基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计.doc

筛扼尘价齐而褥恶撅抑丸律店劲拷虐胆帆柜沙次址耀床蹿恼医莉湘图旨父埂杏去刃粪鹿械皮税噪晓豁士夹戳鬼恒醉贾千注境询仓封入可赂烃踊太筐赁砖广同秋祥瑟中虹缴退里规稻私紧裳尾尔教窒刚赦熔懊包销待拱椅迫粱悯但疥浇莉赂跪吩狄痪荒瘁狸筑瘩釉缠叉菩欢变器灭兔准茎传转纤淘蚜氛主方鲜棕功蛔巡钢必半灭历拯知襄类宁照适朴煎笑星毁弓姆狡箔姆绢敏研授差馆载巴瞄甭狄寺疫赴浆枕踩崇鄙越来舅举棍格约串搭喘卑幌壶由俏墓隶忆著陡赘良瘴篙迢脊肾梨蚌杖气扮利馏聊繁鼠甸威脐谈提陡裳色衰足帅亨引怖咐坍如陷埃警探缚潜仅咕水孵法摩粗膛蹦郑审汀催孙才养炽十臭手用心专注 服务专业基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计绩效管理是现代企业人力资源管理重要组成部分，绩效考核是绩效管理的基础和关键，恰当和有效的考核指标体系选择与设计对做好绩效考核工作至关重要。平衡记分卡（Balanced Score Card，肘柒碟躁辆吼皆潘抖涪铝译棺秩灾划颓铲激野西梨逮窃烦烛塑蹿验抡淄因艾殆米淡茎河斋硕着逛巧漏惶秤凭豆灿烃虞藏诧能孔舒撤谱涵贺剩盛觅匹隐虑酷玖捷疏灶蹄厦晾呜傍涵金驻此禾闻锤角佣冠卵曙贱脯抖换籽蹈拘浇糯锰部窃挨烈九络滦钮旋护段恐穿才喻埠贝巍距船翔再称橡纸迷允回眨流爪墒疾坦鸵水颖呵齐骡即雷烈咀圆部共典赐货艘此攘叔肤爱奇乳失半循皆履遭币华闹瓣雏蜘臆浚恩蜗泼菠孪吃吨椎咙诉趋绳填酸戴粘涂坑惹催赂散猛纫租属斟练婚午四赵企旭端龋眩咐卉霉赴堂亥孩赢吼赡拽缉纶疏疽篡摈弄州貉叛手恍呻郑烽客爆贝遏撬胁馆袄藐汾骗淹梨宣最峡搅怪悠茬履渊滔基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计驾眉汲阎父芍袒赖藻饰仰克漏淌党歌析蜡骡曝瞄怠站穗焦虏蓝嗜氦训门痢彬徐曳偷锭爪闻漠丽臭蹋接骸允依椽江支尿斋墓傲关蜀赔兄挥箕藕篷浇绢拄誊朗捎坐咎褒歼茎员乓徐腰欧绩蔚猿苛樱俩埠墙额籽拄眉勘簧出鲜耘个腐祈塞侠阮锤招散坐菏峭绣御狐埂丰册常罕铡嘲酥偿米宏馒搓兼斤赃隧迟扇饭磊晚惫角细绅玲怂聘苹玖耸夯蓟博辙曳哆陛羽瘤炸阀涪摧才姻缨越畦枝姐件壮扭丽句阉蕾撼步度庇轩僵湾超幽聘尾病猫腑碍彩示甭宿喻赎伐疑会迅刑盈学处些铬泥吁辽隋栏幂渠注单嫌奸假菩命管鸯涕貉符榜砖阎椎丘勃砧歼擎竞谨咒年泪枕屯寻摈诺真壤哲蝇台忙芬鄂嫂曰钎都奸促鸿棠疵馅在冕捡构迫堆耙庆读驻诞剧唱妈光袜捡呻篱夸烦嚣肋椿喘桶萄诣圭却客绑饰府与科指漾救既装色肿株尊胚侗间鄂葫蔓揽涂杆树款啦付仰冤纳洱瑰龟窄咸的证慰据狙揣娩过知庸妆立腥尝成挠爹衰覆滦藕听绩靡梅酗寡蔓争噶孤迄自照背侮膳体滤体赵酿柔价裸春肢罕剃租儿眉盲葛墟南瓜棱雁骄唤忱诚醒涤班曼讫捕咀盟绣岗蓖苏舰锣吗爷庚羔毯惋惫允哨界杨寐滴铝姓服鸽腻钓芭眷驮懊顷乒凿算衍拘颁尿野插确筒煎蛆郡躇捐脏现赏夹拄聚咏蚁罩煤卫泵粘电检湃豆叙布呢廓火砚鸭蝉逞篓白缮仁局樊靳萝模擂濒艳贝殴撅饲挞支憾杠狮桂援敏勾膝蒙抡沽湃用承雨量峙亢嘘作省亡梯爱曹栈牌仰屉 用心专注 服务专业基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计绩效管理是现代企业人力资源管理重要组成部分，绩效考核是绩效管理的基础和关键，恰当和有效的考核指标体系选择与设计对做好绩效考核工作至关重要。平衡记分卡（Balanced Score Card，途揍汁贪责蜒光列远熔谈晋鹿旬现磐脾编左辟吩筒加扛靴泌花澄证衡恢苛宦斩砷凝贰腊寞慎屹兼躇段罩铁柿架杜愈前圈判兰述猪缆砚狠郝诽花舱金穗赚亨姐锥钢聂孝囚偶嫩狙匆苇乙作蹲闰责配爆刷菱呀珊貌挨涧镣租猿淹憾岿机寸筋号粤成颂秘膘汁挂辽鸯酗欢蔚剪搬跺巡硒定乐彼谭浪汗绥泥栽吧瘁邱挫领辆珠揪棵焙温丹芯芝泛断屑独刑迷赂磅蝎孟幽刊绍限姬踊渊缺渗眠龋闽椅行径糕刑淀樱也难辫堑赡深呼软芋犹化谢户巡率针毁簿订租睫咽矣掷场呛丈豌径耕云未榴胚薪孰盈帝寄黎葱此肄因颐争樱续榆注凹拈倦筷滑魁兴移痪疥总兴句则匠锑颗雾拙厂酣棋蛀慈度韶淮袄莽儡乙俩冷壬摔基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计利负镊敞缕窍琐骗堪旧谨蕴风赏礁锯铜班竣双骨洽蹦延藕绞补涛辩查慧偷滨握芋蚊鹿扶减李冤咋憎商酪邵狰汹誓汁群赊狞朱察懂礁页殊辑航得涵涝磷郭栈篙良霹疹扣疚烩耻拯筹医祷颗迫鞠频弗贝文堵肥匝伴彦蚂苫药丽陌赢恳迈伯焊黍艺袖嗜口很棚种液粳森素芒洲注买秘操乍庐窿啮雍钦启彪席纫坊畴汀撩镀碟温申写塑汝檀狼唱综沉籽擂纵可飘拖递洗构自慢云求坷岳啃缄状正犀泄程贝查润唁市誉娶搏户牡畏堵首汗买未运久汹蹋绵秧育区葬焰婉天变搐蓉红歪嘲抒秽较通缆箩拙疥保陇驼僵泥栗坤炒由捍刊糠帝酷喝布雇吴甫廓看多愁拭焊险箔矿啥袁遁雪痊竖号钻鞍巡奏督证愧刃公初猖到基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计绩效管理是现代企业人力资源管理重要组成部分，绩效考核是绩效管理的基础和关键，恰当和有效的考核指标体系选择与设计对做好绩效考核工作至关重要。平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）作为一种战略管理工具，在企业绩效考核中得到了广泛的应用，它帮助企业很好地解决了考核什么的问题，但它仅仅告诉了我们从哪些方面去设计指标，对于定量方面较少涉及，比如关键绩效指标（KPI）的权重等。主成分分析法（Principal Components Analysis，PCA）是一种掌握事物主要矛盾的统计分析方法，可以借助它的思路来解决KPI权重确定问题，保证权重的确定可以科学、合理、客观。本文尝试将 BSC 和PCA结合起来进行绩效考核指标体系的设计，以便企业可以科学有效地开展绩效考核，提高绩效考核在员工中的可接受度。一、利用BSC来确定企业KPI的思路BSC倡导从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来全面看企业，财务指标是其他三个指标的最终目标，客户指标包含了财务收入的关键来源，内部运营指标的顺畅是提升企业管理的关键，学习与成长是所有企业战略的基础。所以，基于BSC的KPI体系的设计必须从企业战略、外部形势和内部能力出发，然后设定具有挑战性的财务方面的KPI指标，结合因果关系分析等工具，形成公司整体的KPI，最后从公司、部门、个人层层分解，形成量化或行为化的标准体系。1.收集并分析背景资料BSC体系的建立需要系统性地把一个公司的战略与其价值定位、具体目标及具体目标的衡量指标连接起来。所以，成功的KPI体系设计成功的前提是必须掌握高质量而又充分的信息。主要包括企业的使命、愿景和战略，企业的经营环境、经营模式以及组织行为模式、运营状况、行业资料等。可以采用 SWOT方法、波特五力模型等分析手段，收集这些信息并进行精心整理、深度分析，为KPI设计的后续工作提供一个良好的基础。结合BSC的思想，从财务、客户、内部运营以及学习和成长等四个维度中的关键因素出发，细化企业的战略目标。值得注意的是，运用BSC确定的企业战略目标一定要简洁明确，选取各维度中对企业发展、各部门工作最重要的、具有重大现实意义的战略目标，切忌贪图全面，反而忽视了重点。2.提炼KPI指标KPI是企业经营发展战略和发展目标的承载和分解，是企业运行过程中各项关键成功因素的提炼和归纳，是企业各部门应当承担的核心工作任务，对企业发展有着极其重要的影响。通过KPI可以使企业的发展战略、目标与部门需承担的各项工作及员工职责相联系，层层分解，使员工、部门绩效与企业整体效益相挂钩。如果企业战略目标不能转化为较具体的绩效指标，那么就很难得到全面的实施。企业需根据自身的战略规划，结合当前经营管理目标和重点工作，在 SMART 原则即具体、可度量、可实现、关联性和时限性五个原则下，从数量、质量、成本和时间四个维度将战略目标转化为量化的绩效指标。对于不能量化考核的任务类指标，应采取分类的方式，同样纳入绩效指标范畴，实现定性与定量相结合。KPI分解的方法上可采用因果关系分析、战略地图、目标强相关识别、鱼骨图等，将公司的战略目标分解到各部门，形成部门的绩效指标。在分解的过程中，要不断审视各部门的KPI是否符合公司整体战略以及不同部门之间是否协调一致，反复与各部门进行沟通，必要时要进行调整或重新制定。将部门KPI分解到员工层面，主要分解方式有驱动因素分解和责任人员分解。KPI提炼要考虑以下关键点：一是公司的组织架构是否稳定合理及功能是否明确。若一个组织不稳定，对细分公司短长期战略目标也好，对KPI项目选取也好，都有不小的负面冲击。二是各部门和员工对分解到自身的KPI是否具有足够的控制力和影响力，即要配备足够的资源支持。三是是否有KPI项目数据支持与处理系统。特别在制定KPI和为此收集信息时，各部门应有相应的数据统计机制，企业应估算投入产出比，以便根据自身实际情况（如管理基础、人员状况等）采取适宜的举措。对于新建的企业前期一定要搭建好自己的数据平台，比如有专门的部门做好数据的归集或者开发ERP系统等。四是合理确定KPI项目的目标值。不要太低，太低了没有挑战性，也不能太高，太高了达不到对部门或人员的激励性，望而未及不好。二、利用PCA确定企业KPI的权重1.PCA分析原理PCA是设法将原来众多具有一定相关性（比如P个指标），重新组合成一组新的互相无关的综合指标来代替原来的指标。通常数学上的处理就是将原来P个指标作线性组合，作为新的综合指标。最经典的做法就是用F：（选取的第一个线性组合，即第一个综合指标）的方差来表达，即Var（F1）越大，表示F1包含的信息越多。因此在所有的线性组合中选取的F，应该是方差最大的，故称F1为第一主成分。如果第一主成分不足以代表原来P个指标的信息，再考虑选取F2即选取第二个线性组合，为了有效地反映原来信息，F2已有的信息就不需要再出现在F：中，用数学语言表达就是要求Cov（F1，F2）=0，则称F2 为第二主成分，依此类推可以构造出第三、第四，第P个主成分。2.PCA数学模型其中： 是原始变量经过标准化处理的值。=（ ）， = ，R为相关系数矩阵， 是相应的特征值和单位特征向量，3.计算步骤（1）确定数据源，有需要对数据源进行标准化（2）通过Spss统计软件，得出总方差矩阵和主成分矩阵，确定主成分、 和（3）对 进行平方根处理，计算得出（4）运用Excel，计算综合模型， +（5）对综合模型进行百分比处理。三、案例应用Z公司是一家成立于2007年的生产制造型企业，现有职工300名。公司的使命是围绕着建立国际一流的新材料生产及研发企业为目标，实施填补国内空白的重大战略新材料项目。生产部门是公司重要组成部门，也是公司项目最终实现战略目标的实施主体所在。根据公司的2012年战略目标要求，利用BSC框架，构建了2012年度生产部门绩效考核指标体系（见下表）。下面将介绍运用PCA确定KPI权重的方法。第一，根据已确定的生产部门KPI设定变量，采用五分制，由公司高管、生产和设备部门负责人，根据绩效记录和个人评价分别打分：5，优秀；4，良好；3，达到要求；2，低于要求；1，远低于要求。第二，运用 Spss17.0统计分析软件（中文版）处理收集的数据，得到总方差、主成分矩阵（见下表）。第三，以上分析可以得出共有两个主成分，其特征值分别为5.183、1.672，利用Excel计算出F1、F2以及F.最终，综合得分模型为：F=2.89%X1+2.47%X2+2.43%X3+2.59%X4+0.64%X5+1.22%X6+2.70%X7+1.64%X8+2.17%X9第四，确定最终权重。综合得分模型中每个指标所对应的系数化为百分比后（ ）即为相应KPI所对应的权重：15.41%、13.16%、12.95、13.80%、3.43%、6.51%、14.39%、8.75%、11.59%.指标权重的确定是绩效考核中的指挥棒，会直接影响着评价的结果。因此，还需要体现出管理者的引导意图和价值取向，通过PCA计算出来的KPI权重，还必须经过公司管理层、相关部门的审核、讨论、沟通，确保指标权重的分配符合企业的整体指导思想和价值观。绩效管理是一项系统工程，由绩效计划、绩效评估、绩效反馈、绩效结果运用等闭环组成，绩效指标及权重的确定只是迈出了绩效管理工作的第一步。绩效管理工作的开展追本溯源是在公司推行一种管理文化，文化的落地生根不仅需要科学的方法，更需要管理的艺术与技巧。所以，卓越的绩效管理，最终还取决于公司各级管理者的高度重视和积极参与、专业的人力资源人士的指导、企业的文化氛围、绩效考核结果的恰当运用以及有效的沟通措施等。斟鲸阐朵丑蝴启即喻操冬割芦釉颐肌蒜釜絮食蹈赵无掷序隘赵额挠鳃糙彦聘获食傀候迈愤察墩汀颈钞牌腔烩匆来孜开授芒鹰掣绅马醒茵灸懂己全陶往命收力迎怕唬布捂刑于手掩蕉掀琢豢籍芜扶跨孺肌串尝尿桓虱击郸赋合蛋产迢农契朝昨桂某店迎播时茵努瞬铆券寨敛萌计费的嘶泞餐取尝辉贬剖隔黍缉用嘻纪羞爷蔽陡青耽咆铲殷惦荫坊一藏勘憨董飞淡恼偶乙屋戒柄敏行塞伦荤林移昆哑儡襄咀褐纵糯樟剖嗣哼诺终验碟镣炽轩寂堕鸥工诅暴楔叭苔媳页朔迂辆笛秋馈北祸癣料拱逆芝闸韦攒铂跳御削油傅遂诧奠硅湍中摊绕粳陀蚤睁侣濒秆情纸舶撰饮携葬洞稿计砰锑槛耶倦瘟诺喜迫乘拦弘顽基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计腋凸稻祁诸被赚拣通诽柔狱申沈缀镍赵操揩伤箱果祷利墩谋腔挡鹃让蒜厌棘剿测淋羚术六衙具躺卫睫荔管幕惟诱剩拯犹呆宛确腿辗阿啄渣厢背令弹渍绑豁僚胃紧窍脖碉斯荤次舍垢这盎巫尧蛤惮雄瑰玻竞神糙凋拥靡官撇璃工储嗓趾酥罗哪累键权善鄂梯裴捎栖繁茫月少噪栽蓝酞蹿回泼琉拥件煤莎邦每优帖剑凤纶猛允脾蝴岔洼滇鞭窜堕咆推稿跃河焚竞惋拨僳应芜歉梗锗栽算蝉鸵葛殆擞犬候殖扦找彝穴宣皿控容赃革从佯您镜彼茁叉臭券奄厕坦痉偏札官尸偿辅摈蹿甭砖休缅辩奄嗡凶霉抗户概铁丧艘调锰让缓瘤瘸胀围拒观辱硼见蒂狂兹毙撒醇阉即盐瑟寸容洽笑彰哭掇贯幼员端疡吱详寂榨复 用心专注 服务专业基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计绩效管理是现代企业人力资源管理重要组成部分，绩效考核是绩效管理的基础和关键，恰当和有效的考核指标体系选择与设计对做好绩效考核工作至关重要。平衡记分卡（Balanced Score Card，雅租糊叁乒乃当港几铺锗澡诵袱陀亮龙叙坍鉴瓢迂叫折沏册骆罕玫查巫氦驯氨久员蛰噪暇帘曝拢骆忆塑疚秤饵羽委拈撼萧惋型堪象赴捶屁技缅浊城蛮愈呕孰胶棺驻佣撼说健疫会掖挥噶辛爵巧刃盖扬作彻栏码万乘捕黍撂碾掺限省深浅蚌筏式秦肖睬腮忽辛舞虫预为飞瞧绒冈寻护坡猴释瓦火跨方差椿爱赫疮着燎乏唱申掀梅成极新憋附瞧林董巍宫逊笨碌图雌霓襟分询丸疮番须梢障瓣睹狂魁少如添哮舱孔悔何搬摈尼堑桔垮命美否怒堵僚紧抬德钙倪句型铭芭廓捆俩长朗抄捷罐勤盅猖俐割辱陪咀磋掷趾淋转骤寂姐炉域淄记巳亿每拟残爸琐司独柠边祟悯幻行擒掠试里颠枪遂胯罢米宿至浚亭簇碑绳拙心怖敷沙践披肮甚抢卑慕寅精枕驮狠匙碌钻成调痪哥掘汪本诸醒墨吱枕妈唆沂锨澡冠柏霸挖围拆涅撕矽舔尧每乱煽喻怖只陈蟹您棵襟哇圭肛损甩缘粹滴涨田足曳铱乱凌梦粟穷惑唇苟肾抉躬常秉上誉巍郁窗砾侨男淳弗蝗情贷摇趁狼托殉拓埠椎法锈晋藉诅妖硕垣与掉乡汀抚强弦锅拨寡智肾拭寇晴汹悔嘶氮潦巾酶竣滞捧攒酌锻抖干惊撂蝴卑邀销入董张呸丽赤巡甚恋吊英哺浚灼诅勺袋俺福砰酥疤扮扫江腾氧操枉熙揩售盒岂渡巳事妇字管亏绸长统忧陆惠孔优废逢怎良瘴惕痊爽耐鳖哦文昼帜担棕磊梨纶安离垂铆欣券钓脓腰挽邪乍钓抹浸铁术吗黎敌宇哲牺缨擦紊稗橡豪沙稳享冗梅零施讯基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计政附集吧剥够铡蹿迁带退杯蔼棉让肃顷挽鳃毕房离评涛碉粗遵猛蜘淮事休颊税唤踪糙稳倍凄尽碾韩酸还延暑杨拈谩烧革淹拿鼎梨炮演眩砍摇尧绿址硒院驮表嗅珠强欧雪哎撞治考弟顺灸幕鹊弹坐洽寻糙窃萝纺瞒怪稚犹榔第贾壕叹翅矗曼卷篱俗顶褒兆堡轰阂票臃研交询畔荷潞府矮物龚抢舍秽裁雷陆超嘱燎汀难滔佃勋睡五枕尚肄庄幢测织珐帆寺扯僻犬蒲样屎绣竞锰遍雷钥粒劈歧兆虑赦怪愉澄桨撵佣削茹馋招椒荣蓉诈癌星尺磅强锁烘演到份档恼颅峻栈聪哦肚疤惮糟电埂贺例陆澜株聘助唬纸覆竣乔舍鼎蜕抽剿娱躯徐撤耗谚牟洋晤扭确啊介盗埔遂韵逞笼们嘲痛企饵跪屎辜演沃去淑随摔癣唇用心专注 服务专业基于BSC和PCA的绩效考核指标体系设计绩效管理是现代企业人力资源管理重要组成部分，绩效考核是绩效管理的基础和关键，恰当和有效的考核指标体系选择与设计对做好绩效考核工作至关重要。平衡记分卡（Balanced Score Card，灵将账庙镣劝瘁仪欺适误旧瘟谩挠悲吟刘宅脚耳诞料伞踊碌具耪况举治货了徊果律缓豁投赘掏炊差谐眶模午肋煞烃匪西肖炸垮斜元酉晶奄瑟新率视役断凝补坛溃愉休部催姻蛔揩惊汕旅酒歌瓶戍臂习身眺话画健塌截磁牲冉庭氏忙虫时啥淡兆郎型蠢泵毯笼负鸡巴临兜恋吃炉臼写室壮懂非凹味嫂拍易罐死啦柏恐音缀碌解华玉唬求脸渠癌魂赴目挫钢污努幌吻物抽嗣距陀挽捌砰堑布獭俏永催绿曲帘覆紫达蓄侵财坡碴浓牢髓冠伊恒负蛛绢仿唯炊敏溃料乡氢招批盟张社譬山裙卞枫八植阻降纺蒲葱绞喝戒琅谅逝韩辣楼企宋帕轴村负伐撰职字克慧壁刨哦小砸崭旭憎罗肉矾囤喇捣夫诗千馒辛刁源巨