管理经济学视角下的企业人力资源管理.doc

管理经济学视角下的企业人力资源管理（袁松林） 摘要管理经济学是经济学的一个分支，是微观经济学在管理实践中的应用，是沟通经济学理论与企业管理决策的桥梁，它为企业决策和管理提供分析工具和方法，其理论主要是围绕需求、生产、成本、市场等几个因素提出的。人力资源作为企业宝贵的第一资源对生产力发展起着决定性的作用,借用管理经济学的分析方法进行分析企业人力资源管理问题,能够更深地理解现代人力资源管理的本质和内涵,而且将管理经济学的基本原理运用到人力资源管理的研究中,有助于提高工作效率,最终实现企业人力资源管理效率的最大化。关键词 人力资源管理；管理经济学；资源配置；效率最大化人力资源管理是指在管理经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。具体就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理作为管理领域里后起之秀,已经越来越受到人们的重视。其价值也在理论研究和时间推广中逐渐得到证实。当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻学科,其研究方法更是取自于管理学、管理经济学、社会学、教育学等学科。在这些学科里,管理经济学占据着最重要的位置。管理经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为一项十分重要的资源,在进行人力资源配置与管理的过程中,借用传统经济的分析方法进行分析,能够更深入地理解现代人力资源管理的各项制度和方法的内涵,能够深入到管理现象背后的本质一、人力资源管理的管理经济学分析管理经济学是研究资源合理有效配置,使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。管理经济学理论是建立在理性假定的基础上的,虽然在很多情况下人们的理性是有限的,但是在理性假设前提下的管理经济学基本理论还是存在解释力的。简单地说,人力资源管理管理经济学就是以管理经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题,它以严谨的经济理论和实证分析为基础,使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。人力资源管理管理经济学对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益,而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。也就是说,人们会持续稳定地追求他们的目标与利益,所以他们的行为是充分可分析并可预测的。(一)职员聘用与资源合理配置人力资源管理的首要工作是明确雇佣什么样的员工,在作出员工质量和工资组合的决策中,如何能够以最低的成本吸引高质量的求职者,人力资源管理就显得尤为重要,恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。员工在企业的不同时期的工作效率、创造力都是在不断变化的,正因为这样才会有人员的流动。这就要求企业考虑到这一点,合理配备人力资源,调整其结构。我们知道,在信息完全的条件下,用人单位可以通过能力的区别给予高低能力的人不同的待遇,但是实际工作中由于用人单位和求职人员之间的信息不对称性,在任职时,可能给予两者同样的待遇；甚至由于某些干扰因素的存在而只雇佣低能力的人。这就出现了管理经济学所说的逆向选择的问题,而对付此问题的一种方法是调整内部工资结构,把工资差距进一步扩大,从而使得好的员工和差的员工的工资水平之间产生更大的差距。如果差的员工的工资水平足够低,那么员工就会主动离职，而努力降低企业在资源配置上付出的成本。(二)职员晋升与信息不对称在进行人力资源管理的过程中,经理人员需要预计未来影响劳动力供求的多项因素,以确定在人力资源管理中制定对应的管理性政策。但由于存在信息不对称,劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言往往并不是完备的,会存在逆向选择的情况,而不能作出最好的决策,甚至作出相反的决策。委托- 代理理论的实质就是要解决这样一个问题,即在契约安排下,如何设计机会主义行为最小化的组织结构,以尽快实现组织的目标。因此只有委托人与代理人之间建立起可行有效的制度规则,才能约束代理人行为。用人单位部门可以和代理人共同设计出绩效目标，依此为考核目标对完成目标情况进行考核和奖罚。在个人福利方面,应给予相应的政策以提高生活水平,使其认识到个人的获得应与付出成正比。同时,在足够的物质生活的保障下,也能使其安心工作,提高工作水平。用人单位应和职员之间建立起良好的信息沟通机制,充分了解职员工作能力、兴趣爱好等信息,从而更好地使员工在相应的部门中做出成绩,提高整个部门的效率。(二)绩效评估与收益递减、帕累托最优（Pareto Optimality）1、收益递减规律。边际效用是管理经济学里用来分析消费者行为的一个重要理论。在一定时间内消费者增加对某种物品的消费量所得到的边际效用是逐步递减的,这称之为边际效用递减规律。在实际工作中,对人力资源管理来说,简单地通过加薪或奖金的方式来获取更好的业绩回报是不科学的,因为根据管理经济学收益递减原理,这种回报曲线一定是一个斜率递减曲线,这就意味着职员从加薪和奖金得到的效用是递减的。此外,依据边际作用原理来配置人力资源,并非人多力量大,要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化,使人力资源群体更加精干和高效,提高人力资源利用的效率和效益,追求人才群体效用的最大化。2、帕累托最优。帕累托最优,也称为帕累托效率,是指资源分配的一种状态,在不使任何人境况变坏的情况下,不可能再使某些人的处境变好。严格的帕累托最优可以用多目标数学规划来描述。假设我们同时有若干个目标,这些目标彼此独立又无法加权求和。一般而言,突出其中的某一个目标,必定会牺牲其它的目标,不可能同时兼顾所有的目标,帕累托最优的意思就是尽量改进各个目标,一直达到某一程度,此时任何一个目标的改进都要以恶化其它目标为代价。在目前的人力资源管理中,绩效管理成为越来越重要的一项工作,因为无论企业设计出多少种政策和管理方法,其目的都是为了企业运行更有秩序和效率,最终获取更好的业绩。企业的最终目标是整体业绩最优。虽然这有赖于每个员工提高自身的业绩,但并不是所有人业绩的简单累加。所以,企业在做年度目标设定和分解时,一定要做计划和预算,进行企业各项资源的有效配置,均衡销售、研发、生产、采购、人力投入等各项工作,最终达成一种帕累托最优的状态:每一项工作超出目标完成则会影响其它工作的成效,从而最大限度地给定每项工作的目标,因为倘若还有目标改进的机会,企业就会有目标设定过低的遗憾,存在了有改进余地而没有利用的不利状况。二、实现人力资源管理经济效率的最大化在人力资源管理方面,企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工,以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径,主要有以下几点:1、树立经济理念,更新用人观念,充分掌握劳动力市场信息。企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。企业管理人员是企业重要人才,这就要求企业家运用科学的人力资源管理理论，具有先进的经营观念和敏锐的人才意识,充分掌握劳动力市场信息,建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。此外,要为员工提供施展舞台,激发员工的创新精神。培养优秀的企业文化,努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度；强化管理,培育企业组织的团队精神。总之,要把职员看作是一种宝贵的人力资源,从理念上将人看作是一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本,而不是一种单纯意义上的被管理对象。要做好人力资源的配置与管理,解决人力资源的相对过剩与绝对匾乏等一系列矛盾,把经济及价值规律介入到人力资源管理的活动中。可以说,用人观念的更新,劳动力市场信息的掌握,将给企业人力资源管理带来正确的决策导向,降低其决策成本。2、加强激励机制建设,提高员工工作效率。激励是人力资源管理的重要内容。激励在企业管理中是指激发员工的工作动机,就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。人会有各种各样的需要(马斯洛需求理论：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要) ,并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。因此,企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,人力资源管理者应在一定的前提下(即不牺牲企业绩效和目标)通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足员工的各种个性化需要,从而确保他们忠于企业并且为企业的可持续发展做出贡献。应该悉心体察本单位优秀人才的工作困难、家庭生活状况,及时将这些信息汇报给相关领导部门,这样才能做到人性化管理,真正做到“以事业留人,以感情留人,以发展留人”,最终促成企业的可持续发展。3、促进人力资源管理体制创新,加强人力资源成本核算。创新是人力资源管理的灵魂,理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析,一旦工作的环境发生了变化,工作分析就必须进行相应的调整,人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新,以提高企业的环境适应性和组织竞争力。当然,创新就会有成本,这就要作好人力资源成本与收益的度量,加强人力资源成本核算。人力资源核算就是对有关人本身资源的数据加以确定和测量,并将此种信息传递给有关社会部门的过程。人力资源开发经济核算的综合指标是由人力资源的利用效率、物质资源的使用效率以及人力资源与物质资源的不同组合的影响所综合形成的。在人力资源开发的过程中,在财力有限的情况下,实行重点投入,重点开发,并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标。要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。三、结论企业在发展中要面临来自各方面的挑战,其中必须面对的、最重要的也是最大的挑战,就是人才问题,人才是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人才资源的竞争。卡耐基曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,因此要获取人力资源管理的优势,必须顺应人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落