国有电企市场化员工管理机制.doc

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第21 卷第1 期北京电子科技学院学报2013 年3 月
Vo1． 21No． 1 Journal of Beijing Elrctronin Science and Technology Institute Mar． 2013
国有电企市场化员工管理机制
存在的问题及对策探析
仝宁1
*
杨波2
( 1． 华电福新能源股份有限公司北京100031; 2． 北京电子科技学院北京100070)
摘要:随着现代化管理思想的不断深入，企业内部业务流程管理、人力资源管理等诸多问题逐
渐成为很多传统国有企业改革的关注点。本文针对国有电企实现完全自主的市场化员工管理机
制，结合若干人力资源管理理论，提出了一个探索性的思路。
关键词:国有电企;市场化;员工管理机制
中图分类号: F279． 23 文献标识码: A 文章编号: 1672—464X( 2013) 01—57—04
随着我国改革开放的不断深化，国内经济与
世界接轨不断加深，国有企业为了适应与日俱增
经营压力也在不断调整自身。从外部竞争者的
深入调研分析到企业内部的强化管理，无不渗透
着创新意识和改革思想。国有发电企业作为传
统的国有企业，正在面临着与日俱增的外资发电
企业、合资发电企业的挑战，与此同时，由于存续
历史较长，内部人员队伍结构相对复杂等原因，
国有电企的很多改革措施受制于繁冗的人员队
伍和失衡的人员结构，因此，用工体制改革也成
为了目前国有电企改革的一个重要切入点。
一、国有电企员工管理机制的发展
阶段
国有电企员工管理机制经历了以下三个发
展时期:
一是计划经济时期: 在计划经济下，劳动者
与用人单位之间并无真正的劳动合同约束，更多
的是一种与受国家行政管理影响的行政关系。
劳动者不是按岗位区分，而是按干部、工人等身
份进行区分，而由此形成的企业员工管理制度存
在很大的局限性，因人设岗、“大锅饭”的现象普
遍存在。
二是改革开放初期: 党的十一届三中全会
后，我国进入了改革开放初期，随着经济体制改
革的推进，国有企业也同时进行了包括“用工形
式多样化”在内的经营方式改革，虽然取得了一
定的成效，但同时出现了企业以“身份”区别劳
动者、以“身份”规定职业通道的现象。
三是市场化初期: 随着改革开放的进一步深
入，国有企业员工管理改革也开始出现新的尝
试。1994 年，国家颁布了《劳动法》，标志着我国
劳动法建设进入了更高阶段，社会各界开始关注
劳动者的待遇以及劳动关系的和谐等问题。此
时，劳动者作为劳动关系的主体，其法律地位得
到了越来越广泛的支持和认可，但此时我们仍面
临着旧有体制遗留的一些问题。进入21 世纪以
后，随着中国经济逐渐与世界经济接轨，特别是
加入WTO 之后，劳动员工管理得到了迅猛发
展，以《劳动合同法》为代表的相关法律法规相
继出台。很多国有企业也试图从旧体制的桎梏
中走出来，然而此时，摆在国有企业面前的不仅
* 作者简介: 仝宁( 1982—) ，男，山西怀仁人，本科，华电福新能源股份有限公司人力资源部。
北京电子科技学院学报2013 年
有复杂的历史遗留问题，管理思想的彻底转变更
是国有企业员工管理改革过程中面临的最大挑
战之一。
二、国有电企员工管理机制存在的
问题
由于整个电力生产行业本身技术较为复杂，
又是关乎国计民生的支柱行业，因此涉及的人员
众多，人员结构较为复杂。国有发电企业作为国
家重要的能源供应企业，具有较长的历史，因此
在改革中面临的问题也更难以处理。
( 一) 员工管理机制落后
曾湘泉在《中国企业的薪酬问题与薪酬设
计》一文中指出，目前中国国有企业存在突出的
用人问题，薪酬多以品位分类而非职位分类。人
们的工资是身份工资而非职位工资［5］。目前的
国有电企，特别是企业内的管理机构，员工管理
机制较为落后，多数企业仍然存在人员招聘须上
级安排、因人设岗、人员退出机制缺位、劳动合同
约束力低下等问题。
( 二) 思路扭转困难
企业领导人员在企业内部改革时往往起到
推动作用，同时也可能成为瓶颈［4］。目前此类
企业的有关政策决策人员，特别是主要负责人，
年龄大约在45 － 55 岁之间，受传统员工管理制
度的影响较大，思路扭转需要较长的时间。虽然
其中不乏改革者，能在具体设计方案时能够提出
改革建议，然而更多的企业在决策的过程中仍然
较为保守，由于这些消极的决策影响，改革的热
情也会随之磨灭，周而复始，恶性循环。
( 三) 结构性缺员问题突出
国有发电企业大多具有较长的发展历史，人
员结构复杂，人数众多，虽然肩负着重要的社会
责任，然而在现代定员管理的机制中，很多老旧
企业变成了超员企业，很多产能落后的企业面临
关停，发电企业在优化人员结构的同时还承受着
分流富余人员的压力。此时，国有发电企业集团
一方面面临着新建项目急需用人却无人可用，另
一方面又面临着老旧项目人员冗余却无法输出
的窘境，结构性缺员的问题比较突出。
三、完善国有电企市场化员工管理
机制的思路
( 一) 培养全员树立市场化员工管理的认识
从目前来看，国有电企职工，无论企业负责
人和普通职工，仍有非常普遍的“铁饭碗”意识，
认为一旦进入了国有企业，即可高枕无忧。端上
了铁饭碗，即使工作绩效再差，企业也不会采取
开除、处分等严重的处理手段，而对于一些通过
其他渠道进入企业工作的所谓“非编制内”人
员，无论工作多么努力，业绩多么突出，也不一定
有保障，甚至随时面临着失业。
多年来，这种意识在企业中不断游走，从而
强化了员工自身的“身份”意识，从管理学角度
看，非正式组织中形成的反对意识已经堵塞了企
业的用工通道［1］，使其无法正常的产生人员流
动，这往往对正式组织的决策起到了很大的影
响。因此，企业要想打开市场化员工管理的通
道，首先应考虑转变企业人员尤其是领导人员的
思想意识，可从两方面入手解决: 一是全员培训。
通过培训使其了解现代化人力资源管理的特点、
流程，以便对企业后续的一些管理改革观念更好
的接受和配合。二是开展内部试点。通过对内
部个别部门或项目团队进行市场化试点，逐渐形
成长效，使市场化员工管理的概念逐渐深入人
心，也正是对非正式组织的渗透过程。
( 二) 市场化员工管理的本质是基础管理体系的
优化
对管理体制的再造和优化是市场化员工管
理的本质，在这个过程中，企业应从岗位序列、薪
酬、考核、教育培训、劳动合同等核心层面入手进
行改造，建立能够相互配合并适应市场化员工管
理需要的管理体系。
一是建立岗位序列。岗位序列是整个人员
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第21 卷国有电企市场化员工管理机制存在的问题及对策探析仝宁杨波
正常流动的基础，也是实现动态管理的重要工
具，没有适当的岗位序列，市场化的员工管理也
无从谈起。简单说，岗位序列实际上是企业所有
岗位的模型串联，其中不仅涉及到岗位内容、工
作标准、上岗条件，更重要的是岗位的相对价值
应该明确体现［3］，以便于在企业内部的不同岗
位能够有所区别，也为人员的流动提供了可
能性。
二是薪酬结构重建。目前很多传统的国有
企业仍沿用着岗位技能工资制或者是一些处于
过渡期的岗位薪点工资制，但实际上很多企业施
行的制度中还显现着计划经济的影子，以行政级
别作为薪酬主要差异的实例仍不少，岗位的价值
并没有真正的体现出来。国有电企重建薪酬结
构，不得不考虑平稳过渡的因素，实践者可以考
虑在体现岗位薪金的同时保留旧有的行政级别
薪金，但适当缩小其比例，同时考虑与绩效挂钩，
并逐步由绩效薪金取而代之，当然，行政级别在
国有企业中的存在因其历史性，不可能完全消
失，因此绩效薪金应考虑与行政级别相应挂钩。
经过如此的重新整理，薪酬结构既体现了岗位的
价值，又保留了行政级别的差异，同时还体现了
绩效考核的效果，更适合企业在市场化模式中的
运行。
三是优化绩效管理。在这里我们不讨论绩
效考核工作的具体方法，绩效考核的方法很多，
不同的企业根据自身的实际来制定适合自己的
方法才是最客观科学的，有两点重要的内容值得
实践者注意: 首先，切勿将考核与管理等同。很
多企业在实践中将绩效考核工作等同为绩效管
理，在具体工作中即是一味施行负向激励而忽略
了正向的激励，同时，又由于本单位的管理基础
以及企业文化等影响，正向激励往往只流于形
式，这种绩效管理的方式实际上是在逐渐蚕食企
业的竞争力。其次，绩效考核的结果应成为实现
企业人力资源动态管理的主要调节机制［2］。绩
效考核结果不仅与薪酬挂钩，更要与岗位升降、
养老保障等职工密切关注的方面挂钩。绩效考
核工作的一大重要责任是给人员岗位的动态变
化提供依据，尤其是国有电企更应关注人员退出
机制的建立，真正打破“铁饭碗”的思想后，才有
可能促成人力资源的正常流动。有人反驳说
“一个萝卜一个坑”，即使工作再出色也无法超
越上级，工作再差也不可能低于下级，实际上这
是一个企业岗位序列不健全带来的必然结果，只
有岗位序列、薪酬制度和考核制度密切配合，才
能够使企业的用工渠道逐渐畅通，市场化员工管
理才有了基础。
图1 核心制度关系简图
如图1 所示，岗位序列作为薪酬管理制度的基
础，直接影响薪酬管理制度制定，而绩效考核的
结果同时反馈给薪酬和岗位调整以及职工培训
等环节。
四是强化劳动合同管理。强化劳动合同在
员工管理过程中的约束力和指导力是实践者在
实施市场化员工管理模式中应特别值得关注的
环节。新劳动合同法倡导的是一个更为透明、更
具有约束力的平台，从业者能否很好的利用劳动
合同的积极作用是市场化员工管理模式能否顺
利推进的法律基础。
总之，我们可以清楚看到，国有发电企业要
逐渐实现市场化的员工管理模式，重新梳理内控
管理制度体系是最为核心的环节。在重新整合
的管控体系时，实践者应注意核心制度之间的相
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北京电子科技学院学报2013 年
互配合制约，力求畅通用工通道，最大限度地做
到人员能进能出，岗位能上能下，实现从薪酬到
岗位的动态管理，方能使企业真正的迈向市场化
的员工管理模式。同时，我们也应清楚地认识
到，不同企业自身的实际情况有很大差异，只有
从实际出发，正视历史，勇于创新，在科学的人力
资源管理思想的指导下，国有电企才能在市场化
员工管理的进程中取得突破。
参考文献:
［1］王利平． 管理学原理［M］，北京: 中国人民大学
出版社． 2009( 5) : 27．
［2］付亚和、许玉林． 绩效管理( 第二版) ［M］，上
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［4］何娟． 人力资源管理［M］，天津: 天津大学出版
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［5］曾湘泉． 中国企业的薪酬问题与薪酬设计
［R］，2002 年第四届中日人力资源开发国际研
讨会”上的报告．
The Analysis of the Problems and Solutions of the
Market － oriented Staff Management Mechanism of
State － Owned Power Enterprise
Tong Ning Yang Bo
( 1． Huadian Fuxin Energy CO． ，LTD． Beijing 100031，China;
2． Beijing Electronic Science and Technology Institute，Beijing 100070，China)
Abstract: With the deepening of the modern management thinking，internal business process management，
human resources management and many other problems gradually become the focus of traditional
state － owned enterprises reform． This paper presents an exploratory idea for the state － owned power
enterprises how to achieve independent market － oriented staff management mechanism．
Keywords: State － owned power enterprise; Market － oriented; Staff management mechanism
( 责任编辑: 孙宝云)
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