高效招聘体系.ppt

新形势下如何构建有效的招聘体系2010.12.01背背 景景 当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临一个严峻的问题一个严峻的问题一个严峻的问题一个严峻的问题“缺人缺人缺人缺人”。技术需要人，管理。技术需要人，管理。技术需要人，管理。技术需要人，管理需要人，生产需要人需要人，生产需要人需要人，生产需要人需要人，生产需要人 “招聘招聘招聘招聘”成为目前成为目前成为目前成为目前HRHRHRHR们少不了的话题，大家总们少不了的话题，大家总们少不了的话题，大家总们少不了的话题，大家总觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那里刚添上人，这里的人又离职了里刚添上人，这里的人又离职了里刚添上人，这里的人又离职了里刚添上人，这里的人又离职了一年到头忙忙一年到头忙忙一年到头忙忙一年到头忙忙碌碌，可是招聘效果却大不如从前。如何应对这一碌碌，可是招聘效果却大不如从前。如何应对这一碌碌，可是招聘效果却大不如从前。如何应对这一碌碌，可是招聘效果却大不如从前。如何应对这一切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是招聘主管们必须研究的课题。招聘主管们必须研究的课题。招聘主管们必须研究的课题。招聘主管们必须研究的课题。2招聘失败的主要原因招聘失败的主要原因 1 1 1 1、没有人才规划、没有人才规划、没有人才规划、没有人才规划 很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。招聘不再足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。招聘不再足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。招聘不再足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。招聘不再是一件掌握生杀与夺大权的是一件掌握生杀与夺大权的是一件掌握生杀与夺大权的是一件掌握生杀与夺大权的“美差美差美差美差”，HRHRHRHR们常常被用人部门逼得叫苦们常常被用人部门逼得叫苦们常常被用人部门逼得叫苦们常常被用人部门逼得叫苦连天，为了完成招聘任务，连天，为了完成招聘任务，连天，为了完成招聘任务，连天，为了完成招聘任务，HRHRHRHR们不得不降低们不得不降低们不得不降低们不得不降低“选才选才选才选才”标准。标准。标准。标准。2 2 2 2、选才标准模糊不清、选才标准模糊不清、选才标准模糊不清、选才标准模糊不清 不少企业都存在选才标准模糊。比如有的企业要求不少企业都存在选才标准模糊。比如有的企业要求不少企业都存在选才标准模糊。比如有的企业要求不少企业都存在选才标准模糊。比如有的企业要求“能力强、能力强、能力强、能力强、有责任心有责任心有责任心有责任心”等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采用用用用“人与人对比人与人对比人与人对比人与人对比”的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或完全一样的人。由于完全一样的人。由于完全一样的人。由于完全一样的人。由于“选才标准选才标准选才标准选才标准”模糊不清或确定方法的不正确，导模糊不清或确定方法的不正确，导模糊不清或确定方法的不正确，导模糊不清或确定方法的不正确，导致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。3 3 3 3、招聘流程没有规划、招聘流程没有规划、招聘流程没有规划、招聘流程没有规划 招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。4 4 4 4、缺乏专业技术、缺乏专业技术、缺乏专业技术、缺乏专业技术 审犯人式；没有准备，想到什么问什么审犯人式；没有准备，想到什么问什么审犯人式；没有准备，想到什么问什么审犯人式；没有准备，想到什么问什么 ；提无效问题等；提无效问题等；提无效问题等；提无效问题等 3新形势下的招聘趋势新形势下的招聘趋势 （1 1 1 1）强调效率和质量：）强调效率和质量：）强调效率和质量：）强调效率和质量：招聘工作是否做得好，不仅是数量招聘工作是否做得好，不仅是数量招聘工作是否做得好，不仅是数量招聘工作是否做得好，不仅是数量上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要求。求。求。求。（2 2 2 2）来源多元化）来源多元化）来源多元化）来源多元化：摆脱以往传统招聘方式，要向更：摆脱以往传统招聘方式，要向更：摆脱以往传统招聘方式，要向更：摆脱以往传统招聘方式，要向更多渠道去多渠道去多渠道去多渠道去“挖宝挖宝挖宝挖宝”。（3 3 3 3）主动吸引人才：）主动吸引人才：）主动吸引人才：）主动吸引人才：美国用人才战（美国用人才战（美国用人才战（美国用人才战（TalentwarTalentwarTalentwarTalentwar）来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。（4 4 4 4）渠道多样化：）渠道多样化：）渠道多样化：）渠道多样化：传统基础发展出许多非传统方式，传统基础发展出许多非传统方式，传统基础发展出许多非传统方式，传统基础发展出许多非传统方式，如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。（5 5 5 5）科学工具的导入）科学工具的导入）科学工具的导入）科学工具的导入。4招聘体系的主要构成招聘体系的主要构成1.1.1.1.需求：需求确认系统需求：需求确认系统 NeedNeed2.2.2.2.发布：信息发布系统发布：信息发布系统 AdvertisementAdvertisement3.3.3.3.面试：面试甄选系统面试：面试甄选系统 SelectionSelection4.4.4.4.入职：归化引导系统入职：归化引导系统 OrientationOrientation5第一部分第一部分需求确认系统需求确认系统需求信息传递需求信息传递战略需求人力资源部运营需求内部/外部招聘培训/开发71 1 人才规划人才规划 qq员工需求预测员工需求预测 根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需求的结构和数量、质量、层次。求的结构和数量、质量、层次。求的结构和数量、质量、层次。求的结构和数量、质量、层次。qq员工供给预测员工供给预测 从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。81 1 人才规划人才规划 qq差距分析差距分析 根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确定目标。求，从而确定目标。求，从而确定目标。求，从而确定目标。qq关键人才规划关键人才规划 在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，识别出工进行分类，识别出工进行分类，识别出工进行分类，识别出“关键人才关键人才关键人才关键人才”，进一步制定关键人，进一步制定关键人，进一步制定关键人，进一步制定关键人才规划才规划才规划才规划 。9配置配置/开发战略关键词开发战略关键词 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向关键词：训和开发的决策倾向关键词：qq获取获取或发展发展qq内部内部或外部外部qq现在现在或未来未来qq补缺补缺或后备后备qq核心核心或事务事务102 2 招聘标准分析招聘标准分析qq三大类标准三大类标准（1）任务任务对人的要求对人的要求n n任职要求：任务对任务承担者的最低要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求n n绩效特征：达成高绩效的特征绩效特征：达成高绩效的特征绩效特征：达成高绩效的特征绩效特征：达成高绩效的特征（2）人员关系人员关系对人的要求对人的要求n n人际特征：与人际特征：与人际特征：与人际特征：与同事同事同事同事友好协作的特征友好协作的特征友好协作的特征友好协作的特征n n追随特征：与追随特征：与追随特征：与追随特征：与上级上级上级上级友好协友好协友好协友好协作的特征作的特征作的特征作的特征n n领导特征：与领导特征：与领导特征：与领导特征：与下级下级下级下级友好协友好协友好协友好协作的特征作的特征作的特征作的特征11（3）组织组织对人的要求对人的要求n n价值取向：终极价值观与企业文化一致价值取向：终极价值观与企业文化一致价值取向：终极价值观与企业文化一致价值取向：终极价值观与企业文化一致n n行为方式：工具价值观与企业文化一致行为方式：工具价值观与企业文化一致行为方式：工具价值观与企业文化一致行为方式：工具价值观与企业文化一致n n组织知识：对组织的理解与组织结构一致组织知识：对组织的理解与组织结构一致组织知识：对组织的理解与组织结构一致组织知识：对组织的理解与组织结构一致n n能职匹配能职匹配能职匹配能职匹配/人职匹配人职匹配人职匹配人职匹配l l能力与工作匹配能力与工作匹配能力与工作匹配能力与工作匹配l l人与团队匹配人与团队匹配人与团队匹配人与团队匹配l l人与组织匹配人与组织匹配人与组织匹配人与组织匹配12 招聘标准确定招聘标准确定培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求招聘标准13(例例)销售人员任职要求销售人员任职要求1.顾客拜访顾客拜访n乐观亲和(基本素质基本素质)n人际沟通(基本素质基本素质)n服务意识(入职培训)n商务礼仪(入职培训)n函电沟通(入职培训)2.顾客需求分析顾客需求分析n行业知识(入职培训)n顾客档案(入职培训)3.产品推介产品推介n学科知识(基本素质基本素质)n产品解说(入职培训)4.客情维护客情维护n关系维护(基本素质基本素质)n定期回访(绩效考核)5.商务谈判商务谈判n合同条款(入职培训)n问题处理(入职培训)6.自我管理自我管理n计划性(基本素质基本素质)n服从力(基本素质基本素质)n成就动机(基本素质基本素质)n目标管理(基本素质基本素质)n时间管理(基本素质基本素质)n团队协作(基本素质基本素质)14TPETPE分析分析qq优秀绩效员工优秀绩效员工 （Top Performance Employee）1.1.1.1.列出该职位或同类职位列出该职位或同类职位的的TPETPE2.2.2.2.分析分析TPETPE在知识、技能和能力上的一致性在知识、技能和能力上的一致性3.3.3.3.把一致性最高的项目列为胜任特征把一致性最高的项目列为胜任特征15上级讨论上级讨论qq与招聘职位的直接上级讨论招聘标准与招聘职位的直接上级讨论招聘标准qq让直接上级列出该职位关键的胜任特征让直接上级列出该职位关键的胜任特征qq并大致说明每项关键胜任特征的理由并大致说明每项关键胜任特征的理由qq注意注意1.1.1.1.上级的描述上级的描述不一定是对的不一定是对的2.2.2.2.上级的描述上级的描述不一定是能测评的不一定是能测评的 如某公司由经理评定的销售人员胜任特如某公司由经理评定的销售人员胜任特征是征是“责任感责任感”和和“协调能力协调能力”，而由顾客，而由顾客评定的是评定的是“亲和力亲和力”、“沟通能力沟通能力”和和“果果断断”16能力：冰山模型能力：冰山模型技能技能知识知识思维情绪态度动机自我可见的可见的隐藏的隐藏的表层的表层的深层的深层的人格特征人格特征17能力能力qq生理能力生理能力生理能力生理能力1.健康状况2.肌肉力量3.身体活动性4.身体协调性qq认知能力认知能力认知能力认知能力1.自我认知能力2.思维判断能力3.情绪管理能力4.问题处理能力qq资源管理能力资源管理能力资源管理能力资源管理能力1.时间管理能力2.财务管理能力3.技能发展能力4.知识学习能力qq社会能力社会能力社会能力社会能力1.情绪互动能力2.沟通交流能力3.责任承担能力4.团队协作能力18胜任特征胜任特征qq独立工作能力独立工作能力独立工作能力独立工作能力1.尽责性2.严谨性3.目标导向4.主动性5.挑战性6.自信心7.分析能力8.洞察力9.创新能力10.适应能力11.服务导向12.自我发展能力qq人际工作能力人际工作能力人际工作能力人际工作能力1.倾听能力2.语言表达能力3.书面表达能力4.人际关系能力5.协作精神6.利他精神7.获得胜任能力8.会议发言能力9.会议主持能力10.冲突处理能力11.组织公民意识12.工作/家庭平衡qq管理领导能力管理领导能力管理领导能力管理领导能力1.决策能力2.计划能力3.组织能力4.领导能力5.控制能力6.授权能力7.预案开发能力8.下属指导能力9.下属开发能力10.结构塑造能力11.文化建设能力12.变革发动能力19思考思考qq高学历还是低学历高学历还是低学历qq名校还是普校名校还是普校qq老手还是新人老手还是新人qq好人还是能人好人还是能人qq兴趣还是专业兴趣还是专业qq消防队还是御林军消防队还是御林军【注意】【注意】qq招聘认同企业文化的人招聘认同企业文化的人qq不要迷信经验不要迷信经验qq兴趣是最长久的激励兴趣是最长久的激励qq硬指标不必太硬硬指标不必太硬qq软指标不能太软软指标不能太软205 5 测评方案开发测评方案开发 qq列出最终确定的胜任特征列出最终确定的胜任特征qq针对各项胜任特征明确：针对各项胜任特征明确：1.1.1.1.测评工具测评工具测评工具测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等面试提问、情景模拟、工作样本等等面试提问、情景模拟、工作样本等等面试提问、情景模拟、工作样本等等)2.2.2.2.测评标准测评标准测评标准测评标准qq与直接主管一起模拟测评过程与直接主管一起模拟测评过程qq结合模拟过程调整测评方案结合模拟过程调整测评方案21第二部分第二部分招聘信息发布系统招聘信息发布系统招聘信息发布招聘信息发布qq内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘/外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘qq各类媒体各类媒体各类媒体各类媒体qq内容内容内容内容1.1.1.1.企业介绍企业介绍企业介绍企业介绍2.2.2.2.职位名称职位名称职位名称职位名称3.3.3.3.职责概述职责概述职责概述职责概述4.4.4.4.职位信息职位信息职位信息职位信息5.5.5.5.任职要求任职要求任职要求任职要求6.6.6.6.薪资福利等薪资福利等薪资福利等薪资福利等23招聘广告招聘广告qq企业信息企业信息企业信息企业信息n n实质性的企业介绍，营业额、行业排名等实质性的企业介绍，营业额、行业排名等实质性的企业介绍，营业额、行业排名等实质性的企业介绍，营业额、行业排名等n n企业文化介绍企业文化介绍企业文化介绍企业文化介绍qq工作信息工作信息工作信息工作信息n n职位名称职位名称职位名称职位名称n n职责概述职责概述职责概述职责概述n n清晰的、条理化的工作说明清晰的、条理化的工作说明清晰的、条理化的工作说明清晰的、条理化的工作说明n n工作中各项任务工作中各项任务工作中各项任务工作中各项任务n n工作环境和工作时间工作环境和工作时间工作环境和工作时间工作环境和工作时间24qq职位信息职位信息n n汇报线路，直接上级汇报线路，直接上级n n直接下级、下属人数直接下级、下属人数qq任职要求任职要求n n明确的、条理化的任职要求，明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念没有模糊概念n n任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系n n没有歧视性的任职要求没有歧视性的任职要求招聘广告招聘广告25qq薪酬和福利说明薪酬和福利说明n n说明薪酬和福利的竞争力，说明薪酬和福利的竞争力，说明薪酬和福利的竞争力，说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述不能有高诱惑性的描述不能有高诱惑性的描述不能有高诱惑性的描述要客观实际要客观实际要客观实际要客观实际qq读者立场读者立场n n需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适当当当当突出个性和适当创新突出个性和适当创新突出个性和适当创新突出个性和适当创新。qq统一格式统一格式n n可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载招聘广告招聘广告26第三部分第三部分面试甄选系统面试甄选系统常见的甄选过程常见的甄选过程1.1.1.1.简历筛选简历筛选2.2.2.2.电话面试电话面试3.3.3.3.结构化面谈结构化面谈4.4.4.4.笔试笔试5.5.5.5.非结构化面谈非结构化面谈6.6.6.6.评价中心选拔评价中心选拔qq千里马常有，伯乐不常有千里马常有，伯乐不常有281 1 简历筛选简历筛选1.1.1.1.基本条件基本条件2.2.2.2.表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位合这个职位3.3.3.3.工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同发展方向、对企业文化的认同4.4.4.4.工作经历：经历与职位要求的相似性工作经历：经历与职位要求的相似性29简历简历(有经验者有经验者)1.1.1.1.基本面基本面2.2.2.2.工作、职位变化轨迹工作、职位变化轨迹3.3.3.3.目前岗位的各项任务目前岗位的各项任务4.4.4.4.任务目标的描述任务目标的描述5.5.5.5.所带领的团队所带领的团队6.6.6.6.直接汇报对象、汇报频率直接汇报对象、汇报频率7.7.7.7.绩效表现绩效表现8.8.8.8.有成就感的业绩有成就感的业绩302 2 电话面试电话面试qq初试，排除性面试初试，排除性面试qq节约双方的时间和成本节约双方的时间和成本qq要点：要点：1.1.1.1.事先约定事先约定2.2.2.2.5 5分钟左右分钟左右3.3.3.3.结构化问题结构化问题4.4.4.4.标准评分标准评分313 3 结构化面谈结构化面谈qq预先设计的提问预先设计的提问qq根据回答及表现评分根据回答及表现评分qq根据评分判断适合度根据评分判断适合度qq结构化面试，效度为结构化面试，效度为0.570.57n n适合于初试适合于初试(排除性排除性)n n复试复试(优选性优选性)324 4 笔试笔试qq专业知识专业知识qq逻辑思维逻辑思维qq阅读理解能力阅读理解能力qq写作能力、书面表达能力写作能力、书面表达能力n n目的性目的性n n逻辑性逻辑性n n条理性条理性335 5 非结构化面试非结构化面试qq开放面试开放面试n n可能适合于排除性的面试可能适合于排除性的面试n n常用于终试常用于终试(最后的决定性面试最后的决定性面试)qq情景面试情景面试n n工作样本工作样本n n文件筐文件筐n n情景描述情景描述n n无领导小组讨论无领导小组讨论346 6 评价中心选拔评价中心选拔qq小组小组/集体面试集体面试qq压力面试，递进式提问压力面试，递进式提问n n您在过去一年中最有成就感的一件事是什您在过去一年中最有成就感的一件事是什么？么？n n当时是什么情景，您是怎么做的？当时是什么情景，您是怎么做的？n n您为什么认为这事是一种成就？您为什么认为这事是一种成就？qq人才测评人才测评35其他测评手段其他测评手段qqPPTPPTPPTPPT (Personality Projective Test)(Personality Projective Test)(Personality Projective Test)(Personality Projective Test)人格投射测试人格投射测试人格投射测试人格投射测试n n提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征了什么，考察求职者的人格特征了什么，考察求职者的人格特征了什么，考察求职者的人格特征qqTATTATTATTAT (Thematic Apperception Test)(Thematic Apperception Test)(Thematic Apperception Test)(Thematic Apperception Test)主题统觉测试主题统觉测试主题统觉测试主题统觉测试n n看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队常见的主题如成功、团队常见的主题如成功、团队常见的主题如成功、团队qq纸笔测试纸笔测试纸笔测试纸笔测试 Pencil and paper test Pencil and paper test Pencil and paper test Pencil and paper testqq墨渍测试墨渍测试墨渍测试墨渍测试 Ink-blot test Ink-blot test Ink-blot test Ink-blot test无领导小组讨论无领导小组讨论36（一）（一）常见的面试问题及常见的面试问题及判判 断断 标标 准准针对职业素质针对职业素质(初级职位初级职位)1.1.1.1.自我介绍、家庭、爱好？自我介绍、家庭、爱好？2.2.2.2.个人优点和缺点？个人优点和缺点？3.3.3.3.最有成就感的事是什么？最有成就感的事是什么？4.4.4.4.如何来应对压力的？如何来应对压力的？5.5.5.5.是否有目标？准备如何实现？是否有目标？准备如何实现？6.6.6.6.对公司了解多少？对公司了解多少？7.7.7.7.为什么应聘这个职位？为什么应聘这个职位？8.8.8.8.有什么问题要问？有什么问题要问？9.9.9.9.381 1 自我介绍自我介绍qq考察点：考察点：1.1.1.1.倾听能力倾听能力2.2.2.2.思维逻辑性思维逻辑性3.3.3.3.自我意识倾向自我意识倾向 私我私我 公我公我392 2 家庭介绍家庭介绍1.1.1.1.对家乡的认同对家乡的认同2.2.2.2.对父母的认同对父母的认同 对自我的认同对自我的认同3.3.3.3.对父母的理解对父母的理解 思维的独立性思维的独立性4 4、对于成长环境的了解、对于成长环境的了解 对于性格和人生观的影响对于性格和人生观的影响403 3 个人爱好个人爱好qq独立类：如阅读、写作、跑步等等独立类：如阅读、写作、跑步等等独立类：如阅读、写作、跑步等等独立类：如阅读、写作、跑步等等qq对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、qq搭档类：国标舞搭档类：国标舞搭档类：国标舞搭档类：国标舞qq集体类：如一起逛街、现场看球集体类：如一起逛街、现场看球集体类：如一起逛街、现场看球集体类：如一起逛街、现场看球qq合作类：足球、排球合作类：足球、排球合作类：足球、排球合作类：足球、排球qq抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏qq具体型：电脑硬件、机电具体型：电脑硬件、机电具体型：电脑硬件、机电具体型：电脑硬件、机电qq发展型：书法、钢琴发展型：书法、钢琴发展型：书法、钢琴发展型：书法、钢琴qq竞争型：如足球、反恐、乒乓球竞争型：如足球、反恐、乒乓球竞争型：如足球、反恐、乒乓球竞争型：如足球、反恐、乒乓球qq表现型：唱歌、角色扮演游戏表现型：唱歌、角色扮演游戏表现型：唱歌、角色扮演游戏表现型：唱歌、角色扮演游戏qq创造型：写作、画画创造型：写作、画画创造型：写作、画画创造型：写作、画画qq钓鱼、爬山（注重过程还是结果）钓鱼、爬山（注重过程还是结果）钓鱼、爬山（注重过程还是结果）钓鱼、爬山（注重过程还是结果）414 4 优点和缺点优点和缺点1.1.1.1.优点和缺点的定义优点和缺点的定义n n社会化的优点社会化的优点/缺点缺点n n个人化的优点个人化的优点/缺点缺点2.2.2.2.自我明示性自我明示性425 5 成就感成就感qq成就感的来源：成就感的来源：1.1.1.1.外部评价：上级、同辈、下级外部评价：上级、同辈、下级2.2.2.2.自我评价自我评价qq成就定义：成就定义：n n累积型：长期努力获得的（延迟满足）累积型：长期努力获得的（延迟满足）n n爆发型：短期努力获得的爆发型：短期努力获得的n n计划型：按计划获得的计划型：按计划获得的n n偶然型：因机会获得的偶然型：因机会获得的436 6 归因倾向归因倾向qq曾经遇到的问题，及问题的根源？曾经遇到的问题，及问题的根源？曾经遇到的问题，及问题的根源？曾经遇到的问题，及问题的根源？1.1.1.1.问题的定义：问题的定义：问题的定义：问题的定义：n n想象想象想象想象n n现象现象现象现象n n损失和风险损失和风险损失和风险损失和风险2.2.2.2.归因模式归因模式归因模式归因模式n n内部归因：根源在自己内部归因：根源在自己内部归因：根源在自己内部归因：根源在自己n n外部归因：根源在他人外部归因：根源在他人外部归因：根源在他人外部归因：根源在他人n n综合归因：自己、他人、情景综合归因：自己、他人、情景综合归因：自己、他人、情景综合归因：自己、他人、情景447 7 求职动机求职动机qq为什么应聘我们公司？为什么应聘我们公司？1.1.1.1.内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同2.2.2.2.外在动机：金钱、社会地位、工作环境外在动机：金钱、社会地位、工作环境qq为什么是这个职位？为什么是这个职位？1.1.1.1.主观思维：主观思维：needneed2.2.2.2.客体思维：客体思维：fitfit458 8 自信与现实性自信与现实性qq您还有什么问题要问我吗？您还有什么问题要问我吗？1.1.1.1.自信心：成交预期（什么时候上班）自信心：成交预期（什么时候上班）2.2.2.2.现实性：工资、福利、培训、发展机会现实性：工资、福利、培训、发展机会46（二）（二）面试准备工作面试准备工作注意点注意点qq注意保护在职者的隐私注意保护在职者的隐私qq分分组组面面试试，安安排排好好时时间间顺顺序序，可可把把入入选选简简历历编号，并与面试时间对应。编号，并与面试时间对应。qq如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内qq面试时间不宜过早过晚。面试时间不宜过早过晚。qq通通知知前前要要准准备备来来公公司司的的公公交交线线路路和和大大概概的的路路程时间，以方便应聘者准时到达。程时间，以方便应聘者准时到达。qq注意面试者也要守时，并要专注于面试工作。注意面试者也要守时，并要专注于面试工作。481 1 面试环境面试环境qq面试当天办公环境要整洁面试当天办公环境要整洁qq卫生间、楼道、电梯要打扫卫生间、楼道、电梯要打扫qq指示牌指示牌qq事先通知保安和门卫事先通知保安和门卫qq(如门卫需要登记，在面试通知时告知应聘者如门卫需要登记，在面试通知时告知应聘者)对于应聘者而言，对于应聘者而言，人力资源部是公司的第一张名片！人力资源部是公司的第一张名片！492 2 面试现场面试现场qq安排专门的等候休息室；安排专门的等候休息室；qq面试在不被打扰的房间里进行；面试在不被打扰的房间里进行；qq主试人和候选人座位距离适中；主试人和候选人座位距离适中；qq如面试中有笔试，可另安排笔试的房间。如面试中有笔试，可另安排笔试的房间。3 3 物品准备物品准备qq休息室备好纸杯、饮用水等；休息室备好纸杯、饮用水等；qq休息室可考虑张贴企业介绍和企业文化介绍；休息室可考虑张贴企业介绍和企业文化介绍；qq足够的面试评分表和笔：候选人数足够的面试评分表和笔：候选人数面试人数面试人数50（三）（三）面试中的观察项目面试中的观察项目相貌、仪态相貌、仪态qq相貌、站姿、坐姿、走路、表情相貌、站姿、坐姿、走路、表情笔迹笔迹qq整体、笔力、笔迹、字体整体、笔力、笔迹、字体表达表达oo内容、节奏、条理性、用词内容、节奏、条理性、用词52（四）（四）面试中易犯的错误面试中易犯的错误1 1 不了解工作不了解工作因为不了解岗位的要求，所以面试者对应聘人员的考因为不了解岗位的要求，所以面试者对应聘人员的考因为不了解岗位的要求，所以面试者对应聘人员的考因为不了解岗位的要求，所以面试者对应聘人员的考察项目与工作无关。察项目与工作无关。察项目与工作无关。察项目与工作无关。应对办法：应对办法：应对办法：应对办法：1.1.1.1.事先准备好工作说明书、任职要求事先准备好工作说明书、任职要求事先准备好工作说明书、任职要求事先准备好工作说明书、任职要求2.2.2.2.根据任职要求确定面试测评手段根据任职要求确定面试测评手段根据任职要求确定面试测评手段根据任职要求确定面试测评手段3.3.3.3.事先评估测评手段事先评估测评手段事先评估测评手段事先评估测评手段2 2 快速判断快速判断qq根据第一印象做判断根据第一印象做判断根据第一印象做判断根据第一印象做判断qq形成第一印象只需要形成第一印象只需要形成第一印象只需要形成第一印象只需要1 1 1 17 7 7 7秒秒秒秒解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分面试完成，逐项评分面试完成，逐项评分面试完成，逐项评分543 3 缺点放大缺点放大坏印象变好难，好印象变坏容易坏印象变好难，好印象变坏容易应对办法：应对办法：1.1.1.1.注意过程，不要事先出结果注意过程，不要事先出结果2.2.2.2.按正常状态把面试完成，逐项评分按正常状态把面试完成，逐项评分4 4 环境干扰环境干扰主试者与他人打招呼、接电话等等主试者与他人打招呼、接电话等等无关人员的出入无关人员的出入应对办法：选择适合的面试环境；专注于面试应对办法：选择适合的面试环境；专注于面试555 5 人格干扰人格干扰qq不同的人格类型有相互吸引不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向排斥倾向qq容易引起循环论证容易引起循环论证qq排除办法：排除办法：1.1.1.1.结构化小组面试结构化小组面试2.2.2.2.情绪脱敏情绪脱敏oo不喜欢的人：想他不喜欢的人：想他/她的优点她的优点oo喜欢的人：想他喜欢的人：想他/她的缺点她的缺点566 6 次序干扰次序干扰qq经验和预期会影响判断经验和预期会影响判断qq容易引起甄选标准偏移容易引起甄选标准偏移排除办法：排除办法：1.1.1.1.结构化小组面试结构化小组面试2.2.2.2.面试结束后马上讨论面试结束后马上讨论7 7 过度进化过度进化qq在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而降低了适应性（如：对学历、经验的求，反而降低了适应性（如：对学历、经验的过度追求）过度追求）57（五）（五）招聘阶段控制风险招聘阶段控制风险 在招聘阶段控制风险在招聘阶段控制风险“三不招三不招”原则：原则：1 1、跳槽过频（如两年内跳了五六家）的不招；、跳槽过频（如两年内跳了五六家）的不招；2 2、在薪酬上过分计较的人不招（因为了解企业、在薪酬上过分计较的人不招（因为了解企业、也了解自己能力的人相信自己能得到合理的报也了解自己能力的人相信自己能得到合理的报酬）；酬）；3 3、把原单位说得一无是处的人不招（实践表明、把原单位说得一无是处的人不招（实践表明这样的人往往缺乏团队合作精神，责己太宽而这样的人往往缺