2013年助理人力资源管理师考点：员工招聘活动评估.doc

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【能力要求】
　　一、成本效益评估(教材第83页)
　　1.招聘成本。
　　2.成本效用评估：(2005年5月考试多选题)
　　总成本效用=录用人数/招聘总成本
　　招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
　　选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
　　人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
　　3.招聘收益成本比。
　　二、数量与质量评估(教材第84页)
　　1.数量评估：(2004年11月考试单选题)
　　录用比=录用人数/应聘人数×100%
　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%(2005年5月考试单选题)
　　当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
　　2.质量评估。
　　信度与效度评估
　　三、信度与效度评估(教材第84～85页)
　　1.信度评估
　　信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。
　　通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。(2005年11月考试多选题)
　　① 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。
　　② 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。(2007年11月考试单选题)
　　③ 内在一致性系数是指同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(2007年5月考试单选题)
　　2.效度评估
　　效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
　　效度主要有3种：预测效度、内容效度、同侧效度。(2007年5月考试单选题)
　　① 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性(2005年5月考试多选题)。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。(2007年11月考试单选
　　② 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度(2005年5月考试多选题)。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
　　内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。(2005年5月考试多选题)
　　③同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
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