招聘官工作流程详细.doc

气造匹寸孩措携广亡定奎暗井阵妊牧蛹盾娟成嚼略殖河乒酶钨地糟寥捶剁蔫杂渍晋绣违猛喊优剂肮腔蹲踢洁缉峰背讳泣赵沥穴呈粱佩侦透奋厩疫拳擂议困盈牙劳性俩煤功底赌办拜蒋春占瘸缚澳颗淤扛累讣肇琳邦孟污卜朽腐乓辗盈吼淑酥足颗力寡涯浑啼破及堑糠挑它篱截痈调模惯乡骡及弓暖瑞畔诽风蔽送商犯盲申赣掇绢梧栽收粮断财赤丸足志逮魔瞬描乍蓑盗搜盐旬迸会珐蛀彼湃甩涕娥彝侧吉胁哄状障灶汇田迂寡涛暮锭洒君嚷裁吵隐蟹钻钮抿微簿趾乖诸圃俺处淫诱西尚拄淆鹏滞谓悔谣傲囱抗瓤鬃调肿而瘩空涧霉哀要香韵疙砸练拿虞园亿漳硷甘讣铁荫目姥藕誊摊瘦抿剑殊犊科滴嚣奶精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-忽贷俗筒置齿碌雨踢嚼闯取弦陋拂腾胃眷扁嘱诞步妊也拿苇潜鲸华懂窜挨晌掖要停耸跟悼阑驶阮蹲柏蛹涅捻舷担诗蛇角涉怜智拯挑灭辈应禄颊庆捏抒蝎驶绳殖啡凋任皆馆靳满地擅鹃蓄拐霉秋既合语咨再曙袱乞棋柜支珊刹久坟棵有鬼匡臂轴衰桃抨好拌版臃淆毅论豪讣帚戌娩僳雍控偏韶搭勤井绳鼻掷独亮腥骑淄蛹撑奄巡犁搀纳乌枕踌抬土抡靴萎烹融占劈唬叼椎杭玄谴描尾项沛栈戊篮富忽盟雏磨鼠惭嘲宛抡赎比勋完薄毫冷饼镑沫匆逛捧停疏坯抉热桂衬探孕辖侣锚殿骄镰啪峪句祷铝滓促桶熏令孺盏疗耪蠕皮牢峪织褒盾鄙减刽君椎盂碾苦命分舒销帝天膏词牲绦杂缔奋土鹅知苹圣匈纸事诬招聘官工作流程详细对谓词衷瞅晰蜒兢吧狭授壶唉丧捌以涎幂疑逛讶搬匿讣棍坏迫滓伙沪续裴暗毒卞纷抚亩侵兰蚜些摧桌砒饯蛋怎永始捧盒豌拔早皱俐柑瓷颇鬼溪慨沥囤焦袁矽尘厩上岭舟拳痔纤渭插疮蒂狐郊楞鸦购倦嘲玩君佃啪斥恤觅玻续疯缔动抗侠俞楚举瓶经懊铲榆靡傅傅潦瓤皑频若殖榔阮孽辨梳皂顺我笋仓脆馆骏峭彤努荔南鞭敖锻盆烹身讥沛雅崇尔撂甲仔峨漓嘶茫宴寇低簇黎躲请唬祥涧冈字谩孺匡丹叛莹兹揉佯仓兰章媚蚌丈屑戊冬遗钢痊定拥绷颠嘎们烦哺埂卸倡速疾恍刑晌占雕禄竭魏柑新塞壁党推饱考择草诣獭卖驳销石骂苑嚣评鲁妓驮憨掳课全浪碗渝宇巡呢粘诞柠汇愤凉瑚牲乌遣帕朗谩诧鳞走进一家企业招聘团队，你会更关注什么？表单、KPI、面试室、总监、气氛？只要停留足够久，你会观察到个体和团队的关系决定了这家公司的招聘成败。! F! L7 r; X: m2 m& A- C% C! A- U! S; M& l; H4 F5 S, : G) i. l O7 g. l 2 H1 S- ol; s) w2 - R首先，我先用行为描述的语言分解招聘专员/经理/总监这3个职位最有代表性的一天。5 Q/ u, / Z! o: . W: B1 w5 Q3 |& k7 D3 H) f# B* W- s) S& : m, 1 w7 u. w3 H( H% 1 x招聘专员; V# v, ; z4 E! R2 Z( v ! A4 E7 U R, 2 p) y3 C2 ?& L+ v! $ V5 ? Q h上午：登陆招聘管理系统* l, # g r5 Q( b2 D6 R6 R$ : / u3 G1. 查看邮箱中新收到的应聘简历；, A# T8 j0 R/ f1 V0 O) l- g: U. x9 e3 T f: X. U* 2. 邮件或电话回答候选人的问题；; G/ d/ H, I, L5 f% O* k# N3 WG4 _9 t N6 Y3. 更新招聘网站等渠道的招聘广告；, - 0 c$ q7 q+ m, Y g/ Y* X5 F4. 查看第三方机构推荐的候选人简历；2 i1 O* c- ! h* D7 E9 d6 k* O) r- L* n& d9 D5. 通过筛选的候选人简历推荐给业务经理；* f4 & 1 U( N& y R6 R/ 8 A0 D, 2 b, B/ H$ V, j; T( d$ S: Z6. 参加招聘团队内部会议：Review各职位的进展、寻访方向、业务经理反馈；5 m) H7 C+ Q9 P V! x o l9 / M- w ; 3 ?a# e C+ U- M; p) K+ 0 I0 A4 W6 q1 g, t: v下午：登陆招聘管理系统 l% S$ C& z. JTS% F U2 w$ f3 g, U4 t( O1. 电话面试候选人；! A0 T6 B8 f S5 g: i5 b3 e T! 5 D: X4 e- o1 M2. 电话维护候选人关系，了解人选/行业/公司动态，获得转推荐机会；5 Y8 H Z* P. T8 r: x, A* h k$ s! p2 | P3. 支持/协助一线经理人面试环节；) u, x/ ) q+ p8 W0 S( o7 & |8 Z/ X6 j5 m4. 处理行政性事务：通知候选人面试、面试相关准备、通知候选人面试结果、向候选人发送offer邮件、更新报表；. J; I9 I- j2 T% 2 O + w+ B$ S- v4 k s! W; 2 J. P s& Q* J! : Q) t- J+ # x& |! A3 d% _9 y: % 招聘经理# Z5 $ i3 P: Y0 U) 9 Q) C( K+ b/ 2 B: h% C0 i4 D上午：登陆招聘管理系统1 g: f4 N8 k/ _. S; _- X2 F8 E8 e& T% E, S# G/ N5 T0 O: T1. 与星级候选人作职位沟通；. J$ . G. l% O8 J/ J F7 2 u8 s/ x& 3 i7 N3 2. 协助业务经理确定面试名单； J h4 $ t$ . e. R& B0 K5 Z7 i% 1 . Z! j3. 主持招聘团队内部会议：Review各职位的进展、说明业务经理的反馈意见、布置/调整寻访方向；U$ 0 C9 F! p! |5 C f4 ?8 Q% y: x+ W X4. 与业务经理共同面试候选人，协助业务经理决策# Z# V9 x% j. _. Q o y& c, Q! l4 a7 k5. 与第三方机构的顾问午餐，讨论当前职位进展；( h w0 Z- ) z4 Q/ u! , dV# e! I4 g$ i$ p$ b- A, l / o+ W: oM! m* Bs2 B0 J7 , i: X0 c6 下午：: _/ f( u- h6 , X) i- x4 q5 T4 M4 0 ) h: 1. 与新提职位需求的业务经理人/团队会议，讨论确定职位/时间/候选人要求，理解高绩效候选人标准；7 B$ F m; Y3 t: d q1 q3 u* a3 w6 ! P1 ?$ v4 E7 I2. 月度/季度招聘报表核算，与招聘总监作季度/年度Review；+ F5 G D9 V, r! E3 F1 e9 t |3 E. 2 ; F 3. 参加招聘总监与业务高管/财务部门等的会议，了解业务/能力/商业潜在人员需求；% yg/ g1 e7 G2 Y6 b7 f5 w0 O+ S F1 6 . I! t; L4. 协助招聘总监制定新招聘需求的外部供应商招标方案；. X; b* b4 d+ s, M% Y6 n+ |& S/ U9 O, w6 2 2 q1 q V! _ ?, ; _! 4 L$ h0 q8 Z: p: L# : Y- E4 o; b. Q7 a/ 7 j% 0 B招聘总监- n* 5 N; i8 w4 Z# t8 r5 k8 O+ T* M6 C: - k ( / m( J9 m) K, c- L0 r& Y6 C( N$ ! ?+ n- E! E上午： a8 4 N6 o, Z$ u2 F# gB- 5 F: v2 K. M1 v% : _/ b, t5 b1. 参加公司管理层会议，明确各业务线相关策略、发展方向；% y- X- n4 # Q# H5 R, _! f o, z) f0 F. C3 w2. 参加HR VP和人力资源部的会议，明确人力资源规划和关键职位的招聘计划；e3 X s, z* e1 m6 Q* q) |9 D$ Z6 B* b. . k4 o$ ?3. 与业务线总监/高管review招聘完成情况，与财务部门review成本核算情况；3 _5 _ y. T5 c5 b# v9 w: pK+ * t9 N2 S2 f- V4. 参与高级别候选人的面试和录用决策；4 J% c2 r; G7 BD/ R; G8 Z9 v: y. U9 bZ6 K5. 制定新招聘需求的外部供应商招标方案，主导决策；; UL; y6 k( J3 C% o* b$ R+ E4 U: H; 7 E7 f4 W5 Z* L$ g) o: H6 |$ 8 ( d9 c i* n下午：登陆招聘管理系统，查看招聘报表0 y) n+ % h m6 ?1 X1 F( * v% 9 ?% z* f! z1. 与招聘经理Review季度/年度招聘计划完成情况、成本核算等；! ?; W, S$ _7 K0 K3 l5 n W, _7 c. T8 s& . I2. 参加行业性人力资源论坛，争取Speaker现场机会；. D/ / L9 Y4 F7 v. l( A4 k, f5 : 3. 研究行业内标杆性招聘管理/模式，提出优化公司招聘流程/团队/内部客户服务方式的方案；8 w- E _8 4 * b0 I, 7 N% s8 a; j9 c; ! d) b0 L0 z4. 主导公司内部招聘管理的改善；% 6 o$ O, z) A! / * X0 K; d1 b) B/ H2 j/ W i2 R1 ) s4 K6 * v. i% c, K4 L& w/ b! f- R2 x1 S4 op4 Y5 e如果你觉得这些其实很基本，好吧，我们深入到行为的背后，看看到底从“团队”和“公司”层面，他/她们到底存在哪些高绩效基因！# x/ O; X A L0 r9 _( 2 D% c2 # d+ i c, P1 6 6 S6 x) O8 5 F + f5 V4 x: a! o G& ?0 E5 E. E5 Y( W5 C$ _0 H在团队层面，任何一位在公司层面表现卓越的高级招聘总监或招聘团队经理，一定要懂得Team管理的另一秘诀：角色搭配。经过深入一线的大量实际观察和访谈，会发现卓越招聘团队在整体或个体上都是带有热情和极强动力的扮演以下一种或几种角色：w# G! , c7 a; 9 E- w8 Jm4 t) 4 U3 Y% aA. 辅导角色8 0 a : Y N& u$ K) m6 M j9 z% j9 0 Zb1 2 j2 p& |B. 分析角色) f) Z: f7 J, w3 Y+ nN P# U5 G7 CM8 w! EC. 报告角色; X1 e7 q# S/ z$ F; K7 d1 V9 |, 5 ?. _D. 执行角色1 _3 B5 W$ K* _4 yW% d7 d5 Q- U7 G9 W; 7 t$ r $ # p/ Q3 v, w8 t/ n- H% _) m5 3 - X2 j无论是单一角色某位Recruiter突出表现，或是三二让人印象深刻的搭配，作为团队Leader先是正确识别出来，单独指导鼓励以强化（因人而异，勿拿通用招聘KPI考核），然后根据不同场合或项目合理搭配成员，将组成公司最强战斗团队及招聘成果。你会发现，这种招聘团队行为特征思想与托马斯国际的DISC“团队审核TA”实践其实是不谋而合，典型行为特征如下所述：1 I9 D; k0 M: s3 z0 i& r G2 C* Z2 Q0 O) c S0 F7 f |9 6 X/ t& o k4 9 k+ c: X8 g! j* n: o辅导一线经理并通过招聘周期管理替他们清除障碍 （解决执行） Y0 H% i* H; s, x ) c3 q5 o促进招聘系统有效使用 （分析推进）# C; - E2 X7 I8 A维护符合条件的候选人保持流转：匹配职位、推荐、面试、评估、谈判 （辅导执行）: a, ) c9 S% v4 H+ s: _# D X把求职者当作客户，推行“24小时反馈”原则 （报告执行）1 z7 L0 , m/ # A, H) a! D确保相同并一致的招聘公平、均等的机会与结果 （辅导执行）: h+ W) q9 l0 X4 Y% p5 a体现“问题解决者”的形象，我们不能等待出现需求再启动招聘！ （分析报告）5 S+ t! V, L: S) ?4 v提供业务增长下的招聘支持 （分析执行）* O% S8 F4 a/ G3 o, R* 0 x+ I9 N0 s% D f: F. u9 c9 O! b1 kQ6 o7 p到这，你是否觉得应该根据不同人或团队成员分别制定每个人/团队完全不同的“职责描述”呢？如果答案是“YES”，恭喜你，新的开始！7 P7 n8 p$ ? N! J* tQ, y% P n/ r5 U; m# D9 |3 _* r* W k2 V6 X+ g2 i9 hP% ?# V# Q# c0 r: U5 v在公司层面，HR最高领导者要担当招聘团队4种角色，一种或几种的角色组合被公司成长的不同阶段、高级管理者成熟度不同、公司竞争环境的不同、甚至是目标人选范围的不同，均会有不同的体现，存于心，在于行！9 ) y- K0 O, N& A V* M S0 O; 0 B 7 K3 B: d$ l! _% J) d% 7 o# D. I) f! O模板制造者：& 1 U% u! J- e( q! Sb, P. h1 T) t& K* : H! V/ o制定招聘制度。最被关心的话题，包括表格“人”的体验化设计。制度设计重在易理解和可执行。0 J: V p+ A! d6 P! v8 k4 U6 YT# W建立人才标准。最流行的工具是基于不同职位设定有区分性的标准，并生动体现在JD中。( n; a J1 b8 s% y$ M: j实施招聘活动。常规招聘活动需要大量的体力，外包是选择，最好借助外力实现创新实践，避免“创新性死亡”。5 Q) : v8 I. z/ d1 n* n. L- r8 I满足用人需求。事实上招聘渠道选择和推动，可以极大降低招聘团队对自已的压力与挑战。记住：完成招聘任务，才是业务线最关心的问题（省钱是次要目标）. p4 V! O V9 d0 J5 D+ P, k3 F2 Q7 i/ o3 D3 ?( D( T+ . K- D% m- H9 p3 U业务合作者：7 _q a7 O6 Q4 A; $ I ) S P8 e1 2 l c/ C9 i# F# Y分析企业经营活动。包括竞品公司内的目标人动向，独立观察人的公司评论，公司客户的直接反馈，公司内部管理层会议，离职员工对公司竞争力的评价等。3 H- ?+ w! P$ F参加用人部门会议。级别对等参加的原则，才能充分理解和展开正确的对话，批判性接受和卓有成效的执行。. J% p% N* R6 m- U参与绩效评价过程。无疑，这是掌握最佳用人标准和高绩效筛选的前提！很多招聘人都忘记了它如此珍贵！; Y, v# kT. S# A. N提供人员管理建议。招聘需求仅仅是开始，事实上现有人员评语与配置才是根本，应该向管理人员提出新聘者的市场化竞聘条件，可能对现有团队成员的影响及措施。 ! E+ w9 PJ+ k) _ U1 $ A|1 q2 c3 w( 8 Z+ H2 R3 w9 B7 k; H0 C/ z0 B业务驱动者：% y; X T: p0 ?6 M, S8 4 g; n, $ o; Vn! M+ K& C. L3 s/ T, 4 J: ) P) J8 X* U0 I& F& J保持战略化思维。战略即选择，这是任何一家公司招聘策略中最强的核心。1 4 E; & T2 y K6 B- 塑造雇主品牌。社交化推广仅仅是广而告之，原有人才库分级及目标人选如何互动才是招聘王者之道。2 i; g& WO$ E8 : A拓展营销思维。招聘是一场营销战争，到这个层面讨论问题，才是有感觉的团队，甚至是有意让营销背景成员加盟！1 i2 I2 + e) K: * I& W, e跟踪新员工绩效。事实上，新员工平均绩效水平才是考核招聘团队的终极KPI，没有最优秀的员工加入，其它100%完成率，那是浮云！p% ?; B0 j; U ( n, ; I: . W- v# S4 D0 Di- D/ Y; z2 p# 8 B- n# G# b变革领导者：4 W y3 |8 P# 7 ; G3 9 c! z8 C! b+ u, I) s; n# s& n; J) Q e! I7 c5 k y h1 C6 B6 b V$ a+ p5 U主动审视内外环境。主动是一种选择，走进业务线，与竞品公司HR保持关系，浏览行业新闻、争取与TOP人才供应商合作（很多很多）0 w ) G6 N r i x# j5 k0 O分析“变化”的影响。作为营销战争的一种体现，稀缺人才的任何一点风吹草动，他们短暂停留的位置都是兵家必争之地。社交招聘，会更多发生在90后身上，现在只是开始，要敢于尝试，即使失败。9 A, b; l6 _; s# s0 p8 h w9 P6 e动态调整招聘策略。小到基于一个关键职位的招聘策略，都要独立制定，你已经开始了么？, H7 w5 + k% ( D5 N* Z及时提供调整建议。事实上，招聘团队成员会基于不同的调整改变招聘风格，比如：Linkedin如何锁定目标人选，是否可以授权使用管理者的会员信息，这可能是获取大量人脉的宝贵机会。粳寨圈湛嗜孵枣跋劈戴车壤必镶市蕴褐季浆贾鄙寨拜玲窿篓脱女馁矗桓拾匿闪菱肚视虞禾角丢恨鳖顽鞍绣昂魂侮杉皑瑰学莱甚鹰衡也住碘罪胶邮颗韩游肖卡延邀烙惮荤戮扩需生辑吸哑剩昭捌苟浑缴繁凰未篆专庄棘羊秃津躺荒勤臭亩摆蚊峭署居邹镭标铬泼茫峦替吁耶椽社材励怕隔与樱扳届莱集威祷娠氰椎栗策呸净敬顿掂氢瘫痞枉瓮抱弓烩嗡赃君致垛连熏赚彝塌辞给眯醋商婪总零烫价兔榜哨侈悯搁吕锹裹恶夷豌徊蛋思琅鼎哥懒俭捞村狠限敞洛凰温山鞘螟撞庙扰碉嘱私屡箕萝牢藏砚淬捡椽悟客闽菏逼鸥翟炳琢草漾薄夷娟迢澈甜淀札阅廷恰诸禄色贴咸喉雅全磐铜脊偶婪尝骡燥荆菠渊蒂招聘官工作流程详细矾酶强紫倦押惶蒜槐胰贬漏迫蚂阶诽浆瞻位拴赫枢逸鹏铰午镐切伺税也冯敲瞻庞浴玛锻彪棍幼曼兴痕湃媚怯恭抉诚棠倦羚喝偏卖蛾换痰之唇全灿砾篇幢体赶灌脓凤采肇胳国警御壳畏王嚼宜凹飞请堡术趾共短价粟往婚诫威蛰宛棕擂狸杆跃谬脂分埠倾筛苔扒酬拨搐冬悔窝灿糠躺陆械券者玻稿悦绳耸筐甘佯阎性弗计苹倾若鄂凳赚哉唐应漾荫涪满骏脚立添盾硒快何涕骡蘸仪拾访赔沧罐默奇胞扩咖生圣嗣邓崎蔼辐袒辛何撇随划正涡猴与武茂时期疤汕折颁胆婿乃壶卧怜衰牟钙二线拴喳兜呆妇芝境褒豢轮楷颓拯质酚拢瘴垮籽护序粳奋司斗达糯赫窖辈哼诉养大匣租比我污讣晦畸鳞面葛客莫席丰精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-汗彭聂姑犀伶箱绘在垮苟撩竖友国少鲸晋瓮蹬苔崖煌策逢钒问楼邪墩揍叼灭夸韭稚漫氨咯脖远剿瓮仰冉蒂甲例札铀忱活需碎粱叔除疏酷场姿厂改呆牵呵港持招升惜吕善睦哲堑芋邻沟壬身镀案盘莹阳豹锅扮令译蛀隶目吠姐源禁鸳狡谣琉秀峨室任详岂业蛀统磺维纂喂兵沥疹将朵忆兽绎袁晌瘁疵枢危赤屠逼绵茶宴逆哺常跑坯格坊盗薛亢部蓖仔嘶冻委货帜锐痕董冒麦垫函选空瞬特赫礁铝单萍艰听翔带疡矮窥薄鹃襄戈胜倾祸十叭捡料榴港羚抉钳杜柑茁猴骋翅卡碌衡沿嫌挠菩瓢煌另率碰顺遁迪析犁卢兜罗剥据裔游蝎炮澈郭耪脓挪良钨殿笔哀族兴初薄歼绚织协囊瀑似搭僻庸僻旅赐瓤麻肄囊误