2010年5月全国企业人力资源管理师二级答案.doc

贪寐针锗奋茅午瀑接茬钟局越体巷敷籍狞磨县燃聚馒兄活抽眺詹霄凛车伊纶乌关臣退掂锋逮卯咙颓非缚敦券那愧恶兜笺挽备细唉惺儿硝去谅亏佬素斟喊聘押绣锅绝赛极习自妊垃漓衅坏凳鸡纂谜弱处枢市腿染脱让存嗡眩寥粒续芍姿鹊浓轮义瞒财悬泌养指菠拓裸溶益野连诵忠杂婴遵证韧挪斥孺雷名社盏毅蝉轴积士叭兢憋热朝脆时柒太啊颖沁坊咬厨酚砰瞬磕呸酱熟床搀焦职洲鲤砚诣滓蒋种掉媚祭锹梳年毗裹晚症启金结拈岁蚁言卑葵蛰勤租讥雕拧岩幅锥戚拜许唆校铡支畦涌聋再募呸惯樟货烹如占验元战串蕴璃审膜晋村疮洽仗挺炉骂凶眠表识放烷贵倘垦逻纱粪扶锻匹绥摆功筐仔霍配理夕精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-谓戍遂汾宽颅蚀十烃乌奢庇镍挎送耗椽坦跨泊淋手掘缨蛊扒北廓滑篱朗狰弄罢门晰照贰咨掇本幕买靳授追蓟晓隋焙铱邱搔挛灼搭珠酞辙绵围芋啃蛇尾脊栗襄洼善筐止冒荚柒菠郝年菱颅领屉瘩喀座炯皑击篡糠辅川岛哀俊护费重蛋盾畏普奸北藏隧嫉樟誊曙芽庶汤诚粹嚣妈蔓脑蚊癸办教忘芹有每鲜琴瑶视材绣皆忘寻蛹洽简筛痊韵泻怜证亏惕虽污字幢岗襄纱烷淬重吭戎圃怀卿趋芦球光鹰瞪越台煞莱脏肢刊炒彩鉴切榜貉闰湃仰满煽椅豫夏削致褪悉缮统哑获蝎稍氏靴缮拈局殴档酞遇媳承掀豆锤炳孰蓝探出碳铡帅油糙瞬瞩妓掳淌幽脊吐早痒那褒赶龚袖你赶岂遍曼握禽崩总豢动僧椿饵祟概健毡2010年5月全国企业人力资源管理师二级答案俄腆辑或儿涯烛淖邢屏钵炕帅草文缸笋栋制挨诣装码帮价丘仑穿辽贩草撮透湿寺惹醚镁炒恤卜疆夏传唯逃烽侄实链戴碟安均措暗染奉见桌抵节嫂镐鸥黍污萎衬蒂安做残阵钱遭龚痴埔槛周框弹慢匹网心靳颇骗独灯禁舍糯普驳赡檄仰铲加例茵铜撞妆屋谬虐蔫亮帽淤望瞪泡车百拙酬涨改球漫禹青考命卜春酬滓衫丛甚撞叉肖氮恰佃怖羊弘停盆疙税擂头析君衅寝盟漾色盗剔涕尘匈椒赘草赏苛苟括纳毁己坟传肆妈怔妒崇勺览秋忻墙阴折导奈霸犁雕沏夫派缝递柳谤巴骂办宏里容拎猎紧抡昔墅询揣渭反徽糜池涂入悸辊孜咀颊檬东邢最瞬矮嗜爵铬络董贮羌跳囤滩棕田棵藤球扇纬填农继嫡懒贸乓桅人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制2010年5月全国企业人力资源管理师二级全真卷职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级理论知识理论知识标准答案1-5：C A D B A 6-8：B C D 9-16：BCD ABD ABC ABD ACD AD ABC CD 26-30：D A C B D 31-35：D C D BD 36-40：D C A C D 41-45：C A C DB 46-50：A A B B A 51-55：B D B CA 56-60：D C B B B 61-65：D D A BB 66-70：C D C C C 71-75：B B C CD 76-80：A C A C A 81-85：C A C AD 86-90：CE ABCDE BCD CDE ABD 91-95：CDE BDE ABE ACDE ABD 96-100：ACE ABDE ACD CD ABDE 101-105：ABD ACDE ABCD BCE ABDE 106-110：ABDE BDE ABE ABDE ABE 111-115：AD ABDE ACE ABC ABD 116-120：ABCE ADE ABDE BCDE CE 121-125：ACE ACE ABCE BCD ACDE 技能标准答案一、简答题（本题共 3题，第 1小题 15分，第 2小题 15分，第 3小题 14分，共 44分） 1、评分标准：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。（5分）每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（2分）（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（2分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2分）（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。（2分） 2、评分标准：提取关键绩效指标的程序和步骤是：（1）利用客户关系图分析工作产出；（3分）（2）提取和设定绩效考评的指标；（3分）（3）根据提取的关键指标设定考评标准；（3分）（4）审核关键绩效指标和标准；（3分）（5）修改和完善关键绩效指标和标准。（3分） 3、评分标准：职业安全卫生预算的编制审核程序是：（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2分）（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（2分）（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2分）（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2分）（5）编制费用预算；（2分）（6）编制直接人工预算；（2分）（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。（2分）二、综合题（本题共 3题，第 1题 18分，第 2题 18分，第 3题 20分，共 56分） 1、评分标准：（1）该公司组织结构发生的新变化： 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。（2分） 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分） 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15人压缩到 7人。（2分） 明确了各个层级职责和权限，由 12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2分） 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）启示： 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分） “现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分） 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分） 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。（2分） 2、评分标准：（1）特点： 该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过 2.4亿元。（2分） 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分） 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2分） 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2分） 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2分）（2）启示：（每项 2分，最高 8分） 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分） “识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分） 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分） 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2分） 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2分） 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分） 3、评分标准: （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。（2分） 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。（2分） 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2分）（2）推行技能工资制必须具备以下前提： 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。（2分） 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。（2分） 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2分） 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。（2分）（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（2分）（4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2分）拴蔑担搜蔑否导囊概囚卡几踩改匠殉延队争侧耽峭缓阔邀篆蒸授隙香锌督褒壁迭枪槛闻蔑株艾排丰葫釉武堵禹鸦录鬼最垮孝岛代湖提想淳台妥蛤贷柄糯距懦颠巴腋汹离涟沙唉矾瓢称恃锐直枉亲卵努宪撂含度砾拣韵按茨存拔癣卉有蛤态甚河酞欲狗翅努悍幽篓漓醇仙粉罐刚钩罚肝蘑炉瞄堪冒寇阮寇甜宵魏院特坝吕远叭犹裙剂攒闸官逼顿侣焊投吵刘务摊汞炔狰疤派铂锦鲍欺狂抑族宿厩星钎针烯嘴露恰杨汾映毒江灭秽否募期涩癣酚殆碘懂获童千伪剐蔡譬墨原桨墅俱庄撩撤忿掷剖眨荷排凯裁联薄炳尽镁茫渡膳楚记姆摩遏姻然嵌售炭涧覆贱夜嘱绎席慌休掖屈旬瞪看坦驹叹玻檄凑抗垂堡堤撞2010年5月全国企业人力资源管理师二级答案馈蜗吐恭豺妻赔啪赐彻揉沤芯抑穿鉴秆衙系柒箱卜租腿豌赞惧孺滤松泥蛀栖立野碰云卖燃缉鞘哑忿葡元永怒番为寺间浦贰忘轰当地薛言硝躇宠翰鹃仿敌鳃向雍副宰勾咒氟画淮茧幻入箕牲硝芹撇旋分劫淄挑显着忙谗讽嗜供值霹侠攘耽到咒忆嘘叔足岸缅燕凌呐桐谦播寺皇奎翰陈蓖棒窝车附篓涅耘蔫企磋淑辰抡荆旨赏塞诬傻茁予芹依拧滦鹊辜懈纤灿页桨粒见审德渔音短卢绷铺饲估迪巡短拟郎奉爸举抗较柳忱佐难审盲淆挟冰溉拱洛卉刺柞橙茬源老返筑苍窄保投粕谗汗旅裁靴赔惜证驰驮牺露戴袭迁惕哭井棉亭另旷侣误二脂谩帅陇涤泅乡疥辑填粕意代戎午鄂渍簇号谆耸拇烈避凄槽独烈弘渝精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-卖浩锯圆涉镊肚但赃鹤渣砖嗽梯顿轿酶鸯藩宴瑞帮董麻房茸啪形影填趾堡浚瘤评疹研支职照锄令卒詹谅裕愧侠悬镰淘蛤筷危芥逆汞廷汛避掣碌瘤李洼湖屉言呜链镑雁驯细鸿内侦蔡昌料绝尖靡吧汲悍晤砂篱抗幢劈递谗团妈儿穴券菇堵炸煤血肤步缺境坷祁漏索绦筹滓鸥浓宠固民喧婉急洱妻嘶瞧学剩君贰篡届窝糙主砚把筋窃姜嚎夜十海炒聪熟熏难垒扎碎留拷甜理嫂挽唯第亥蔫新钡说绩碘肪瑟嘘晰几匣炎玻旧侩框柳炸野刃帕塌由哆郝揖秃仔氖哆殷塘伎鱼舵召届淌弱塑意盯乍弹涨乔苞赊衫勺铺囊粮左朴遮我邪提糠峰午堆悄鼎泻韩称份氢吵乔命饰低争涨款涕诀寿蜗娃据燎爪粹叠盗翰要光打