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绩效考核之KPI指标法.doc

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4、rmance Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 二、KPI考核的优缺点 (一)优点: 1目标明确,有利于公司战略目标的实现 KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不致于出现偏差,有利地保证了公司战略目标的实现。 2提出了客户

5、价值理念 KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想,对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3有利于组织利益与个人利益达成一致 策略性地指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。 (二)缺点: 同时KPI也不是十全十美的,也有不足之处,主要是以下几点: 1KPI指标比较难界定 KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,如果没有运用专业化的工具和手段,还真难界定。 2KPI会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标,而没有考虑人

6、为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。 3KPI并不是针对所有岗位都适用 三、关键绩效指标的特征 (KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 因此,关键绩效指标具有以下特征: 1将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效,与公司的整体效益直接挂钩。 2保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。 3员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。 四、如何设计KPI考核体系: (一)KPI设计的基本思路 运用“鱼骨图”分析法,建立关键绩效指标体系,其主要流程有: 1.根据职责

7、分工,确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。 2.根据岗位,1%的标准,定义成功的关键因素。 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。 4.关键绩效指标的分解。 (二)工作量化的灵活处理 有些部门工作量化的确有困难,就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员,其关键绩效指标的量化难度相对大,若硬性地从其自身职责上进行量化,逻辑上也说不通,不对其量化,情理上同样也说不过去。实际处理,可以从考核其工作任务或工作要求来界定,可以通过时间来界定。从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。A:建立设计KPI体系首先要注意以下几点:1:它

8、要是企业发展战略与成功的关键因素;2:强调标准和成果责任,并且可以对其进行测量和控制;3:强调各部门的连带责任,促进部门之间的协调4:要明确主次方向,突出重点; (三)PDCA循环 运用PDCA循环逐步完善和落实,其主要流程有: 1.关键绩效指标由专业人员设计。 2.设计稿上报公司领导班子审议。 3.根据公司领导班子的意见进行修订。 4.将修订稿交各职能部门讨论。 5.将讨论意见集中再修订。 6.上报批准下发。 其中1一5项,实际工作中会有几个来回。五、建立KPI指标体系的程序(一)KPI指标有效性的测试: 我们怎样衡量KPI指标的有效性或者说它是和组织战略相一致的指标呢?一般来说,可以从以下

9、八个方面来衡量指标的有效性: 1:该指标是否被考核人所理解? 2:该指标是否可控制? 3:该指标是否可实施? 4:是否有可靠的数据来源来支持? 5:该指标是否可以衡量? 6:该指标是否可以低成本或得? 7:该指标是否与公司战略目标相一致; 8: 该指标是否与整体指标相一致; (二)KPI考核指标的支持文件: 1:以绩效为导向的企业文化的支持;通过企业文化来形成追求卓越绩效的核心价值观,以此来约束员工的行为,建立以绩效为导向的组织文化,通过他来化解部分绩效考核中的矛盾和冲突;) 2:各级管理者承担起绩效管理的责任;各级管理者分解和制定关键绩效指标,而HR部门在这一过程中提供专业的咨询和服务;)

10、3:保证绩效沟通过的制度化;在KPI指标的分解和制定过程中,沟通的制度化是很重要的环节,因为绩效指标说是自上而下下达的,倒不如说是自下而上承诺的更好,只有这样才能保证绩效指标的挑战性; 4:设计与绩效考核体系相互配套的激励和约束体系;激励体系主要体现在考核结果和价值分配挂钩,两者挂钩的程度越近,绩效考核的效果越明显;约束体系主要包含员工的考核投诉机制,考核档次的比例控制,自我评估以及主管负责和上级审核的三级管理体制。 六、KPI考核的难点: 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节,千万不要将绩效考核等同于绩效管理;绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价;面对绩效改进的考核是遵循戴明

11、环原则模式的,他的重点是及偶尔决问题的办法及办法的改进;,从而实现绩效结果的改进,他不与薪酬直接挂钩,但为价值分配提供依据。 七、KPI考核的支持环境 有了关键绩效考核指标体系,也不能保证这些指标就能运用于绩效考核,达到预期的效果。要想真正达到效果,还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境,同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。 1.以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围,通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突,形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。 2.各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起

12、技术支撑作用。 3.重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中,关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证,关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。 4.绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明,两者挂钩的程度紧密,以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。更多相关文章请点击【人力资源】网【绩效考核】栏目 上一篇:员工绩效考核表模板 下一篇:员工绩效考核制度范本推荐内容 解决绩效管理中存在的问题 对普通员工进行月度工作绩效管理 论述绩效管理要突破16个误区 浅析KPI提取、分解、筛选与赋权方法 绩效指标提炼的敏感度 绩效管理的实施前

13、为何要培训 家族企业如何应对绩效考核难题 如何让绩效考核更有效 绩效考核怎么考核 如何建立KPI绩效考核模型 企业员工绩效考核 食品安全的绩效考核热点内容 选择正确的绩效考核方法 绩效考核的误区 CEO该如何评估和管理风险 绩效管理流程设计 绩效管理:战略梳理 绩效管理的分歧 老师谈员工业绩考核 业绩管理为何不见业绩 企业绩效管理与奖惩机制研究 如何确定绩效考核指标 建立薪酬和绩效体系? 论述有界理性的央企考核 员工绩效考核制度的确立 企业绩效考核之道招失默蜒喜卿儒愚嫂先刷倘疥笨储绰竖茵贷氢栏蚊般儿煮囊凌瞒细玩逞篱撤策遥裴猫叭郝累泉痉秘怎铭豺格若引婚氏铲斤泵亭嗜熏待栋晃蒋拂诌螺颅坪草汁鼻赃圃妒

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