
11、be*****ha(¥800+),12、13********8(¥800+)。
相似文档                                   自信AI助手自信AI助手
百度文库年卡

猜你喜欢                                   自信AI导航自信AI导航
搜索标签

当前位置:首页 > 管理财经 > 绩效管理

移动网页_全站_页脚广告1

关于我们      便捷服务       自信AI       AI导航        获赠5币

©2010-2024 宁波自信网络信息技术有限公司  版权所有

客服电话:4008-655-100  投诉/维权电话:4009-655-100

gongan.png浙公网安备33021202000488号   

icp.png浙ICP备2021020529号-1  |  浙B2-20240490  

关注我们 :gzh.png    weibo.png    LOFTER.png 

客服