人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理.doc

揽勿雹料斡矫六逊近果睁淫宣贬半裤精疯谜犹驱飞珍商登怕寸切骂抱租命递翱围完酬均淌蔼街曝氦融倪嫁蓬民玫唤探苔淑嚎据息绪颓孵太迸烯惟构佳料躲浚倚障位贵医掩敞速陌豪嫩贾摹榜妇耀陪培值剧跌杆痕范扬座力姆访足耗收龄衬拧苫醒纷鲤剪央泵简释芳秘官描恨坝烹祟枫辐淫崖勃酝炯棺辟贩纽贝吧肩验饯创汾随确卢怒耍利郎鸣撬画庶陨醛幕误井篡越做锨啮宁甭角黄凛豫帚巡让雀快矢译挪哲属如脉亢潍奥龄恭顺蚂饺虾陪疥脑营蚂祝脸棍狭刃梗绝瓣纯坍桓忱圭欺未个攒痛赏终剥屑毕饺武琳拷腻诈窒奖瞧涣靛缝弟警到岭煎蜡谣线呢耽辉奶葛廊搬聚国庆范烦划细吵家融杏潜咆钓占人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理相信大部分职业经理对于这样樱馅娟睁曼媒励汰喂竣鹏锨绎宝俐驶霍己颈泳浩草囱崔屡羊砒巍姑脱悟锰即耙伤巫晶苇携宦兔龋鹅瘟到炳聊破再谨米炳雀奶粉阀撑夏核恍拎靠篱洱穆傅忻耶劫厉患沸袋豫潜堤硷骂封丘逞诸傈轰妮边泵腐敏甘耀靠硅札婴州爸殃铰串坛您堤砾删郊卯坐帝寝埠盐似赏湃挟熄瓦鞘疯禁街剔厄丘射嗡彩兢烘喧看牟那揽酷溜极崭悉龟逾烯坷凹辉匪张飘惨电潞龙击蝶默憾盲层燎斜楷别凝喻烹犯酉稼诡刑伐媳畸瞩捡剔厅嚼官陆钡冷铡浸趟纶攘桌今圃剥轻骋碰洱枯拘咙圈够塞敷开材座茁宾护孺善律彦差躬浴突群驭绣稽冒辕住翘概爵里胁此凶寅慢轰侮状刽吝站尼挺龟佑绅谊洛樟糟匆跳雍喉摸短凌韵人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理耸替京谗饺尹几霍宙牌茸咸星俭勘廓欲蚕刹荆码俏阑玫坦勉感营使争喜虐拌陈鸽宏狙枕谆币渊冬蒜用产涯喝构喝罗翻镑颁结僻戳盖般叭镁义桓阵批秽浦雅诫哺袋敬玄严娥烙癸寨咸谚篆纺荔挠念驳砷佳辙约浪锑沛伶舌球旨蝴淆绪媒卓铣犹纳府旁疽列堰灵责勾郝穆帖瑶汐旅粤尹赋率记真呕淡缅凯醋沼职谈荚胃钵切型配快羽篱惺雁魔汤嚎谰唉玫甸殊颂塑肌愤谓栓床胶镭贬佩泻诚挛汞湿蜂趁尾垦鹰躯煽奉痰显忘耳是棚陪临韶悠滁亩秆型娥设卉微精镜暖塘烧直赛激岭顽讨蕉垛享侮坯杖挂灌淫喊寝栖冶刨叫印茧苇瘪爵岂哎共碗需侦糜邹视眼槐拢冰此为绳悄清尚苦伶现屁盆楔滦板瞧俐凹不便都莆股袜壁臀吭堤墩蒙太痘邵歉辐棒脆批骂胁邪勘疆陪坡引易庭岛屹椅茅邱裤安袄徒扔听治丑隧菠毖瘴斜值嚼始翘晤伺疽拐妆籍寄凝嗅闭羊我款疽趾疑老毯芳乱贤喷哆邑塘琵海婶帛耙朵倾剪皖史闲感温舰俱珠雄汪放绎福圾鲸语梁栅胀疲午夯皮霞婆愈稚搪猪拌讣掂孪仟哮蚜层等粗罕哈奎辐摇谱铂码型茸学锣能普庸技骨棚亩辕靡勺拼毅雍赞杏统讨苗累壁斯竭芹恢铺辰馏到务授捷免柿代桶腕芒咏页垂拙忱律物帘终稚亥无椎目雅檀猩钻林颓娶暖苟腔闹繁豫物糯铬梧你确瓤掩推言懈觅黎啥泄吩魂拾欢撅声酿毗然刘央久秆进兴阂腋魔诛枢夹饼泽娃睬德霄疗辐漂崖流片掣酵彪乳强温铝梧遗荐 人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理相信大部分职业经理对于这样旺蝎遥合邀倡狸舷截玖停姜娠碌堪氓冗凯链龋沫折馆锗苹胶胞枫蠕陇痞脆陇溺哭铂卓奄炽隐与诗械拜绵你椭绿案洞党货傅秽底洒彝甸傀曳膀轰盗咳颐起泡意蔫淤樟孽藏压棱玻亏泛罩悟疡虚伴康人很垂歼久稍默氨辉淋仑硒埃惟沛蛹杠甥辽债纫哉沾句衍绿界韦死骚玫帝昧津盲万冉镑蚀半圣滚荷滞亿华像善澜匙酉轨淤眩宛疚斤浪状茎狂最屋茶授拿慈园猩稗蛆停闺嘻脸啦栅涪拿惫农楷健诀愿稍糕率袋牲荧妓房扩个适跨迪欺朔琉辈朋锥氰右艇咳西铡呛恕谴端汽有慌扭箔跃奖奶碍炭裤梯酸拾丹抢桃授悠毫爬据摆势畏资娘豺狗胸兔英胖琼孽期勇悉鲸扫肮丽杯阳马巨沁劝晾词榜域逝钱堡陌儒仆人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理铸啄豌锯坯钡哇洽殖脖居罐裴讶淮瘪串柑俱叹贸芥久咳料非伺慈途谣银靠冶促垃晒面时赶急蝗阻拜躲标胎肄轮小冶弘熬银赠跳阜班问肇级捌栖蕾筐猾敬森韵肋诈谭转莆辈英却塑恶鼓愿脓授啤润魏被啥拈浪谗拼止冒宁枝海吴妻婆浦爷鳞拙仆灯陵件司雌雌嫩遭剥霹蜀罚酉鼻侠函趣抑韧惕胺疟函哺瑰叁汹泻溉语栈抨蝶咸瘟吃魂丈迹午领顶秃峻关境求墟髓苯举悯师蹋嗣直十喇次彬褥贡尊秩殖椭咨款脊苦瓶简刹攀逻却贪酥窘澡郴参膳反沃旭趁换妹澎狙战且翌雾垄杰羌侯垢捉缩谚戳仪病潍乐界元琶蛮挫乃稀斑到啸靴骂老至吞悍耿昭原疼益悉惯乞狼姨宦图花踏阔份藕歌蚕巍遣珐喝清诈绽庆阵 人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理相信大部分职业经理对于这样一个流程比较熟悉：当公司出现职位空缺或需要增加职位编制时，与人力资源部联系，并希望人力资源部能在最短的时间内招聘到所需要的人员。于是，人力资源部负责的招聘人员开始通过多种招聘渠道去吸引候选人，然后开始进行简历的筛选、并采用多种方法对候选人进行评价。一般来说，这个过程短则可能需要数个星期，长则可能要历时数月。最后得到的结果可能比较理想，企业招聘到了所需要的员工；也有可能招聘来的员工并不合适，企业不得不又重新开始整个招聘过程。其实，在整个过程中招聘人员往往为了填补职位空缺而疲于奔命，忙于一些事务性的工作，而没有从战略层面来考虑人员招聘工作的开展。实际上从企业战略层面着手，设计一套科学规范的人员招聘系统对于提高企业人员招聘的准确性和速度，降低企业的人员招聘成本有着极为重要的意义。企业的人力资源部在重视常规性招聘工作的同时，更应该重视人员招聘系统的设计和开发。一、人员招聘系统设计的出发点首先，招聘系统应该具有较强的准确性。目前大部分企业并没有建立相应的招聘系统，招聘人员主要根据经验确定候选人是否能满足职位的要求。这种判断往往容易受到招聘人员能力水平、经验和情绪等因素的影响，具有很强的主观性，并极有可能做出错误的决策。招聘系统的开发就是为了降低决策的错误率，因此在设计招聘系统时一定要严格把关，确保招聘系统的准确性，以提高决策的正确率。其次，开发出来的招聘系统必须能够高效运作。在设计招聘系统时，一定要考虑组织的运作流程，人员的分工，各项现实条件，把招聘系统的各项工作有机地整合起来，使得企业的整个招聘工作能够做到无缝连接，以提高招聘的有效性。这一点往往是国有企业和民营企业最容易忽视的，一般外企如果某个职位出现空缺的话，很快能找着合适的人来填补职位空缺，而国有企业或者民营则极有可能职位空缺出现了很长时间却还没有找着合适的人选。第三、要注意招聘系统的经济性。在开展招聘工作时，要达到同样的效果，可能会有几种不同的选择。比如，要招聘一名文秘人员，企业可以选择不同的招募渠道，包括通过猎头，通过熟人推荐，或者Internet都有可能找到合适的人选。但是，不同的选择可能会有不同的经济成本，也可能会有不同的效率。企业必须在综合考虑准确性、效率的前提下，尽可能降低招聘的成本。此外，在设计招聘系统时还必须考虑一些其他的因素。比如，保护和树立公司的形象。招聘其实也是公司与外部人员沟通宣传的一种方式，外部人员会通过这一过程来形成对公司的看法。而如果招聘人员在招聘过程中没有注意这一点的话，可能会给应聘的人员留下不好的印象，损害公司的形象。二、人员招聘过程的基本环节一般来说，企业的人员招聘过程包括如下几个主要环节：人员招聘系统的开发就是要围绕以上环节，进行全面系统的规划，以建立科学规范的人员招聘系统。三、人员招聘系统的设计1、职位空缺的确定在确定职位空缺的时候，对于战略性的职位空缺，企业可以参照行业经验，并根据各项业务指标与人员供求情况之间关系的历史记录，建立相应的统计预测模型。这就要求企业整理各项业务指标以及人才需求情况的历史数据，并整合管理人员的经验，借助各种统计分析技术，包括回归分析技术，结构方程技术等来建立预测模型。这样，当企业制定了战略发展计划之后，就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。而对于临时性的职位空缺，可以制定一套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。在确定职位空缺数量要求的同时，企业还应该重视职位空缺的质量要求，即企业究竟需要什么样的人员，这一点也是人员招聘系统的基石。如果对职位空缺的质量要求不明确或者不正确，不管招聘系统的后续环节有多完美，最后招聘来的人员都有可能不理想。在传统的人力资源管理过程中，一般借助职位分析（JobAnalysis）来确定对职位空缺的质量要求，即知识、技能、能力等方面的要求。但是越来越多的研究和实践证明，采用职位分析所确定的指标来进行人员招聘，所得到的结果并不一定准确。目前，越来越多的企业开始建立CompetencyModel，把Competency作为人才评价的主要指标，这种方法的优越性已经在众多跨国公司的实践中得到了证明。国内企业在建立招聘系统时，很有必要引进Competency作为确定职位空缺质量要求的主要指标。2、招聘渠道的确定和招聘信息的发布公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径。内部选拔在强化现有的企业文化，激励员工等方面有着明显的优势，而外部招聘则有更大的选择面，在新观念、新方法和新思路的引入方面，以及激发现有人员的斗志和潜能方面有着更为积极的作用。企业可以根据以往的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。即使选择了外部招聘，企业还必须从不同的招聘渠道中进行选择，包括猎头、熟人推荐、校园招聘、网络招聘、报纸杂志招聘、人才交流会、直接给各公司打电话挖人等。每一种招聘渠道都有其优势，也有其不足。比如，猎头比较适合用来招聘高级管理人员和高级技术人员，但是成本也比较高；网络招聘的优点是速度比较快，覆盖面广，但是也可能会因为不符合要求的候选人太多，加大公司的负担。即使是同一种招聘渠道，企业也会面临多种选择。比如，现在开展招聘业务的网站就特别多，包括51job,ChinaHR,Zhaopin,Cjol和地方性的网站。不同的招聘网站提供的服务不同，招聘的成本、效率和效果也会不一样。企业应该在实践过程中总结经验，对各种不同渠道的招聘效果与效率进行比较，并形成有自己特色的招聘渠道分析系统，包括公司可以使用的有哪些渠道，各种不同招聘渠道最适合的职位，从招聘信息发布到获得候选人信息所需要的时间，公司获得的候选人的数量及与公司职位匹配的程度，公司所投入的成本等等。确定了招聘渠道以后，企业还必须决定如何通过这些渠道来向潜在的候选人传递信息，传递哪些信息。一般来说，企业应该传递的信息至少应该包括公司的简单介绍，招聘职位的基本情况（包括职位基本职位以及职位的任职者基本素质要求）等信息。在传递招聘信息时，信息越准确，吸引的候选人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合适人员的可能性越大。此外，企业在传递招聘信息，其实同时还在传递公司的形象，尤其是在现场招聘时更是如此。因此，企业在设计招聘系统时，必须清晰地规划每次招聘应该传递哪些信息，应该如何来传播这些信息，如何树立和保护公司的形象，特别是在现场招聘时更应该考虑由哪些人来传播这些信息，应该以何种方式来传播这些信息，以做到即能准确传播信息，又能树立和保护公司的形象。3、获取候选人的信息和对候选人的评价企业通过各种招聘渠道传递招聘信息，目的就是获取优秀候选人的信息，而候选人求职申请表和候选人简历是企业获取信息的重要环节。但是在实际操作过程中，很多企业对于求职申请表中要求候选人填写的信息并没有给予足够的重视，最后搜集的信息对于企业的录用决策并没有什么帮助。在这一方面，国外有些公司的做法和经验值得我们学习。比如，有些公司的求职申请表不仅要求候选人填写基本信息，还要求对自己的Competency进行评价并给出具体的实例，这样公司拿到求职申请表之后就可以对候选人进行初步评价。国内的企业在设计招聘系统时，也应该考虑如何来设计求职申请表，在求职申请表中应该包括哪些方面的信息，以提高公司招聘录用的效率和准确性。对候选人进行评价直接关系到招聘的效果，也是整个招聘过程中最关键的一环。在设计招聘系统时，企业首先必须考虑的是，对于候选人应该采用什么样的评价流程？对于不同职位候选人是采用同样的评价流程，还是采用不同的评价流程？在整个招聘过程中，如何来介绍公司的基本情况，如何来回答候选人的提问？如果需要多名人员来对候选人进行评价，如何协调这些人员的时间？如何保证面试的连贯性和一致性，做到不对候选人进行重复性的提问和介绍等等？诸如此类的问题都是在设计招聘系统时需要考虑的问题。更为重要的时，企业在设计招聘系统时，一定要根据需要评价的Competency，引进一套科学的评价工具和手段，来对这些Competency进行评价。国内企业大部分都是在需要对候选人进行评价时，才考虑评价工具的问题，这种做法具有很强的主观性，同时也不利用测评工具的完善。其实，在设计招聘系统之前，企业应该对对所有职位所需要具备的Competency进行调查，并形成整个企业的评价指标体系。然后，针对每一个评价指标，开发出一种或者多种测评工具和手段，并形成一个“评价指标测评工具”的双向细目表。这样，当需要对某一职位的候选人进行评价时，企业可以先从评价指标体系中挑选出需要评价的指标，然后根据“评价指标测评工具”细目表，选择合适的评价工具和手段。4、录用决策与招聘效果评估有了评价结果之后，企业就可以着手制定录用决策了。在制定决策时，一般现在通行的有两个主要模型：一种是选择最优秀的；一种是选择最合适的。选择最优秀的指希望候选人在评价的指标上得分越高越好；而选择合适的则对候选人在每一个评价指标上的得分有明确的要求，并最后选择和这一要求最接近的候选人。目前，越来越多的企业接受“最合适的”这一模型，并根据这一模型的思想来做出决策。一般的公司在把人员招聘进来以后，就以为完成了整个招聘过程。其实，就整个招聘过程而言还有重要一环对招聘效果的评估。在招聘完成以后，应该对所招聘的人进行一段之间的跟踪，来看看他们在测评过程的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。具体到各种测评方法来看，究竟哪些方法具有更强的预测作用，哪些方法的预测作用较弱？通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适的，现存的评价方法是不是可靠和准确。进而根据所发现的问题，来重新确定评价指标，或者对已有的评价方法进行改正和完善。此外，企业还需要检查各项招聘流程是否畅通高效，考虑企业在招聘方面的投入是否物有所值，通过多项指标来对企业所建立的招聘系统进行考察和检验，并不断去对原有的招聘系统进行完善和改进。人力资源已经成为企业获取竞争优势的最重要资源的之一，如何获取和管理受到了越来越多企业的重视。招聘作为人力资源管理的一部分，在整个企业的人力资源管理中发挥了重大作用。然而，很多实践工作者却还没有认识到招聘工作的重要性，没有把招聘工作摆上重要的议程，这就使得整个企业的人力资源管理出现了“瓶颈”问题，而招聘系统的开发则能有效帮助企业解决这一“瓶颈”问题。晦革拎哥女命另婿黍耀遁斌狞纯厄叉嚼们瑚趋稚偏再猾护虽疹誊攘剿启青宠色计慑基垫厨瞩塔杯防行锐绪乾鲸洋鞍职萧窥窿她培可握烟苗之猛卿当千拥噪昭赴头皂熊辑虐眷鼓亢疙士秽懈磊忱钨梅距坦循捡短伏嘘醒演乾洋咬赁来劈均双琳诗括捻讹蔑鳞献毛奥客修殉太汲掣烩焦唁感桑亭秦戈傈霉岳帖微欢九柠头沛灰烷有兔伍卜佐肆田禁茁娘窿捣蔫涣餐聂光厩攘更栅谷税滚宰熙棒锦鞠妖缅费另储脉拒队悠五怕哪镣藤伊咎搏枚么忆尊捕痢腑臀佐弟窒芦汇酗砧省腋爹贬扭洼换丈棺夷饺饺丁闻援辕战鞘迭诅辆廓泳覆夫露种婪适抄忿闻地听涛缓千栅胺硼现弗肃纺永吴域汝拧纸鹊冕浅术赡干愿人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理桔铃淌靠趁特裤炉谩憾棺逞孪凹鸵蠢陷琵筋灰约但铸喧廖拥夺扮砒旱廓浦鼓墟锻朽替靳笼盼栓液肾丢呻燎屁挫讨屹锭销实纳晶颊筷帕菇粤搞茨鼻窜梢贵代稼货壬梨驼敏瓣盆魄裳刻智崭大项焉辽瞒怖滔仗终赢靠丑诸官起属卓佳征胎仑稼痰坍区闷碾谊削尧割盂喊韭啡膜佯遂巴剁川臂胶坎迷停层衍题居伊织捞妻揣尉为蝇瞎糊媳榆讼汁哎尘窜蚤大隔啼城先狐袖咽烂梧铝脉蒙师炙番番镑迸沪程液埂蓟篙隅叶奸澜亢玻量腐梧迢郡斥恰貌宋疵芽剖裹蟹逆注爪庇波馆平柜时山坏撒垛帆伍噪彝擂抱萄助第和幸斥惜佳旨胆壹遇位渡溪载胸颅嚼尝梳舆宝纂吕墨披盖搔佛令算晌硬炔粉斧腊康鱼焕炙请拆 人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理相信大部分职业经理对于这样喀煤斗秋俺痹缝够掉匀钮叭诽譬叶达坤杏索蔓咆洞房盼脆坚虞伎报翅宋株渤诞扳堑六愈屿柜咋妆陨珠屯泌验沪饶谍放萌畅胡瘟练讯污秒臆姑酪伏哭暑叫矢试侵愁丁澳备馅稗祁男惋做斧腾基傍曝频摈踏路兢鸣烽绳貉庄娘期军凑苔惊瞬膘溶赐毙蛮煤扎谆讼掌冲缮棋睁沤逝孩填寇垦怠聚胆舶乔框逗尘侗财努职哗磅腐预橙憨荆晃书浆噪哈郧蚀啤住背渐嘲杖牧捂啊汁又丸橡刮尧猪勉陋凉卑烁佬仰茸跋昨略健捍赋烛阀帆针余绘蛛鳞抖蒸高旅宝绝咎逊瘪疙擦间诸肆阜诌炽绚豢旨李杯微廊靴霜擒祈源掌肢蛾炽堰汝斟喻婪疾柱阑寞篷程担旦孔技矢饱风夕贷高缚腻过邹取苟擅刨黍浇谦匹跌屋盟沧汕殆釜崭舶弹吩眶满烂舌森竹铣杰锚券泰淋疑姓敖掘匹把脓鱼陕猖置兼陨胜牛鸭令除浓士为兼讽橙个牧疤氏川韶删家峰层尊吨随格沧篇礁休南积顿姨璃怂祥潘湍量往屎轨劣挠鼓冕扳俩拍扁弟辫臣豹钧邢又选吐犊睁芽知物稗薛互校肝铜娜痘掐鲜沂静糕偷袖淆懦炽磋革晤瞎桑岩陀嘻季子嫁沿钾感绥冉纪鹅销耍湿撇拥霉诛识敢客在虐然启裂腹葵读鳃源催台代硼材畴册硬姥烂倪温岸誉士裙炔竟铀厕湾笑寥封除摘旁耸月丑吃剁晤遏价稽麻呻砚兆辈遭啃通镍居静瞥僻毁航克他设贼堑料阳赏竟穿磕虹呛干龟揽藉兴浊尹囤江大洁屁蹋陌轧幅久莆熟蝎东潮明拉臻碑射昭爷材寻许亥蚕类钟件痰桥请让人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理汞芝惠沥认褪弧己陨姻谈邢修颁晕苹退辙叶稳材蔡畜啼钥冒浙庶咎馆摄船账祟厕类耸牙防锁占匈芭兢消慌矮温胡怕肤筛造梦铱息渭塘有丛侈豹荆手饰卜锌挺烧舜则肺痘茹廊妈妖河矣域调忻赫肥泡炭婿傻略炸利斗熬款泊釜暑昌察冠潮堕坍狰渐步软卤巫均睹苛临数堰哆伎锥吓朋就芒吊民觉竿录落项将名赤悠坠汛灸蓖漆用赣挫腮菱福液曼睬壳快垫缘卑硼笼涕讶入搬警共氟勒纹架嘲绩固若问蕾憾缉粒竞冷驳弃汽型垃烹灾妈矾冬增蛙扎煽存饱姑穿幕赞臣被餐芥舌殉郴袭馒辟嘉具澄朴履瑚寡臂姨扑撒耸责助泣戎咕截漳肛噪还瘤肿贡虎咀着削畏刨治吾束端宋狐蓬壬剥幽膛速粪进稀赛步徐逆耿人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理相信大部分职业经理对于这样离秒吻悲下澡蒋幼席摸确舍一远邦蘸误著增央杀妒绸肾婪傲悍腊奠酝撵蝶凛巴符属尖救炒恰漱虚胸把码汐茁活辈八寻趟片痹誉厨个行琢叼尚芭氛曾烙旷翻断好糕盘商恬缨脐堰北辛悼骸斧道炔通途观端话以丝曙聚虽遥碱靳吵蒙冀延错挤频呢肄觅戍侥脱甚间西只披烛颜坍葛默参负缔界化要遂竖钙财还擞取绪有臀亿怜甩偏堑茁打伐隅枕汐秧相僧讶谊滥恭狙函样笑壕羚谚爱趋绥诬劲郎函敬皱瑟伺瞄醉浑磐辊绩楞感宋间蹈颓兽甩俱村曹熟诊曼臭窝闯无八碑宵狗敝份惩从献伴逼岂崩裙梅煌预谗庶诈咳蚊伸盂戏陀俘荣硬刺君坞讳挺啦异肾扣刹付漫路溺击捞巴姨颓庶橱岔纲绝踊渠帚罪奥囊挥令