G2.8湘潭新奥绩效考核暂行管理办法.doc

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员工年度绩效考评结果计算公式考核周期绩效考评结果上半年（A）A该员工上半年业绩考核平均分70%年中述职考评分30%下半年（B）B该员工下半年业绩考核平均分70%年末述职考评分30%年 度（H）HA50%B50%（二）业绩考核与综合素质考评周期1、公司除经营管理会领导以外的员工均执行月度业绩考核制；公司经营管理会领导执行季度业绩考核制；2、管理干部在执行业绩考核外，在年中和年末均须进行述职，并在述职后进行综合素质考评；3、普通员工按月执行业绩考核，并在年中和年末管理干部考评后进行素质考评；4、在业绩考核中应注意过程考核与结果考核相结合。过程考核：考核期初制订绩效计划，并尽可能根据业绩考核标准表作细化分解，各级主管或负责人加强对计划分解后各阶段的关注，对员工的成绩及时表扬，对存在的不足及时指正，帮助员工提高绩效；结果考核：在考核期末结束时依据期初制订的业绩指标目标值进行考核。三、绩效考评职责划分（一）绩效考评小组职责1、负责审核公司员工绩效管理办法，并督导实施；2、负责公司员工的综合素质考评的督导工作；3、负责处理公司员工对绩效考核的申诉工作；4、负责组织公司绩效考核标准和绩效计划的总体修订。（二）计划财务部职责1、负责制订公司绩效计划，确定部门关键控制节点及评价标准；2、负责部门和部门主管经营业绩和关键控制点完成情况的考核。3、负责收集各项经营、财务等与考核相关的数据资料，及时跟踪和分析工作计划的执行情况，为各部门顺利推进工作提供支持；4、进行经营业绩未完成情况的总结分析，制订整改措施；5、组织部门绩效管理工作的培训与指导；6、统计部门考核评分结果，并及时反馈给各部门和人力资源部。（三） 人力资源部职责1、负责制订员工绩效管理办法，与各级主管确定员工绩效指标关键控制点及评价标准；2、负责部门和部门主管管理工作完成情况的考核；3、负责收集各项与考核相关管理工作的数据资料，及时跟踪和分析工作计划的执行情况，为各部门顺利推进工作提供支持；4、进行工作计划未完成情况的总结分析，制订整改措施；5、组织员工绩效管理工作的培训与指导；6、负责绩效考核结果的运用和管理，为每位员工建立考核档案，作为薪酬调整、年终考核、职级调整、职务或岗位异动及奖惩的依据；7、协调、处理各级员工关于考核申诉的具体工作。（四）各部门负责人的职责1、负责本部门绩效管理办法的学习培训和绩效管理工作的整体组织及监督管理；2、负责制订所属员工绩效指标（含绩效计划）和关键控制点及评价标准；3、负责制定本部门计划和对完成情况的分析，填写月度绩效考核表和工作计划分解表；4、负责所属员工的绩效考核结果的面谈，并帮助员工制定改进计划；5、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。四、业绩考核指标构成与使用规则（一）关键业绩指标由公司绩效考核小组根据职种岗位的综合职责和要求，组织编写该职位的绩效指标，审核通过后，经人力资源部汇总形成职位绩效指标标准表，该标准表应保持相对的稳定，修改频率原则上应在2个月以上。该标准表根据当月制定的绩效计划表结合临时计划调整，作为考核员工的评分依据，此文件应便于主管和员工随时查阅，保持公开、透明和描述准确。1、指标特点及要求（1）反映成功关键因素或策略重点的状态或达成的结果；（2）基于对组织战略目标的分解，并随着组织策略重点的变化而被修正；（3）能有效反映对关键绩效的驱动因素；（4）能反映各职位独特的工作成果；（5）由主管决定并被考核者认同；（6）可以直接用数量化的指标反映工作成果。2、使用规则（1）各职位的关键业绩指标原则上均应在湘潭新奥职位绩效标准库的业绩指标中选取，如另行制定须经过人力资源部审核后使用；（2）关键业绩指标每月一般在3-7个范围之内。（二） 工作要项主管对员工月初承诺完成的工作计划进行过程跟踪，对计划分解的每个周期加强关注，使用安全、时间、数量、成本、质量和承诺完成的成果来衡量工作要项的完成情况。1、指标特点及要求（1）针对目前无法使用业绩指标表示，或者相对比较综合、很难用单一的业绩指标表示，但又必须完成的关键工作和活动而设置；（2）以目标计划为驱动力，体现组织当期管理重点；（3）大部分指标能够用工作计划的方法进行分解；（4）可以通过时间、数量、成本、质量和最终成果进行衡量；（5）目标计划既是管理的出发点，也是管理的结果；（6）强调对过程的监控、管理，以解决问题为宗旨。2、使用规则（1）各职位的工作要项首先应从湘潭新奥职位绩效标准库的工作要项指标中选取，并结合当月绩效计划进行使用；（2）工作要项每月一般在3-7个范围之内。（三） 学习与成长指标主管对员工当月技能熟练提高程度、专业技术知识掌握程度、适岗程度、绩效改进期望水平和培训参与、培训管理等项目进行综合的评价。以此激励员工提高专业技能和适岗程度。1、指标特点及要求（1）反映员工专业技能水平或操作技术的熟练程度；（2）强调员工参与培训的意识，提高适岗能力；（3）提高管理干部对员工的培养意识，促进员工快速成长；（4）强调绩效管理对员工自身的促进作用，规范其职业行为并提高其综合能力及素质。2、使用规则（1）各职位的学习与成长指标可从湘潭新奥职位绩效标准库的学习与成长指标中选取；（2）已安排员工绩效改进计划的，可将改进计划内容纳入到此考核指标中进行考核；（3）学习与成长指标每月一般在2-3个范围之内。（四）特别加分1、特别加分是根据员工特殊贡献，由部门主管以上领导对下级的一种特别奖励加分，总经理的特别加分分值为10分以内，其他管理干部的特别加分分值为5分以内；2、特别加分条件，当员工完成计划外工作，且工作属于职责范围外，或者为公司做出特殊贡献，取得上级嘉奖的，主管领导可根据工作重要程度、工作量大小、工作完成情况和贡献度大小，在员工月度绩效考核表中的特别加分项进行适当加分，并说明其加分理由。（五）绩效计划的制定和调整1、绩效计划的制定（1）各部门主管根据部门年度任务指标为主线，结合本部门员工的职位特性，制定出员工年度的绩效考核计划和考核标准。表现形式为员工年度绩效承诺书。（2）各部门主管依据月度经营目标和管理要项，于每月27日至月底前确定部门下月度绩效计划，可使用安全、时间、数量、成本、质量和成果等衡量要素进行层层分解直至基层员工。表现形式为员工月度绩效计划表。2、绩效计划的调整员工在实施绩效计划过程中，若出现重大计划调整，经主管领导同意后，可在计划表中对计划内容、权重、目标值等进行相应调整，并在备注中注明。五、综合素质考评指标构成与使用规则综合素质考评是根据员工所从事岗位的职类特性进行指标划分，即：分为管理类、市场类、专业技术类、作业类等四大类员工综合素质考评指标。1、指标特点（1）反映员工的工作态度，团结协作能力；（2）综合反映员工的管理能力、专业技术能力、工作技能水平；（3）规范员工的职业行为，提升职业素养；（4）反映员工的工作成果与不足，并提出改进措施；（5）全面考察干部或员工适岗能力，帮助其不断成长。2、使用规则（1）管理类员工须在年中或年末对公司进行述职，并结合述职对其进行综合素质考评，考评指标参照管理干部综合素质考评表；（2）专业技术类员工、市场类员工、作业类员工分别须在年中或年末对其所属部门进行述职，并结合述职对其进行综合素质考评，考评指标参照专业技术类员工综合素质考评表、市场类员工综合素质考评表、作业类员工综合素质考评表；（3）员工综合素质考评权重分配及评分计算如下表5-1：表5-1员工类别综合素质考评分权重分配计算公式经营班子副职总经理评分50%管理干部评分30%其他员工评分20%部门主管总经理评分30%直接上级评分40%其他员工评分30%部门副职经营班子评分30%直接上级评分40%其他员工评分30%普通员工部门主管评分30%直接上级评分40%其他员工评分30%六、绩效考评程序（一）业绩考核的程序和时间1、经管会领导考核程序及要求（1）公司总经理的季度考核分依据燃控股对公司的季度考核分来确定；即：公司总经理季度考核分等于该季度公司考核分。（2）公司总经理以下经营班子成员的季度考核分依据公司季度考核分与当期本岗位考核分共同来确定；即：季度绩效考核分单位考核分0.590当期本岗位考核分0.5100（3）公司经营班子成员根据年度行动策略计划分解和月度经理办公会等相关会议纪要形成的考核内容，分别负责做好上季度经管会领导绩效考核表和下季度绩效计划表的填报工作，并于每月2日上午11:30时前报至公司总经理进行审核。如遇节假日或公休日提前报送。2、部门、部门主管考核程序及要求（1）各部门主管负责根据年度行动策略计划分解和月度会议纪要的内容，做好上月部门主管绩效考核表和下月部门绩效计划表的填报工作，并于每月2日上午11:30时前报至计划财务部进行审核。如遇节假日或公休日提前报送；（2）计划财务部依据部门绩效评价标准，对月初确定的部门主管月度绩效考核指标的完成情况进行评分，上报总经理审批，形成部门月度考核分。并于每月5日前，计财部将各部门上月度考核结果通知各部门主管，并转交人力资源部。如遇节假日或公休日提前报送；（3）部门月度考核等级的确定，根据绩效管理制度考核得出各个部门的月度考核分数并依据下表确定各个部门当月的考核等级；如下表6-1：表6-1 部门考核等级换算表部 门考核分Q10595Q10585Q9570Q85Q70部 门考核等级A+ABCC-（4）部门主管的月度考核等级等于所属部门的月度考核等级。其考核程序参照部门考核程序执行。3、部门主管以下员工的考核程序及要求（1）每月28日前，各部门主管负责组织部门副职或班长开展所在部门员工的月度绩效考核工作。根据月初与员工签订的绩效计划，参考员工所在职位的绩效标准表，对其月度各项指标的完成情况进行评价考核；（2）每月4日前，各部门主管负责将员工的绩效考核分进行排序，依次填写至员工月度考核结果汇总表，并将汇总表与员工绩效考核表的纸介版和电子版报到人力资源部；（3）每月6日前，人力资源部负责根据各部门当月实际考核等级，依据下表6-2的强制比例确定其中层管理干部、班长和普通员工的考核等级，并及时将结果反馈至各部门。表6-2 强制比例分布表员工业绩考核结果部门考核结果A+调整比例上限ABCC-A+(15%)35%50%15%Q60分A(10%)30%50%20%B(5%)25%50%25%C20%50%30%C-15%50%35% （二）综合素质考评的程序和时间员工综合素质考评结合员工半年度述职每年开展2次，具体实施时间以公司下发的考评通知为准，以下实施时间仅为参考。1、每年6月底或12月底，由人力资源部负责制定年中和年末员工述职考评方案，并报分管领导审核，总经理审批，区域人事总监审阅；2、每年7月或下年的元月中旬，由人力资源部负责下发员工述职考评方案和考评表格，并负责组织实施；3、人力资源部负责管理干部考评情况的统计分析，并报分管领导和总经理审阅；4、各部门主管负责其所属部门员工考评情况的统计分析，并及时报分管领导审阅、人力资源部备案；5、人力资源部负责根据考核制度，依据员工的综合素质考评分与业绩考核分计算出员工半年度或年度绩效考评结果，并做好归档工作；6、绩效考评小组协同人力资源部负责实施管理干部的考评面谈，各部门主管负责实施其所属部门员工的考评面谈工作；7、人力资源部负责根据考核制度，依据员工的综合素质考评分与业绩考核分，计算出员工半年度或年度绩效考评结果，并汇总分析。七、考核结果的反馈和员工申诉(一) 考核结果反馈各部门在确定员工月度考核结果后，应主动与员工就考核结果进行反馈和面谈。考核面谈由部门主管、分管基层班组长和被考核员工参加，面谈中应注意以事实为依据，对事不对人的原则，就绩效管理全过程进行面谈，提出意见和建议，共同谋求改进。考核人要倾听被考核人的意见，作好记录。面谈结束后，需填写考核结果面谈记录表，考核双方签字确认。人力资源部不定期随机抽查考核反馈情况。各部门管理干部应确保与当月考核为C或C-的员工全部面谈，其余员工可有重点、有选择的进行面谈。被考核人如果对考核人的考核结果有较大的分歧，经协商仍不能取得一致意见，则由上一级领导与考核双方面谈并做出最终裁决。（二）员工申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应主动与主管领导进行沟通，解决不了的，有权向主管领导的上级领导或人力资源部进行书面申述。一般申诉由人力资源部负责协调、处理。经理班子会是员工考核申诉的最终处理机构。1、提交申诉员工首先向主管领导和部门主管进行询问，在得不到满意答复后，向人力资源部提交申诉,填写员工申诉处理记录。2、申诉受理程序（1）员工对考核结果存在质疑时，首先与主管领导和部门主管进行沟通，主管领导和部门主管在接到员工质询后，应认真解答，说明考核依据，做好解释工作。（2）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报公司分管领导或总经理处理。（4）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导或总经理处理，并将进展情况告知申诉人。公司分管领导或总经理在接到申诉后，5天内必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。八、绩效考评结果的应用（一）应用方面1、作为绩效改进与制定培训计划的主要依据；2、作为浮动工资、年终奖金分配和薪资调整的直接依据；3、作为任职资格等级晋升（降）和岗位调配的依据之一；4、作为制定员工职业生涯发展规划的重要依据。（二）绩效改进计划当员工当月考核等级为不合格（即：C-）或连续2个月考核等级为需改进（即：C）时，部门主管或直接主管必须与员工共同分析原因，找出症结。帮助员工制定绩效改进计划，为员工提供指导和必要的培训，并纳入下月或数月的学习与成长指标考核中去跟踪检查。表现形式为湘潭新奥员工绩效改进计划表。（三）薪酬挂钩1、公司总经理的浮动工资直接与季度单位考核分挂钩。即：浮动工资浮动薪点薪点值单位考核分/90考勤系数； 2、公司经营班子成员的浮动工资与单位考核分与当期本岗位的考核分挂钩。即：浮动工资浮动薪点薪点值（单位考核分0.5/90当期本岗位考核分0.5/100）考勤系数； 3、除经营班子成员以外员工的浮动工资直接与当月个人表现系数挂钩，个人表现系数与绩效考核结果根据下表7-1换算：表7-1 个人考核系数换算表绩效考核等级A+ABCC-个人表现系数1.41.210.80.6即：浮动工资浮动薪点薪点值个人表现系数考勤系数；4、执行集团或公司激励工资方案的员工按相应的规定执行；5、职能工资薪级薪档的晋（降）级数，以员工年度绩效考评结果为依据，具体标准根据集团规定另行制定。（四）培训发展各级管理者应将员工历次绩效考核结果做好记录分析，作为员工培训发展的重要依据。人力资源部负责依据员工的绩效考评状况，制定针对性的培训计划，安排或协助组织各部门员工参加培训。（五）免职1、中层管理干部的月度绩效考核结果季度内连续出现3次C、C-的，或者年度内累计出现4次C、C-的，其管理职务原则上应予以撤消，并在公司内部通过竞聘重新选拔合适人员担任；2、班长的月度绩效考核结果如连续出现3次以上C、C-的，或者年度内累计出现4次以上C 、C-的，班长职务原则上应予以撤消，重新选拔合适人选；3、普通员工的月度绩效考核结果如年内连续出现5次以上C、C-的，或年度内累计出现6次以上C、C-的，其员工职位应予以撤消，调整到其它职位或进行待岗培训，待岗培训后重新上岗后仍不能胜任工作者，公司将与其解除劳动合同。九、附则1、本办法由公司人力资源部负责解释。2、本办法自下发之日开始试行，试行期一年。3、附件表号附件名称使用者表-1绩效承诺书全体员工表-2绩效计划表全体员工表-3经管会领导季度考核表经营班子成员表-4部门主管月度绩效考核表各部门主管表-5员工月度绩效考核表部门主管级以下员工表-6管理干部综合素质考评表管理类员工表-7专业技术类员工综合素质考评表专业技术类员工表-8市场营销类员工综合素质考评表市场营销类员工表-9作业类员工综合素质考评表作业类员工表-10绩效考核结果面谈记录表全体员工表-11员工绩效改进计划表全体员工表-12员工考核结果申诉程序流程图公司员工参考表-13员工申诉处理记录表全体员工表-14员工月度绩效考核结果汇总表各部门主管2006-2-16表-1湘潭新奥2006年度员工绩效目标承诺书职 位 名 称: . 所属部门及科所队: . 任职资格等级: .所属职类职种: . 绩效承诺书编号: .对应绩效标准书编号: . 序号业绩指标指标目标值指标说明衡量标准序号工作要项主要工作内容衡量标准序号学习与成长考核内容衡量标准责任人签字:签约时间直接领导:部门主管签字:签约时间表-2湘潭新奥 年 月份员工绩效计划表受 约 人： . 所属部门及班组： .职 位： . 主 管 领 导： .类 别计划内容达成时间衡量标准评 估负责人所占权重备 注受约人签名： . 主管领导签名： . 计划签订日期： 填表说明：1、表中类别一栏分别为重要工作、例行工作、计划外工作组成；2、评估负责人一栏应填写制定或督导此计划内容的直接主管或班长；3、本绩效计划若在实施过程中需发生变更，可由直接主管进行调整，并在备注中注明；4、表中计划内容的权重之和应为100%。表-3湘潭新奥 年 季度经管会领导业绩考核表员工姓名： . 分管工作（部门）： .职 位： . 职 级： .指标类型计划考核指标目标值达成值权重自评分总经理核定分业绩指标工作要项特别加分特别加分事由说明：（注：总经理对经营班子副职享有特别加分权，其加分权限不超过5分）自我总结：（总结本月工作亮点与不足，并提出改进思路）评语与期望： 本季度业绩考核分： 分被考评者签名：总经理签名：考核日期： 年 月 日表-4湘潭新奥部门主管 年 月份绩效考核表员工姓名： . 所在部门： .职 位： . 职 级： .指标类型计划考核指标目标值达成值权重自评分计财部审核分总经理核定分业绩指标工作要项特别加分特别加分事由说明：（注：总经理对部门主管的考核有特别加分权，其加分权限不超过10分）自我总结：（总结本月工作亮点与不足，并提出改进思路）评语与期望： 核定业绩考核得分： 分考核等级：优秀：；良好：；合格：；需改进：；不合格：。注：优秀：A+；良好：A；合格：B；需改进：C；不合格：C-被考评者签名：分管领导签名：总经理签名：考核日期： 年 月 日表-5湘潭新奥员工 年 月份绩效考核表员工姓名： . 所属部门及科室班组： .职 位： . 兼职职位： .指标类型计划考核指标目标值达成值权重自评分直接主管评分部 门 主管核定分达标分卓越分业绩指标工作要项学习与成长 指 标小 计特别加分特别加分事由说明：（注：部门主管享有对所属员工考核的特别加分权，其加分权限不超过5分）自我总结：（总结本月工作亮点与不足，并提出改进思路）评语： 核定业绩考核得分： 分 考核等级：优秀：；良好：；合格：；需改进：；不合格：。注：优秀：A+；良好：A；合格：B；需改进：C；不合格：C-被考评者签名：考评者签名：主管签名：考核日期： 年 月 日表-6湘潭新奥管理干部综合素质考评表被考评人： 所属部门： 职务： 序号考评项目解释说明权重评 价单 项实际得分优秀10分9分良好8分6分欠缺5分0分1组织承诺凡事以组织利益为重，具备较强的逆境商数，较强的责任心和事业心，能紧紧围绕组织目标，不畏艰难地带领团队完成任务。10%2分析判断能 力能针对公司业务流程和实际问题进行系统化的分析，并能总结出行之有效的具体计划或解决方案。10%3专业知识具备较强的管理知识和专业、技术知识，并能有效应用于实际工作中。10%4学习能力能持续主动地收集各种资讯，并能加以整理、分析和共享。能迅速获取新知识，并能与工作实际相结合，提高组织绩效。10%5绩效管理熟悉公司绩效管理办法，有很强的绩效管理意识，并能正确运用绩效管理工具提高部属的劳动生产率。10%6培训能力对部属有较强的培养意识，能为部属提供培养的渠道或方法，保证公司人力资源的持续增值。10%7团队协作团队意识强，能较好的组织团队进行分工和协作，完成组织目标。10%8自我控制较强的行为、情绪控制力，能顾全大局，维护集体利益。10%9人际沟通善于倾听他人观点，并能在沟通交流后达成共识。10%10文化品格认同、传播新奥企业文化，具有良好的文化素养、职业道德和品格修养。10%考评负责人签字： 总得分： 考评日期： 年 月 日表-7湘潭新奥专业技术类员工综合素质考评表被考评人： 所属部门： 职务： 序号考评项目解释说明权重评 价单 项实际得分优秀10分9分良好8分6分欠缺5分0分1责 任 心是否清楚公司的组织目标，清楚地知道自己的职责，并勇于承担起应担负的责任。10%2分析解决问题能力能针对所工作的业务或实际问题，进行准确分析，并提供或实施有效的解决办法。10%3专业技术知 识对本专业、技术方面的知识掌握程度是否较高，并能有效运用于实际工作中。10%4协作能力充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献。10%5学习能力能持续主动地收集各种资讯，并能加以整理、分析和共享。能迅速获取新知识，并能与工作实际相结合，提高工作绩效。10%6沟通能力能否倾听他人观点，充分理解双方沟通的意图，并能很好的达成共识，解决工作中的实际问题。10%7创新与改善 能 力不墨守陈规，勇于超越现状，能积极探索改进绩效，提高工作质量的方法和思路。10%8工作效率在日常工作中的业务处理效率，工作是否具有节奏感，时间管理意识是否较强。 10%9工作经验实际工作经验是否丰富，解决具体问题的能力是否较强。10%10文化品格认同、传播新奥企业文化，具有良好的文化素养、职业道德和品格修养。10%考评负责人签字： 总得分： 考评日期： 年 月 日表-8湘潭新奥市场类营销员工综合素质考评表被考评人： 所属部门： 职务： 序号考评项目解释说明权重评 价单 项实际得分优秀10分9分良好8分6分欠缺5分0分1责 任 心是否清楚公司的组织目标，清楚地知道自己的职责，并勇于承担起应担负的责任。10%2协作能力充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献。10%3应变能力在处理业务过程中，能否把握现场气氛，及时调整应对方法，达到预期目标。10%4沟通说服能 力是否善于倾听客户意见，能充分理解双方沟通的意图，并能很好的达成共识，解决问题。10%5业务协调能 力在处理业务过程中，能否根据业务要求协调相关资源，确保客户的满意。10%6专业知识对营销专业知识的掌握程度是否较高，并能有效地运用于实际工作中。10%