中国企业人力资源动向及高管绩效薪酬动态管理.ppt

金融危机下企业薪酬管理的对策金融危机下企业薪酬管理的对策苏海南苏海南 研究员研究员 所长所长中国劳动学会薪酬专业委员会中国劳动学会薪酬专业委员会会长会长国家协调劳动关系三方会议企业工资分配专业国家协调劳动关系三方会议企业工资分配专业研究委员会研究委员会副主任副主任20092009年年5 5月月2024/5/9 周四1目录目录一、金融危机对我国经济、企业及薪酬分配的影响一、金融危机对我国经济、企业及薪酬分配的影响 二、当前形势下企业薪酬管理的对策二、当前形势下企业薪酬管理的对策 三、当前形势下规范企业高管薪酬管理的对策三、当前形势下规范企业高管薪酬管理的对策 2024/5/9 周四2劳动工资研究所一、金融危机对我国经济、企业及薪酬分一、金融危机对我国经济、企业及薪酬分配的影响配的影响（一）金融危机对我国经济和企业的影响（一）金融危机对我国经济和企业的影响（二）金融危机对我国企业薪酬分配的影响（二）金融危机对我国企业薪酬分配的影响 2024/5/9 周四3劳动工资研究所一一（一）金融危机对我国经济和企业（一）金融危机对我国经济和企业的影响的影响 u用两分法看金融危机的影响用两分法看金融危机的影响u金融危机对我国经济的负面影响金融危机对我国经济的负面影响 主要是外部需求下降，人民币升值压力增大，通胀、主要是外部需求下降，人民币升值压力增大，通胀、滞胀风险并存、经济增长下行压力加大。滞胀风险并存、经济增长下行压力加大。u金融危机对我国企业生产经营的负面影响金融危机对我国企业生产经营的负面影响 金融危机对我国企业生产经营造成了诸多负面影响，金融危机对我国企业生产经营造成了诸多负面影响，主要有国外订单大幅压缩，原材料、能源等成本上升且主要有国外订单大幅压缩，原材料、能源等成本上升且不确定性因素加大，许多企业资金紧张、小企业经营困不确定性因素加大，许多企业资金紧张、小企业经营困难，部分行业产能过剩。难，部分行业产能过剩。2024/5/9 周四4劳动工资研究所一一（一）金融危机对我国经济和企业的（一）金融危机对我国经济和企业的影响影响 从行业看，受冲击比较大的行业主要包括出口导向型从行业看，受冲击比较大的行业主要包括出口导向型的的消费品制造业消费品制造业（包括（包括纺织业、制衣、制鞋、玩具制造、纺织业、制衣、制鞋、玩具制造、加工制造以及房地产加工制造以及房地产等）、等）、物流行业物流行业（包括（包括航运、海运、航运、海运、陆运、港口、仓储陆运、港口、仓储等）、等）、钢铁石油石化钢铁石油石化等重工业以及资等重工业以及资源开采业（如源开采业（如矿山矿山/煤炭开采煤炭开采等）。等）。从地域看，主要是从地域看，主要是珠三角、长三角、环渤海经济圈珠三角、长三角、环渤海经济圈以以及一些劳务、旅游输出大省及一些劳务、旅游输出大省。从企业经济类型看，主要是从企业经济类型看，主要是中小型企业、劳动密集型中小型企业、劳动密集型企业、非国有企业企业、非国有企业风险抵抗能力差、受冲击较大。风险抵抗能力差、受冲击较大。u 金融危机的带来的机遇金融危机的带来的机遇 促使我国调整经济结构，促使企业调整产品结构、提促使我国调整经济结构，促使企业调整产品结构、提高技术装备水平、加强内部管理、压缩成本、优化人力高技术装备水平、加强内部管理、压缩成本、优化人力资源结构。资源结构。2024/5/9 周四5劳动工资研究所一（二）金融危机对我国企业薪酬分一（二）金融危机对我国企业薪酬分配的影响配的影响 1、对薪酬分配的负面影响对薪酬分配的负面影响u部分行业、企业减薪部分行业、企业减薪 许多劳动密集型行业主要是纺织、制衣、制鞋、玩具制造、许多劳动密集型行业主要是纺织、制衣、制鞋、玩具制造、加工制造等职工工资水平原来偏低的企业因经营困难裁员减加工制造等职工工资水平原来偏低的企业因经营困难裁员减薪；同时，电力、钢铁、房地产、航空、证券、消费类电子薪；同时，电力、钢铁、房地产、航空、证券、消费类电子等职工工资水平较高的企业也因效益下降开始减薪。等职工工资水平较高的企业也因效益下降开始减薪。u局部侵害职工劳动报酬权问题突出局部侵害职工劳动报酬权问题突出 欠薪逃匿大量发生欠薪逃匿大量发生，2008年广东省共处理与欠薪有关的突年广东省共处理与欠薪有关的突发事件发事件6659件，涉及劳动者件，涉及劳动者77.85万人。万人。拖欠工资，拖欠工资，农民工等劳动者被拖欠工资情况出现反弹。据国农民工等劳动者被拖欠工资情况出现反弹。据国家统计局今年初数据，有家统计局今年初数据，有 5.8%（约（约406万人）的返乡农民万人）的返乡农民工被拖欠工资。其中，保留工作只是回家过年的农民工中有工被拖欠工资。其中，保留工作只是回家过年的农民工中有4.4%（约（约308万人）被拖欠了工资，需要重新找工作的返乡万人）被拖欠了工资，需要重新找工作的返乡农民工中有农民工中有8%（约（约560万人）被拖欠了工资。万人）被拖欠了工资。2024/5/9 周四6劳动工资研究所一（二）金融危机对我国企业薪酬分一（二）金融危机对我国企业薪酬分配的影响配的影响 克扣工资，克扣工资，据某外资薪酬调查机构对东南沿海地区企业的调据某外资薪酬调查机构对东南沿海地区企业的调查，企业通过按最低工资标准甚至低于最低工资标准和延长工查，企业通过按最低工资标准甚至低于最低工资标准和延长工时等手段，平均支付的工资低于应付工资的时等手段，平均支付的工资低于应付工资的30%。u薪酬分配经济支撑能力减弱薪酬分配经济支撑能力减弱 中国企业家调查系统中国企业家调查系统 2009千户企业经营状况快速问卷调千户企业经营状况快速问卷调查查显示，经营者认为当前经营状况显示，经营者认为当前经营状况“一般一般”的占的占46.1，认认为为“不佳不佳”的占的占32.9，合计占合计占79%。销售量下滑较多的行。销售量下滑较多的行业有：采矿业、住宿和餐饮业以及制造业中的纺织、服装、造业有：采矿业、住宿和餐饮业以及制造业中的纺织、服装、造纸、非金属制品、钢铁、有色金属、金属制品、通用设备和电纸、非金属制品、钢铁、有色金属、金属制品、通用设备和电气机械等，其中认为气机械等，其中认为“减少减少”的比认为的比认为“增加增加”的多的多50%以上。以上。u薪酬增长减速薪酬增长减速 由于我国由于我国GDP增速下降，增速下降，2008年我国职工平均工资增长速年我国职工平均工资增长速度比前年降低度比前年降低1.5个百分点，预计今年增速可能还将有所下降。个百分点，预计今年增速可能还将有所下降。2024/5/9 周四7劳动工资研究所一（二）金融危机对我国企业薪酬分一（二）金融危机对我国企业薪酬分配的影响配的影响u不同行业效益落差将进一步拉大行业薪酬差距不同行业效益落差将进一步拉大行业薪酬差距 外向劳动密集型行业减薪和部分效益好的垄断行业和其他行外向劳动密集型行业减薪和部分效益好的垄断行业和其他行业有能力增资，将进一步拉大行业收入差距。业有能力增资，将进一步拉大行业收入差距。u一些企业冻结工资增长或降薪与留住人才矛盾增大一些企业冻结工资增长或降薪与留住人才矛盾增大 一些企业因效益下滑冻结工资增长或降低工资水平引发人才一些企业因效益下滑冻结工资增长或降低工资水平引发人才流失。流失。u原定薪酬改革举措难以实施原定薪酬改革举措难以实施 党的十七大提出的提高党的十七大提出的提高“两个比重两个比重”、推行工资集体协商、推行工资集体协商、建立职工工资正常增长机制等改革举措难以积极实施。建立职工工资正常增长机制等改革举措难以积极实施。u新的薪酬法规政策出台受制约新的薪酬法规政策出台受制约 原拟去年出台的原拟去年出台的企业工资条例企业工资条例和和“建立职工工资正常增建立职工工资正常增长机制长机制”等政策未能出台，今年也将受金融危机影响的制约。等政策未能出台，今年也将受金融危机影响的制约。2024/5/9 周四8劳动工资研究所一（二）金融危机对我国企业薪酬分一（二）金融危机对我国企业薪酬分配的影响配的影响 2、带来的机遇带来的机遇 一是经济发展的起伏性规律促使我们思考薪酬管理如何一是经济发展的起伏性规律促使我们思考薪酬管理如何与之相适应；与之相适应；二是金融危机引发的国际关于加强企业高管薪酬监管的二是金融危机引发的国际关于加强企业高管薪酬监管的热潮将促进我国规范企业高管薪酬管理；热潮将促进我国规范企业高管薪酬管理；三是金融危机引发的呼吁解决分配不公的新闻舆论和社三是金融危机引发的呼吁解决分配不公的新闻舆论和社会呼声有利于促进理顺薪酬关系；会呼声有利于促进理顺薪酬关系；四是四是许多企业生产任务不饱满给加强人力资源管理工作许多企业生产任务不饱满给加强人力资源管理工作留出了时间、人力和精力，可以趁此机会夯实薪酬分配基留出了时间、人力和精力，可以趁此机会夯实薪酬分配基础；础；五是金融危机冲击促使劳资双方加强协商共克时艰，为五是金融危机冲击促使劳资双方加强协商共克时艰，为推进工资集体协商提供了新的契机。推进工资集体协商提供了新的契机。2024/5/9 周四9劳动工资研究所二、当前形势下企业薪酬管理的对策二、当前形势下企业薪酬管理的对策（一）应对思路（一）应对思路（二）应对措施（二）应对措施2024/5/9 周四10劳动工资研究所 各类企业应根据自身受金融危机影响大小的不各类企业应根据自身受金融危机影响大小的不同情况，分别采取不同应对措施：同情况，分别采取不同应对措施：u 受金融危机影响大、生产经营不正常、效益下降受金融危机影响大、生产经营不正常、效益下降的企业，应在努力做到不裁员、稳队伍、留骨干基的企业，应在努力做到不裁员、稳队伍、留骨干基础上，重点结合本单位实际采取多种应急薪酬措施，础上，重点结合本单位实际采取多种应急薪酬措施，劳资双方携手共渡难关。劳资双方携手共渡难关。u 基本未受金融危机影响的企业，重点是夯实薪酬基本未受金融危机影响的企业，重点是夯实薪酬分配基础，继续深化改革，结合新情况进一步健全分配基础，继续深化改革，结合新情况进一步健全薪酬分配激励约束机制。薪酬分配激励约束机制。二二（一）应对思路（一）应对思路 2024/5/9 周四11劳动工资研究所二二（二）应对措施（二）应对措施1 1、受金融危机影响大的企业受金融危机影响大的企业 在不裁员、少裁员并坚持与职工集体协商达成共识基在不裁员、少裁员并坚持与职工集体协商达成共识基础上，可采取以下多种应急措施：础上，可采取以下多种应急措施：u 效益波动较大的企业，增加现行薪酬制度弹性效益波动较大的企业，增加现行薪酬制度弹性 “增浮动、降固定、调基数、减奖金增浮动、降固定、调基数、减奖金”一是增加与企业效益挂钩的浮动工资比重，根据绩效一是增加与企业效益挂钩的浮动工资比重，根据绩效考核结果浮动发放；考核结果浮动发放；二是加强固定工资与出勤考核的联系，根据出勤或工二是加强固定工资与出勤考核的联系，根据出勤或工作时间长短支付固定工资；作时间长短支付固定工资；三是调整现行基本工资、绩效工资等基数，使之与企三是调整现行基本工资、绩效工资等基数，使之与企业效益挂钩浮动；业效益挂钩浮动；四是暂时降低或取消平均发放的年终奖、年终双薪、四是暂时降低或取消平均发放的年终奖、年终双薪、超产奖以及某些补贴，等等。超产奖以及某些补贴，等等。2024/5/9 周四12劳动工资研究所二二（二）应对措施（二）应对措施u 效益波动很大的企业，改行弹性工资制效益波动很大的企业，改行弹性工资制 “分类型、变结构、改制度、全浮动、稳骨干分类型、变结构、改制度、全浮动、稳骨干”一是对实行灵活工时制人员改行全弹性工资制，根据工时一是对实行灵活工时制人员改行全弹性工资制，根据工时和完成任务情况全额浮动发放工资；和完成任务情况全额浮动发放工资；二是对制度工时人员暂时大幅度调整薪酬结构，设置低水二是对制度工时人员暂时大幅度调整薪酬结构，设置低水平的基础工资并根据出勤考核发放，其余薪酬均改为与效益挂平的基础工资并根据出勤考核发放，其余薪酬均改为与效益挂钩浮动发放；钩浮动发放；三是暂时取消原工资制度，改行薪点工资制，薪点值可按三是暂时取消原工资制度，改行薪点工资制，薪点值可按月度季度随企业效益波动而上下全浮动；月度季度随企业效益波动而上下全浮动；四是暂时取消平均发放且与效益脱节的津贴补贴；四是暂时取消平均发放且与效益脱节的津贴补贴；五是基本保持骨干人员在完成绩效基础上薪酬水平不降低，五是基本保持骨干人员在完成绩效基础上薪酬水平不降低，稳住骨干人员；稳住骨干人员；六是调整薪酬关系，适当缩小薪酬差距；等等。六是调整薪酬关系，适当缩小薪酬差距；等等。2024/5/9 周四13劳动工资研究所二二（二）应对措施（二）应对措施u 生产经营不正常且效益大幅下降的企业，通过生产经营不正常且效益大幅下降的企业，通过协商协商降低薪酬水平降低薪酬水平 “保生活、守下限、停福利、降薪酬、留人才保生活、守下限、停福利、降薪酬、留人才”一是对停工人员在停工一个月后改发生活费；一是对停工人员在停工一个月后改发生活费；二是对半停工人员发给不低于当地最低工资标准的劳动二是对半停工人员发给不低于当地最低工资标准的劳动报酬；报酬；三是暂时取消与效益不挂钩的原有福利待遇；三是暂时取消与效益不挂钩的原有福利待遇；四是暂时普遍降低全体员工的薪酬水平，领导带头多降，四是暂时普遍降低全体员工的薪酬水平，领导带头多降，骨干少降，关键人才争取不降，其他人员可按各自原工资骨干少降，关键人才争取不降，其他人员可按各自原工资的相同百分比下调薪酬水平；的相同百分比下调薪酬水平；五是进一步强化薪酬与企业效益的紧密联系，同时，抓五是进一步强化薪酬与企业效益的紧密联系，同时，抓住生产经营复苏点，在薪酬分配上给予支持，促进恢复生住生产经营复苏点，在薪酬分配上给予支持，促进恢复生产经营，等等。产经营，等等。2024/5/9 周四14劳动工资研究所二二（二）应对措施（二）应对措施u 确保按照约定的标准支付薪酬并做好有关工作确保按照约定的标准支付薪酬并做好有关工作以上各类受金融危机影响的企业，都要做到以上各类受金融危机影响的企业，都要做到:“不违法、守约定、多措施、分压力、共携手、渡难关不违法、守约定、多措施、分压力、共携手、渡难关”一是要树立守法意识，执行有关法律法规和政策规定，在调整涉一是要树立守法意识，执行有关法律法规和政策规定，在调整涉及员工切身利益时符合规定的内容、程序和要求；及员工切身利益时符合规定的内容、程序和要求；二是切实保证按照劳资双方约定的各种标准支付薪酬，不要出二是切实保证按照劳资双方约定的各种标准支付薪酬，不要出现违约拖欠和克扣薪酬，切实保证员工的基本权益和基本生活；现违约拖欠和克扣薪酬，切实保证员工的基本权益和基本生活；三是要采取其他措施分散金融危机对企业形成的压力，比如实三是要采取其他措施分散金融危机对企业形成的压力，比如实行弹性工时制，轮班休息、放假休息，对暂时工作任务不多的员工行弹性工时制，轮班休息、放假休息，对暂时工作任务不多的员工开展多种形式培训，根据生产经营变化重新整合组织机构、岗位设开展多种形式培训，根据生产经营变化重新整合组织机构、岗位设置和人力资源等等，使之与薪酬应急措施相配套；置和人力资源等等，使之与薪酬应急措施相配套；四是劳资双方要互谅互让，携手共渡难关。四是劳资双方要互谅互让，携手共渡难关。2024/5/9 周四15劳动工资研究所二二（二）应对措施（二）应对措施2 2、未受金融危机影响的企业未受金融危机影响的企业 继续夯实薪酬分配基础，深化薪酬制度改革，合理安排员继续夯实薪酬分配基础，深化薪酬制度改革，合理安排员工工资增长工工资增长 u 练好内功，夯实薪酬分配基础练好内功，夯实薪酬分配基础 一是梳理生产经营运行和管理流程，优化组织机构和岗位一是梳理生产经营运行和管理流程，优化组织机构和岗位设置，科学定岗定编定员；设置，科学定岗定编定员；二是开展工作分析，编制部门、岗位说明书，明确部门、二是开展工作分析，编制部门、岗位说明书，明确部门、岗位职责、权限和工作关系；岗位职责、权限和工作关系；三是实施岗位评价，明确企业各类岗位价值度；具备条件三是实施岗位评价，明确企业各类岗位价值度；具备条件的企业还可探索建立员工能力素质模型；的企业还可探索建立员工能力素质模型；四是建立健全纵向分层、横向分类的员工职位体系，明确四是建立健全纵向分层、横向分类的员工职位体系，明确本企业内各类员工职业生涯发展通道；本企业内各类员工职业生涯发展通道；五是规范用工制度，建立健全能进能出、能上能下新机制，五是规范用工制度，建立健全能进能出、能上能下新机制，等等。等等。通过以上工作为薪酬分配奠定坚实基础。通过以上工作为薪酬分配奠定坚实基础。2024/5/9 周四16劳动工资研究所二二（二）应对措施（二）应对措施u 深化薪酬制度改革，健全激励约束机制深化薪酬制度改革，健全激励约束机制 一是从本企业生产经营特点出发，选择最适合自己一是从本企业生产经营特点出发，选择最适合自己的薪酬模式；的薪酬模式；二是根据企业内各类劳动者的工作性质和劳动特点，二是根据企业内各类劳动者的工作性质和劳动特点，有针对性地确定本企业薪酬制度、形式、结构、水平；有针对性地确定本企业薪酬制度、形式、结构、水平；三是健全薪酬管理运行机制，将薪酬增长与企业经三是健全薪酬管理运行机制，将薪酬增长与企业经济效益紧密联系起来，与各类员工的绩效考核结果紧密济效益紧密联系起来，与各类员工的绩效考核结果紧密联系起来，随之浮动发放；联系起来，随之浮动发放；四是进一步理顺企业内薪酬部分配关系，尤其要努四是进一步理顺企业内薪酬部分配关系，尤其要努力做到薪酬分配的起点公平、过程公平，切实改变薪酬力做到薪酬分配的起点公平、过程公平，切实改变薪酬关系倒挂现象。关系倒挂现象。2024/5/9 周四17劳动工资研究所二二（二）应对措施（二）应对措施u 建立工资增长机制，合理安排职工工资增长建立工资增长机制，合理安排职工工资增长 除了收入偏高过高垄断行业企业外，其他未受金融危除了收入偏高过高垄断行业企业外，其他未受金融危机影响和影响很小的企业，都应该做到：机影响和影响很小的企业，都应该做到：一是建立职工工资正常增长机制，结合本企业生产经一是建立职工工资正常增长机制，结合本企业生产经营发展受市场影响今后难免波动等情况分析和预测，研营发展受市场影响今后难免波动等情况分析和预测，研究确定与效益紧密联系的工资增长比例关系，保证工资究确定与效益紧密联系的工资增长比例关系，保证工资合理有序增长；合理有序增长；二是合理安排职工今年工资的增长，主要考虑物价变二是合理安排职工今年工资的增长，主要考虑物价变动、当地工资指导线引导、本企业今年预计效益增长等动、当地工资指导线引导、本企业今年预计效益增长等情况，留有余地合理增加职工工资，并借增资机会进一情况，留有余地合理增加职工工资，并借增资机会进一步理顺薪酬分配关系。步理顺薪酬分配关系。2024/5/9 周四18劳动工资研究所三、当前形势下规范企业高管薪酬管三、当前形势下规范企业高管薪酬管理的对策理的对策（一）企业高管薪酬现状和问题简析（一）企业高管薪酬现状和问题简析（二）规范国有企业高管薪酬管理的对策（二）规范国有企业高管薪酬管理的对策（三）规范混合所有制企业高管薪酬管理（三）规范混合所有制企业高管薪酬管理的对策的对策2024/5/9 周四19劳动工资研究所三（一）企业高管薪酬现状和问题简析三（一）企业高管薪酬现状和问题简析 1、简况、简况 我国企业约我国企业约960多万户，分为多万户，分为三类三类：一是：一是国有企业国有企业，包括国，包括国有独资公司、国有绝对控股、相对控股各类企业、公司和上市有独资公司、国有绝对控股、相对控股各类企业、公司和上市公司。二是公司。二是混合所有制企业混合所有制企业，包括各种所有制相互持股的企业，包括各种所有制相互持股的企业以及国有参股企业、公司和上市公司。三是以及国有参股企业、公司和上市公司。三是私有独资企业私有独资企业，包，包括私营和外国、港澳台独资企业、公司、上市公司。这三类企括私营和外国、港澳台独资企业、公司、上市公司。这三类企业高管人员的业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与后两类企业差别大，年前国有企业高管薪酬管理制度与后两类企业差别大，发展为现在逐步趋同；发展为现在逐步趋同；企业高管薪酬水平由企业高管薪酬水平由2000年前总体偏年前总体偏低，国企高管薪酬水平明显低于私有独资企业和混合所有制企低，国企高管薪酬水平明显低于私有独资企业和混合所有制企业，发展到业，发展到2002年以后快速提高，其中国企高管薪酬目前已年以后快速提高，其中国企高管薪酬目前已接近后两类企业高管薪酬水平。接近后两类企业高管薪酬水平。如如2007年全国年全国1242户上市公户上市公司高管平均年薪是司高管平均年薪是35.45万元（不包括股权激励收益），其中万元（不包括股权激励收益），其中国有控股上市公司高管平均年薪为国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元，私有控股上市万元，私有控股上市公司高管平均年薪为公司高管平均年薪为37.41万元。万元。2024/5/9 周四20劳动工资研究所三（一）企业高管薪酬现状和问题简析三（一）企业高管薪酬现状和问题简析 2 2、存在问题初步判断、存在问题初步判断 目前，社会各界对目前，社会各界对国企高管、股份制企业高管薪酬水平国企高管、股份制企业高管薪酬水平的意见反映比较大的意见反映比较大，对第三类企业高管没有意见。，对第三类企业高管没有意见。反映意见反映意见可概括为可概括为“几高加不顺几高加不顺”国有企业主要是金融企业、房地产企业高管薪酬是国有企业主要是金融企业、房地产企业高管薪酬是“两两高加不顺高加不顺”，部分人薪酬偏高，少数人过高，中型企业或部分人薪酬偏高，少数人过高，中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管，薪酬关下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，金融与非金融、银行与证券、保险企业之间薪酬系倒挂，金融与非金融、银行与证券、保险企业之间薪酬关系不顺；关系不顺；混合所有制企业中国有参股企业、公司和上市公司尤其混合所有制企业中国有参股企业、公司和上市公司尤其是国有参股金融保险公司、房地产公司高管薪酬是是国有参股金融保险公司、房地产公司高管薪酬是“三高三高加不顺加不顺”，不少人偏高，部分人薪酬过高，少数人畸高，不少人偏高，部分人薪酬过高，少数人畸高，薪酬分配关系也倒挂、不顺。薪酬分配关系也倒挂、不顺。2024/5/9 周四21劳动工资研究所三（一）企业高管薪酬现状和问题简析三（一）企业高管薪酬现状和问题简析 3、原因分析、原因分析 一是薪酬水平主观定位偏差，二是资产所有者监管一是薪酬水平主观定位偏差，二是资产所有者监管缺位，三是现行高管薪酬制度不健全，四是相关制度缺位，三是现行高管薪酬制度不健全，四是相关制度不衔接及有关改革不配套。不衔接及有关改革不配套。其中，其中，国有企业高管国有企业高管由于在由于在履行职责要求和条件、履行职责要求和条件、人员产生机制、身份背景、职业保障四方面与职业经人员产生机制、身份背景、职业保障四方面与职业经理人不同理人不同，因而，因而其薪酬不宜与市场价位接轨其薪酬不宜与市场价位接轨，更不能，更不能与市场经济发达国家企业高管薪酬水平接轨。与市场经济发达国家企业高管薪酬水平接轨。2024/5/9 周四22劳动工资研究所三（二）规范国企高管薪酬管理的对策三（二）规范国企高管薪酬管理的对策1、基本要求基本要求 着眼与健全高管薪酬分配激励约束机制，立足于着眼与健全高管薪酬分配激励约束机制，立足于理顺国理顺国有独资和控股企业监管体制，建立健全统一规范的国企高管薪酬有独资和控股企业监管体制，建立健全统一规范的国企高管薪酬管理制度，主要采用政策手段、经济手段以及必要的行政手段进管理制度，主要采用政策手段、经济手段以及必要的行政手段进行全方位、全口径监管。行全方位、全口径监管。2、统一规范办法统一规范办法 国家出台统一的规范办法国家出台统一的规范办法，对国企负责人的薪酬结构、水平、，对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范；各有关监管部门根据国家规范办法制定具体实施细则。一规范；各有关监管部门根据国家规范办法制定具体实施细则。3、明确监管部门明确监管部门 主要是主要是明确国有金融企业的出资人代表机构和监管部门明确国有金融企业的出资人代表机构和监管部门，相，相关出资人代表机构按职责划分，对金融企业、非金融企业分别实关出资人代表机构按职责划分，对金融企业、非金融企业分别实施监管，施监管，杜绝高管自定薪酬现象杜绝高管自定薪酬现象。2024/5/9 周四23劳动工资研究所三（二）规范国企高管薪酬管理的对策三（二）规范国企高管薪酬管理的对策4 4、健全高管年薪管理制度，合理确定年薪水平健全高管年薪管理制度，合理确定年薪水平 一是合理确定基本年薪水平，一是合理确定基本年薪水平，以全国或某区域范围的国有企业以全国或某区域范围的国有企业职工平均工资水平为基础，乘以一定倍数定基础薪，以体现经营职工平均工资水平为基础，乘以一定倍数定基础薪，以体现经营者的起码人力资本价值者的起码人力资本价值；二是二是正确确定企业规模系数正确确定企业规模系数，合理区分不同企业经营者的基本，合理区分不同企业经营者的基本年薪，年薪，解决相同或不同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、薪解决相同或不同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、薪酬关系不顺问题酬关系不顺问题；三是三是统一平衡绩效年薪上限，一般按基本年薪的统一平衡绩效年薪上限，一般按基本年薪的3 3倍封顶倍封顶，以，以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响，同时合理控制利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响，同时合理控制经营者年薪水平。经营者年薪水平。5 5、严格规范股权激励严格规范股权激励 采取谨慎原则，只有具备条件并经有关方面批准才可实行，要采取谨慎原则，只有具备条件并经有关方面批准才可实行，要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标设定为行权的充分必将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标设定为行权的充分必要条件，防止通过滥创金融衍生品和股权激励获取过高薪酬要条件，防止通过滥创金融衍生品和股权激励获取过高薪酬。2024/5/9 周四24劳动工资研究所三（二）规范国企高管薪酬管理的对策三（二）规范国企高管薪酬管理的对策6 6、健全并严格执行绩效考核制度健全并严格执行绩效考核制度 进一步健国企高管绩效考核制度，细化年度和任进一步健国企高管绩效考核制度，细化年度和任期绩效考核指标，增加同行业企业业绩横向比较因素，期绩效考核指标，增加同行业企业业绩横向比较因素，研究剔除非劳因素对企业业绩影响的科学办法，健全研究剔除非劳因素对企业业绩影响的科学办法，健全高管特别是金融企业高管薪酬随绩效指标完成情况上高管特别是金融企业高管薪酬随绩效指标完成情况上下浮动机制。下浮动机制。7 7、规范高管补充保险、职务消费等制度规范高管补充保险、职务消费等制度 进一步规范国企高管企业年金等补充保险办法，进一步规范国企高管企业年金等补充保险办法，合理安排并平衡高管与其他职工的分配关系；继续规合理安排并平衡高管与其他职工的分配关系；继续规范职务消费制度，减少并杜绝不合规、不合理职务消范职务消费制度，减少并杜绝不合规、不合理职务消费。费。2024/5/9 周四25劳动工资研究所三（三）规范混合所有制企业高管薪酬三（三）规范混合所有制企业高管薪酬管理的对策管理的对策1 1、明确规范路径明确规范路径 对混合所有制企业包括国有参股企业、国有参股上市对混合所有制企业包括国有参股企业、国有参股上市公司高管薪酬只能采取法律等手段进行规范，不能采取公司高管薪酬只能采取法律等手段进行规范，不能采取行政手段强制规范。行政手段强制规范。2 2、完善完善公司法公司法，健全公司内部制衡机制，健全公司内部制衡机制 建议修改建议修改公司法公司法，明确让上市公司小股东真正拥，明确让上市公司小股东真正拥有对高管薪酬确定的表决权，有对高管薪酬确定的表决权，规定占一定比例股份的小规定占一定比例股份的小股东对所持股公司高管薪酬水平持有疑义，就有权提出股东对所持股公司高管薪酬水平持有疑义，就有权提出召开股东大会重新投票，召开股东大会重新投票，甚至利用网络投票，以便于小甚至利用网络投票，以便于小股东就高管薪酬水平表态，股东就高管薪酬水平表态，从而形成对高管自定薪酬的从而形成对高管自定薪酬的内部制约机制内部制约机制。2024/5/9 周四26劳动工资研究所三（三）规范混合所有制企业高管薪三（三）规范混合所有制企业高管薪酬管理的对策酬管理的对策3 3、健全公司治理结构健全公司治理结构 完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均由外部独立董事担任；证券监管部门可由外部独立董事担任；证券监管部门可提供独立董事名单提供独立董事名单由上市公司从中随机抽选由上市公司从中随机抽选，公司选任独立董事和确定独立，公司选任独立董事和确定独立董事的津贴等待遇必须征求所有股东特别是小股东的意见，董事的津贴等待遇必须征求所有股东特别是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。4 4、健全绩效考核制度、健全绩效考核制度 进一步健全高管绩效考核制度，进一步健全高管绩效考核制度，正确区分高管之间的绩正确区分高管之间的绩效结果，合理拉开高管绩效年薪的差距效结果，合理拉开高管绩效年薪的差距；同时健全高管绩；同时健全高管绩效薪酬与企业绩效结果挂钩效薪酬与企业绩效结果挂钩上下浮动上下浮动机制。机制。5 5、严格股权激励条件并加强规范严格股权激励条件并加强规范 严格上市公司实施股权激励的条件并由证券监管部门严严格上市公司实施股权激励的条件并由证券监管部门严格审批；格审批；对公司高管股权激励的对公司高管股权激励的行权增加必须完成公司实行权增加必须完成公司实际业绩指标的充分必要条件，际业绩指标的充分必要条件，防止高管单纯依据公司股票防止高管单纯依据公司股票市值提升而获取不合理的巨额收益。市值提升而获取不合理的巨额收益。2024/5/9 周四27劳动工资研究所 谢谢！谢谢！2024/5/9 周四28劳动工资研究所此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！