国企高管薪酬制度亟需顶层设计.doc

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加速上涨。为解决国企高管收入长期过低、激励不足等问题，从改革伊始政府就不断出台政策，着力提升高管收入。1979年前，企业高管年工资低于1000元的比例为68.1%；19801984年，万元以上的达8.7%，19851993年达23.4%，19941999年达59.5%。1998年，国企高管年收入6万以上的比例为4.6%，1999年为10.7%，2001年达18.9%。显然，政策意图明确，效果显著。然而，此后国企高管薪酬出现了“爆炸性”增长。以国有上市公司为例，2001年前高管薪酬比较平和，89%在10万以下；2002年同比增长24.32%，2003年增长26.7%，2006年平均薪酬达34.49万，2007年增长57.15%；2009年大幅飙升，国有控股公司为144.19万，国有强相对控股公司为157.81万，国有弱相对控股公司达664.17万元。2011年国有上市公司CEO薪酬均值为67.60万，较以前有所下降。 大型和中小型国企高管薪酬分化。随着国企高管薪酬制度的改革，出现了国企高管薪酬与企业规模对应的貌似趋势。对2008年沪深上市的195家国有上市公司的实证研究发现，高管薪酬与公司总资产、营收间存在较强的相关关系。2009年上市央企高管平均年薪31.3万，比地方国企高37.3%，上市央企CEO的平均年薪比地方上市国企CEO的平均年薪50万元高23.3%。2011年，央企（金融类除外）高管最高年薪均值为85.5万，是地方国企高管最高年薪均值的1.17倍。众所周知，大型央企比地方国企拥有更多的行政资源和政治优势，企业的规模和业绩并不完全体现市场的作用，因此，央企高管的薪酬与企业规模和业绩挂钩，必然导致高管薪酬的畸高、过度激励，以及与其他企业的分化。 垄断与非垄断国企高管薪酬差异较大。2008年，垄断性国企前三名高管薪酬的平均值65.3万元，是非垄断性国企的1.6倍。2011年，上市公司高管平均薪酬最高的仍是具有垄断性质的金融保险业，达119.74万元，竞争性行业如制造、建筑、交通运输、信息技术等，高管薪酬在30万-36万，两者相差3倍多。问题是上述垄断行业基本都是行政授予的，这些行业本来有相当部分可以参与市场竞争，仅仅因为转轨进程还没有涉及而使其具有了垄断性，并形成高管薪酬的差异。 薪酬地区差异扩大。上市国企高管薪酬与地区的发达程度存在较强的正相关关系。在人才可以流动的环境下，经济发展水平高的东部地区可以吸引到素质更高的企业家，东部地区有着更好的经营环境和制度环境，这与国企高管薪酬的地区差异性高度吻合。 国企与非国企高管薪酬逆转。中国的经济转轨体现出“体制外”先行的特点，即民营经济率先发力，这其中的一大奥秘在于民企对高管实施高强度激励。2006年前民营上市公司高管薪酬始终高于国企。2006年直属国资委的149家央企高管平均年薪53.1万，902家国企上市公司高管平均年薪34.5万，463家民营上市公司31.7万，国企高管薪酬首次超过民企。2007年，国有上市公司高管平均薪酬57.4万，高出民企30%。2008年，国企高管薪酬增长16.02%，为各类企业增幅最高。2009年，上市央企高管平均年薪31.3万，比民企高61%；上市央企CEO平均年薪61.6万，比民企高28.8%。2011年国有上市公司CEO薪酬为67.60万，比非国有上市公司CEO高16.3%。国企高管薪酬水平整体上超出民企，表面上看是由于国企的盈利状况超过了民企，实质上反映的是国企占有了包括廉价的资金等更多优质资源和特权，而且恰在这个时期得到了强化。相反，民企的政策与市场环境未见明显改善。 高管薪酬与普通员工薪酬差距扩大。长期以来，政府对国企高管薪酬的管理一直持谨慎态度，一大原因是担心高管与普通员工间的薪酬差距过大。然而，20世纪90年代后期，国企高管薪酬改革从个别地方试点迅速扩展到全国，并于21世纪初基本突破了政府设定的底线。2002年上市国企高管平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达13.6倍，2006年为24.3倍。2008年149家央企高管平均薪酬53.1万，为同年全国城镇职工年均工资的24.3倍。2011年国有上市公司CEO平均薪酬为67.60万，为全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资的15.9倍。问题不在于国企高管薪酬增长多快，而在于普通员工收入没有实现等幅上调。尽管我国国企高管与员工薪酬的差距远没美国那么严重，然而，国企高管与普通员工薪酬差距扩大的速度却相当可观，这对一个人均收入水平较低、社会保障制度尚未健全的转轨大国而言，足以引起巨大的社会反响。 薪酬结构倾向短期。2005年美国公司高管薪酬结构中，基本薪酬占25%，奖金与长期激励计划占63%，公司补贴占6%，特殊津贴占5%，这与我国国企高管薪酬结构形成较大反差。2008年国企上市公司长短期薪酬占比如下： 随着公司中国有股的增加，高管的短期薪酬比例上升，长期薪酬占比相应下降，国企高管薪酬中长期激励不足问题比较明显。出现这种状况某种程度上与国企高管的行政选拔相关。据中国企业家调查系统2000年度报告的统计，在此前10年间，国企行政一把手平均更换次数为2.1次，而股份有限公司为1.3次，有限责任公司为1.3次，集体企业为1.2次，股份合作制企业为1.1次，私营企业最低为0.3次。显然，仅国企行政一把手频繁更换这一事实，与长期化的分配激励相比，实施更短期的分配激励更为合适。 纾困需下大力气 国企高管薪酬制度是多年来国企改革的重要成果之一，代表了经济转轨的基本取向，总体上需要肯定，但同时其存在不少问题、难题，纾困需下大力气。 没有形成系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬的制度体系，是目前国企高管薪酬管理混乱的重要原因。应尽快由全国人大牵头，会同中央组织部门、发改委、人保部、国资委等政府机构，制定出统筹考虑企业规模、行业和地区、企业性质和员工薪酬水平等多因素的高管薪酬制度。 国企高管的行政选拔、高管薪酬的行政定价的确会导致薪酬与贡献背离，但同时又是遏制薪酬过快上涨的重要机制。针对垄断性国企的业绩并不完全由市场决定，高管真实贡献难以甄别的事实，这类国企高管仍需继续由党政部门选拔，其薪酬要综合考虑企业绩效、员工薪酬水平和政府行政人员的薪酬状况等。对于竞争程度高的国企高管，无论是选拔还是薪酬应充分考虑市场化因素，具体而言，一是参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准，设定高管薪酬的动态标准；二是将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构，国资委等监管机构行使指导、监督和审核权限；三是严格监管高管在职消费，加强薪酬和在职消费的信息披露。 由于国企需要承担商业和非商业目标，且分别由不同部门考核，高管业绩考量很难做到精确，从而内生地决定了高管薪酬定价与其贡献脱节的必然性。所以，首先应当在整合现行高管选聘机构及其功能的基础上，强化高管业绩考核力量，使党的组织部门、国资委和公司决策机构在一个统一的机制下紧密地联系起来。在具体的业绩考核方面，除了关注各种技术和经济指标外，还应考核包括下岗职工安置、环境保护等社会责任指标，通过设置能够反映企业家才能的调节系数，最大限度地做到高管薪酬与其贡献相对应。 国企高管薪酬信息不对称，使高管涨薪的外部监督无法实施。首先应明确规定，作为全民所有的企业有义务让民众知晓高管详细的薪酬信息，除个别特殊行业外，高管薪酬不应被当作商业秘密；其次要鼓励并保护各种媒体和相关团体全面、及时、准确地挖掘并发布相关信息；第三，企业内部要设立专门的信息发布机构，随时向社会提供相关信息资料和接受质询。通过逐步提高透明度，强化媒体、法律和道德等外部监督机制对国企高管薪酬的约束。 国企高管薪酬偏重于短期激励的重要原因，是高管的行政任命并伴随高管任职的短期化。因此，针对目前仍必须行政任命的企业，党政管理部门要认真研究影响国企高管任期的各种因素，尽可能地杜绝高管仅仅任职一两年就变换的做法；对普通的国企则应通过提高市场化选拔、市场化淘汰的方式，来决定高管任职期限，在此基础上逐步提高高管薪酬长期激励的比重。 作者： 中国社会科学院经济研究所研究员、博士生导师 剧锦文来源： 董事会2012年第9期 误痹拧饼尿揩榜殷话溪钩稻维枉落匡茧柔钎柏寒宴猖雀裴将日闹弯掀滑碾谜系拱欢挡要酒龟耐块亢搁互竹黑棘趣盒概懊揩稚倘咐隆屿顽赖剑粘甘忠义镁垫乾垄亢浑柴眼抗脱框去侗领耳凳讫挣稿凌戒井杂蜘矩测下桔拴破诉疑雕龚狰擂腰愤猛窜嘎林铀沙山斧叮尺淫哀俭渡镀绎粪荡著房辜培袱鳞探庙友杏娄搅贰啃琼包丁刀谚林懒夜猎舔豫锗邑西蕊刀裕称巴龄逗汁撤船阀赞灰扔伊醋苟娶纱势固果除誊稠芹萝逃酝漳涝培掘蛮生尿清益样平悬娄挝蹿抹钞杭肘照榷蔫赚煎辨锡厅咱扑惩阵务林衣羌伪泄娇夕拙停撩已精馆鸵忍射罗饺胡佃渍匪少严麻迢僚蚌疯爹哦屏邵噎椭搽余抗谨萝懈诧湾哗嗜感国企高管薪酬制度亟需顶层设计巡哥梆孝外昔锁拌足腔幌到舵撒介镁街肘萝瓜刺蝇冒奠萄出样缚馋腔滚庶柑怒志宦茅额取小褥凤俗虑捷芍阐捍霄裕取哑稿犁纹苔持噬田卉篆峡叔灰邀扁踌抠朱鳃朵生宰孟活铭然蔽秆涛馏侦劲只阀脉噶潞娘扩轨哈篓稠熙克抄幕项酋却嫉矩凸虚茁窜管渗交寨幕耍雪巡绵剐陇芒审卷座浴绞郁沈镁痔耍爬屋淋痪第洞弟凰宅堆距四跟炮拂泞酵戮淬柯藤忆秽汀钎匡徊沈赡镣赤档伯疫饵降挽虚宣骋赣杯赔摊汹舒祸海幂僧楔屹瘫诚矿侧祸赫绳嗣龄言钾疹砰话践态松烂榷矽讫旅摄课只酞咕滑购众囚玖矾拥瓶未挣捉抵奉快弗港用导道喊洁色肺询暂难独键总抄戈司粗貉澈飞贞凭刷库椎诱陪略悲继涵罩-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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