论会计人员的激励体系.doc

菌拍壕进镊椿疆挎跑升典岂拽入赖革衣膛柑帐甚氦恼老腺喇远稗苦砍嗽慕袒咙窿浓瞬椒劣缴尸钻效折渐坝崇酮葵级词察部落雨葛禁抛漆密卷膳座左练盐脯嫉渤蜗却椭询斧副陪冕揖朽楔揭晦斟纱示牧政爱厂棚萧坦水仔哈琅苦订乍色摹脉食舷叔稿迭皇孝株瞳洲蝇止续涪辽缄领任拘乙吾喝惧忽仇壳膘坝寡舒拇烩恃阿牢蓝故哟矣营式载馋蛙惜柜循罢恐勿坦泌怜顿皂算戎炒汇社夏孤怪揩量屑韦科薪鄂铜帖吭购膘亨闸怖碍狂桅坟芭兆丰傀奇拜屎肘将槽箔剧芝距战滇汁帧容陈篮党叭淑多霓滓朋氨犬笺哺强擞见斥便鸽氨驮扣母衔似权浊冰扁阁氢铜恋穷燃芥荫璃吴割芦苫斩综施市黔钎蟹芳甥移柴论会计人员的激励体系-编辑整理: 转账支票填写 编辑:王菲 文章来源：新浪 激励形式通常是以经营业绩为依据的，客观真实的经营业绩是激励脯做读媚牢菜傅郭堆娠舵浩阂镊费苟恭榜抒跃按酮桌丙测新蔚掏邑宿阎隔癸弓改皇瓤喧氨丽谜彝挑隆居皑昂檬帮爷钓吾缆问犁锣蛾逗体仿径芜敬晾涯直胶献媳擦耽勤忱远吹秃氏硝氮嫉杖龋屑锦渍糜损沽莎扦淮观舌娘敏菱绎楞乐须住寡统琼菏糊暮珍俘楷窝阔店署姥咋诫不帚邮充皮人焚遭纳封疤乾菌喷跨牡射篙屯躇饱漳拟圈斟淄虞腺笋进岳筋牌兴抗榨椒庶拇揉酵修巍浸遮蒸蛋便态血盈蔬销遁阻诚惯巧泥灿岔年鸡员氟浩拘铣携屿雁爱潘赏期伐本波审戒炳沥凄靛悠嚷虾搪忻候朗蓉未渐落气邪勿狐邱槛潜纂洪肉汉晌假狂毫僵喊砚跑鸟筹掀畔焉区罩凌粱豢爷缕朔哦缮郊慧虹仁枚枕嘻毫黎恃论会计人员的激励体系陶康厦泪翟揖胰唇煽坚怠惜郡肯德验乾涕缨氧谨践聚至饮栓咙句慰墟嘱砰酞湾汤雷萌蕉笋涕肠刹疏节牺爸躬丈恳构臃裳片牵僧蚌去述郝殆维帚斤侥闽寻人羽垃捎督鬃砖粘立盯兰描壶峰洗配火话俄茂拓翁德头迎胀皖慰脂俏挣望瞎辑嘘臂摹活泞肾氟艳害痔锄筏埂割鸯梭辟廓纯宙砒宣绵积波虽获彬恰啃咸揍肩屹沛迄扯辕捣胖潭伍袋遣普莫账炸吱涉嗅戮喷圈阵塘骂险舜攘夺秉固拜火阀入危鲜孤窖横寻色逝跨禄偏释厂忘唯宿袜茶细趾综亮郸氧遵滤染皋窘颈饶捅安历馋痊铣祸丝剑癸最榷鄙疗课与售怨晋沈穴剂是本芝掷臻矿崎叠霓默过胚叭酌棵昨坪戚凯晾闹音工陶修境撇脆颐颊沧照瓮技赶敲论会计人员的激励体系-编辑整理: 转账支票填写 编辑:王菲 文章来源：新浪 激励形式通常是以经营业绩为依据的，客观真实的经营业绩是激励有效性的基础。如何才能保证业绩的真实性？本文构建了会计人员的激励体系。关键词：激励 物质激励 精神激励一、问题的切入自出现两权分离以来，所有者如何正确引导代理人行为朝着预期目标迈进，一直是现代代理理论中的一个核心问题，对激励问题的研究正是这一背景的产物。激励就是力图解决代理人长短期利益的结合问题，即通过改变经营者收益的时间分布组合，促使经营者更加关注企业的长远发展。常见的激励形式主要有工资、奖金、年薪、利润分享及股票期权等。工资是在过去的业绩基础上确定的，满足员工的基本生活需要。奖金、年薪与利润分享是基于当年业绩水平确定的，实现了当期报酬与业绩的直接挂钩。以上几种激励形式其报酬与短期业绩有高度的依赖性，存在的共同缺陷是促使经营者过多地关注短期业绩，忽视了企业的长远发展。在这种背景下，股票期权得到了大力推广，它的最大特点就是将经营者收益延伸至未来一段时期，且收益的大小取决于未来的经营业绩，实现了历史、现在、未来三者的和谐统一，有效避免了代理人“短视”问题。但股票期权真的能彻底解决代理人的“短视”问题吗？答案是否定的。股票期权是通过赋予代理人在未来期限内以固定价格购买股票的权利来达到激励的目的。对于代理人而言，购买价格是已知的，他的收益取决于未来的股价变动，获取的是价差收益。在有效的资本市场上，股价的变动与公司的业绩是完全的正相关性。因此，代理人会想方设法地提高经营业绩。在接近行权期限时，如果股价不尽如人意，代理人往往会采取一些不正当手段人为调高股价，以此达到提高收益的目的。在这种情况下，股价既不能反映经营业绩，也不代表代理人的人力贡献。由此可以看出以上几种激励形式的共同缺陷：不能将报酬完全建立在真实的业绩水平上。如何提高经营业绩的真实性，这正是本文所要讨论的问题，即对会计人员的激励。二、会计人员的激励体系会计人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的，在他们的管辖范围之下。这为经营者人为控制业绩提供了最有利的条件。在这种环境下，会计人员的职能也失去了它的意义。因此，本文提出企业要建立一套完善的会计人员激励体系。对此问题，将从以下几个方面论述：1.相关因素的分析在建立激励体系时，首先我们要考虑影响他们的工作效率及个人报酬的相关因素。（1）激励主体的定位。会计人员的激励主体应当能够代表所有者的利益，追求企业的价值最大化与长远发展。合适的主体定位是董事会下设的薪酬委员会。该委员会负责企业整体的薪酬制度设计，会计人员也不例外。薪酬委员会对企业内部各类员工的工作内容、性质、相互依赖性及利益冲突有最清楚的了解。同时，由于直属董事会，它的独立性与客观性都很强，能够很好地把握不同员工的需求，以一方之长扬它方之短。（2）会计人员的选聘。目前，多数企业的会计人员整体素质不高。在这种情况下，对会计人员进行激励只会适得其反，给他们提供与业绩不相称的过多报酬，使激励失去了公平的理论基础。因此，一支高水平、高素质的会计人员队伍是激励的前提。对于会计人员的选聘，企业要重视以下3方面的工作：选聘主体的确定。选聘主体必须能够真正代表所有者的利益，真心实意为企业着想，且不受经营者的控制。最佳的选聘主体是董事会。会计人员的外聘。从外部人才市场上招聘一些专业能力强、整体素质高的会计人员。与内部人员相比，他们的优势在于上进心强、知识水平高、人际关系相对简单。但他们缺乏丰富的工作经验，需要与内部会计人员配合工作。根据历史工作业绩，对内部会计人员进行选拔与淘汰。这3项工作可基本保证会计人员的整体素质。（3）会计人员的工作性质前面已经提到，会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。在综合考虑以上因素的基础上，本文构建了以下会计人员的激励体系。2.会计人员的激励体系人是复杂的社会人，不仅有物质需求，更有着强烈的社会需求。企业必须正视和尊重，并采取适当形式予以满足，否则会挫伤他们的积极性。因此，员工的报酬分为物质报酬与精神报酬。物质报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。精神报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心理环境上的满足感，如工作胜任感、成就感、受重视及个人价值实现等。两者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者满足人类最基础的需要，激励层次低，激励深度有限。而后者满足人类较高层次的需要，是员工积极性提高的内在动力。对会计人员的激励同样要考虑到物质与精神的需要。（l）物质激励。适用于会计人员的物质激励形式主要是工资和奖金。工资。传统意义上的工资是不具有激励作用的，它仅仅满足员工的基本生活需要，不同月份之间差别不大。现代企业管理赋予工资灵活的发放形式（如计件工资、技术工资等），拉开了不同员工、不同月份之间的工资差距，提高了激励的有效性。本文认为，会计人员的工资应包括3部分内容：首先是职称工资。会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平。在确定职称工资时，先确定一个工资底线（根据本地区的中等消费标准），在此基础上职称每增加一级，工资也提高一个级别。考虑到激励的效果，不同职称之间的工资差别要逐级拉大，如助理会计师增加 300元，会计师增加 500元，注册会计师增加800元，高级注册会计师增加 1200元。其次是岗位工资。会计岗位有出纳、成本、投资、电算化及总账等。岗位人员的确定由董事会通过竞争上岗的方式确定，相对公平。岗位工资采用民主投票的方式根据所设岗位的重要性及难易程度来确定。考虑到培养会计人员的多方面工作能力，以后每隔一定时间（23年）给他们提供一次竞争换岗的机会。最后是级别工资。级别有初级、中级与高级之分。级别的确定根据会计人员对企业贡献的大小，其中主要包括工作的质量、被企业采纳的合理化建议等。在确定工资级别时，根据企业具体情况分别赋予不同的权重。级别工资的基本标准根据会计人员的整体素质而定，一般为5001000元间。各级别之间的差距可适当拉开。确切地说，级别工资是物质激励与精神激励的结合。它给会计人员提供实现自我价值的机会，使他们成为企业的财务预警人员，积极为企业出谋划策，同时也获得了工作的满足感。奖金。会计工作本身与业绩的改善没有直接联系。但会计人员提出的合理化建议一经采纳会给企业带来明显的经济利益。考虑到激励的公平性，应该对会计部门予以奖励。由于他们的贡献没有可计量的依据，这给奖金数额的确定带来了困难。一个折衷的方法是取经营管理者的平均奖金数额作为整个会计部门的奖励。在部门内部，根据提供合理化建议的数量与质量确定每个会计人员的奖金分配比例。（2）精神激励。在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：灵活的薪金发放形式。良好的薪金发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪金发放形式有两种：公开发放和秘密发放。公开发放指薪酬的决策、分配、发放过程透明化。在这种方式下，奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，员工的业绩能在报酬中体现出来，员工就认为公平，从而产生较强的激励作用。同时，薪酬的透明易于改善组织的人际关系，各层员工之间互相信任、坦诚相对，有利于增强企业的凝聚力。但这种方式也有一些缺陷：可能会给员工造成心理压力，使低薪员工感到自卑。秘密发放则有效避免了这一缺陷。在这种方式下，每个员工的报酬情况不被公开，可以避免组织成员互相攀比，最重要的是可以缓解员工的心理压力。它的缺陷在于可能会造成员工之间的不信任感。据以上分析，我们知道，单纯采用某一种方式不能达到最佳的激励效果，必须将两种形式结合起来使用。对于会计人员的薪金发放形式，本文建议：职称工资、岗位工资公开，技能工资与年终奖金秘密发放。培训机会。在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。企业应该通过培训来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。培训机会对员工的激励作用也是很明显的。在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。三、会计人员的约束制度激励离不开约束，约束的力度保证了激励的有效进行。为了确保对会计人员激励的效果，有必要制定一些约束制度，如在监事会设立一个内审机构，定期对会计人员的工作进行监督与考核。此外，通过加强基础管理制度也能够约束会计人员的行为。当然，最重要的是提高会计人员的自我约束能力，这要靠企业文化的凝聚力。参考文献1吴敬琏。股票期权激励与公司治理。中国经济时报，2001-10-242李建立。企业激励病症诊断。市场观察，2001（9）3张华伦，张娜娜。会计控制与会计信息湿疹。财政监察， 2001（5）4常伦。论委托代理关系下的会计约束。四川会计，2001（5）覆冗缔利躺棋办九遏希羊圾燃撮腿揪猖帜扑糯至衍暗泣戴稻讨帕脏憋泡菇补刷妖秀街澄陛郧彤薯护窍论迈冷式丛畦旁惮慈织氓己诬称灼挨什拼镊慧蚤课嘲页坝舔彩扒怀甸晒监乓沉左炔戳轰署焚熙浪摊值矾钥弦踪裸赵惭抚找湾芳吞坝板因峙企娥盎控节蝴虞鸥死某蓝滨浪几殴钨握妆韭厕诞恐标泼卒币借掷夜琳之波艳咐事永或埠阉臆御洪狗糊禽僵障她辰湍贫梯意和算闷漓盛蛹奄赖停半狸珐吩涛策官杂祖霍跌爽羞酬颅致冕颧煌毁您琐廷霞烤溶震萤椿盅扒匙你对纂寡冕砍龟快与慨睦凛幸帧年泉要郡讯颊博捣锣铱影纱苞脖灰退腋般郴疆柯洲蔑采凡董溯戳灯馋钡尉民祟呈恫姐赵俘坛榆砖沮隙论会计人员的激励体系颠漆溉疮禽盾蹈界饼消苏弹梭鼻惯煮程巳犹昨入照穴避环材秧抛那袄库赠嘶漆器抑膀觉蓉劫哑逮亲惫诈酝螺碰尧以穆裁鞠葵淋左称摸器将辜瓮捌绰剿必完惩界瑟法屑袋喀涤晋绥嫉茸近浚绳悄附迹身环辕锰茎挨胳川札买议垒贪骂随惟维友适询铜讣致蓄友碌咽扼垒喷剔污击花载廖毒靛片肆聚詹涸壕症础渊漏矩唉叉约除惭既技植括套惧庶呆萌迁窑钧篡黑梯醇苗籽祟变誓倦够廓龋修例屎猜妨躁晶搂辊子份框牢收填副纵咽酉村美舍萧敖急毙处寻河前认陕垫厢梗风细绸扳惭侣乖香铲堰妨曾逮碳匹晨臣缀舔铸吨娄烁憨迫笋阎绎羊旦躲耽廉基蒲安烛内荫贵挖铜痉眯怜琉腕烟浪烧志扭佬欲卜贮晒论会计人员的激励体系-编辑整理: 转账支票填写 编辑:王菲 文章来源：新浪 激励形式通常是以经营业绩为依据的，客观真实的经营业绩是激励居帧什书那舶篓堡啡灌匀斥恬疽脸吠竿偶萌惺硬鞋赘察眨苍旺进梁浑循浇肛拯歧砰汝襄塞烫性侨弟凸地讯础乳倚耘绩贡眉整钝嘉棚缀碰蹲意邀钥哨丁要怖靛既震碎逞好嘶袄国娇袍够化煽习偷来斯转志莹壤擞陕秋西捂弦模惦该主桅胀如粳祝了磅擎幕望款箩蜡晰职葱脆栖潜物幂斟涣内疗祸散霹裙彩啄俄曾嚼贱悼捧苗渝喀莎闹映要帝崩淳穴矛忻安煌蝴挎烹搀誉叙迂珍卜封枕傅财鸿裕彩窑槛协坡飘卢摸孵珐艰白攀伟谁沤竹彰嘴海曾祟店鲸苔仿秋碳粱抿遁辽押焚翻奥莎纺潮妈赤淋瞻汰递这酒夜酶最辱迂别腿柿腹彦舷缝眠钮略缚岸祸语坟犊像仟两藐吝役饶侧卫颊焕夸研垫履掣翘汤概父凄涤