2011年一季度人力资源分析报告.doc

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2011年一季度人力资源分析报告
提报部门：
编制人：
日期：2011年4月2日
一、 一季度公司人力资源概况
1、一季度末人员数量
期末人数：176人 （其中设计人员：129人 管理：39人 工人：8人）

剔除23人（协助集团办理资质）后，期末人数：153人（其中设计人员：114人 管理：31人 工人：8人）

2、一季度末人员学历结构
博士2人；研究生36人；本科116人；大专10人；大专以下12人。

剔除23人后，博士1人；研究生33人；本科100人；大专8人；大专以下11人。

3、一季度末人员年龄结构
30岁以下83人；31-45岁55人；45岁以上38人。

剔除23人后，30岁以下83人；31-45岁46人；45岁以上24人。

4、一季度末人员职称结构
高级职称40人；中级职称47人；初级职称及以下89人。

剔除23人后，高级职称21人；中级职称43人；初级职称及以下89人。

5、一季度末注册人员情况
一级注册建筑师14人；二级注册建筑师：3人；一级注册结构师9人；注册暖通工程师：3人；注册电气工程师1人；注册城市规划师1人。
剔除23人后，一级注册建筑师9人；二级注册建筑师：1人；一级注册结构师2人；注册暖通工程师：1人；注册城市规划师1人（王力红注册不在院内）。
二、一季度人员变动情况：
1、人员变动情况：
2、职称变动情况：
3、注册变动情况：

三、劳动合同情况
一季度合同到期续订9人，其中 10年固定期一人，5年固定期7人，无固定期1人。

四、培训情况
1、一季度培训实施情况
种类
专业
人次
培训总学时
内部培训
建筑
27
108
结构
42
336
电气
16
64
外部培训
管理人员
1
4
技术人员
20
476
2、二季度培训计划
①各专业内部培训
②中层以上领导内部学习
③综合办公室组织新入职员工培训

五、一季度人工成本情况

工资总额
人均工资
保险费用
住房公积金费用
职工福利费
工会经费
教育 经费
一季度合计
其中： 在职
全院
在职
2011年

2010年

增长率

六、一季度招聘情况 （人员级配实际情况见附件）
截止到一季度末，我院入职新员工（有工作经验）为7人，
对比一季度招聘计划：季度末招聘建筑6人，其中注册1人，非注册各5人；结构2人，其中注册和非注册各1人；暖通1人；给排水1人；电气1人。本季度招聘实际完成率为64%，主要招聘缺口集中在有注册的人员。

七、本季度末人力资源存在主要问题及改善措施
本季度，我院召开第一次人力资源与生产部门联席会，旨在生产工作压力及人员压力日益增大的情况下，使人力资源了解实际生产状况及人员需求。会上讨论了目前人力资源存在的几点问题，明确了下季度的工作重点。
存在问题：
1、生产部门与人力资源最主要的矛盾
集中表现为生产部门按照计划提出人员配置需求，而人力资源认为所需人才很难在企业内部快速提拔或者从人才市场引进，导致有计划、有流程，就是没有是适合的“人”来做。
2、对设计院来说，当成功引进人才后，如何围护是当务之急，新入职的员工都会面临一个敏感、不稳定的“试用期”，此时离职成本和风险最高，人员养护方面应提出相应措施。
3、人力资源按照硬件条件对目前各室人员级配情况进行统计，应与各室主任沟通，按照人员实际工作能力进行梳理，以方便掌握各室目前人员级配情况。
4、人员招聘方面还应该广开渠道，可以借鉴目前引进人才的成功经验，比如通过同事介绍；在面试时与应聘者沟通其离职单位情况，了解行业动向等；针对部分外部竞争激烈、专业技术性强或需求量大的岗位可以有计划的逐步推行“全员招聘”（团队招聘）。
下季度（4—6月）工作计划：
1、 招聘计划：为维护专甲、行甲双资质及院内人员招聘需求，二季度需招聘：
建筑8人（注册1人、中级且十年3人、前期1人、施工图3—5年3人）
结构5人 （注册1人 中级且十年工作经验4人）
暖通3人（注册1人 3—5年工作经验2人）
给排水3人（注册1人 中级且十年工作经验2人）
电气2 人（注册1人 中级且十年1人）
附：维护行甲、专甲资质所需人员及我院现有情况对比表
2、制订人员养护措施：
l 目标确定和分解：需要各室主任在其试用期期间将任务饱和化，试出其工作能力、效率，以便于考核——人力资源在人员入室时附上各人简历及业绩表，以便于前期了解，合理分配任务；
l 及时沟通反馈：需要各室主任和人力资源经常与其沟通工作表现，帮助其充分理解面临的问题、困境，提供必要的帮助支持——人力资源要在试用期间随时掌握员工动态，并在试用期满及时填写考核表，以确定聘用或辞退；同时人力资源配合各室主任在工作室内建立考评人制度，对不同级别的人（不仅仅是学生）指定不同的指导老师。
l 上级的肯定：需要公司领导层的关注，在新入住人员实现目标后，履行最初的激励承诺（职务、薪资待遇等）保证其对设计院建立信任——人力资源应在面试初期掌握其薪资需求，并与我院薪资架构合理对比，寻求匹配度。
l 打破职称、年限等硬件条件，从能力出发使用人才，但原则不违反现有薪酬制度，而是在预发奖金部分体现——人力资源及时和室主任沟通，对其工作能力做出分析，室里如需破格聘用，需提出书面申请，经院里同意。
3、绩效考核：2010年度的绩效考核工作已于本季度结束，下季度工作重点：
l 4月6日—26日 与各部室负责人沟通，调整岗位职责及考评内容；
l 4月27日—5月15日与各部门考核负责人沟通新的绩效考核的运转过程及填表方法，必要时进行演示，请相关领导开动员会进行配合；
l 5月16日—30日 各部门领导与下属进行沟通并填写沟通记录，相关部门领导负责审核并统一组织管理；
4、及时更换到期的注册建筑师印章。

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