培训管理制度(征求意见稿).doc

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培训管理制度（征求意见稿）
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彭风波
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人力资源部
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2017.1.20
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司属各部门、各分子公司

培训管理制度（征求意见稿）

1 总则
1.1 目的
（1）为确保以绩效为核心，以岗位胜任力为出发点的各项培训工作具有明确的行动方向，特制定本制度，以指导本公司全部培训工作。
（2）本制度用于规范培训管理活动，提高培训过程绩效水平，通过遵循本制度要求的原则和方法，追求最佳培训质量，提高培训效率，增强组织竞争力，提高客户满意度。
（3）遵循《薪酬管理制度》中职位体系表，区分层级，区别对待；同时配合员工职业生涯发展规划，满足员工学习和提高的愿望，在提高个人价值的同时，提高产出效率，达成集团战略目标。
1.2 培训总方针
为保障特格尔集团“以产品输出为主，管理输出为辅、健康服务为根”的实现，建设并持续优化人力资源胜任力、学习力的平台与机制，不断增强战略技能培育能力，为人力资源的价值增值和打造集团核心竞争力提供强力支撑。
1.2 适用范围
本规定适用于特格尔医药集团股份有限公司及下属分子公司全体员工。

2 管理职责
2.1人力资源管理委员会
（1）负责各类岗位胜任力的定义及界定；
（2）负责年度培训计划的审批；
（3）对培训体系的有效性进行必要的督导。
2.2人力资源部
（1）负责培训体系的建设与运行管理，负责《培训管理制度》的制定、培训与解释；
（2）负责各类岗位胜任力的评定，各类人才胜任力及其差距的评定，培训需求的调查和分析；
（3）负责培训规划和年度培训计划的编制与审核、实施与调整；
（4）负责培训经费的管理，各类培训资源的建设与管理；
（5）负责年度或阶段培训效果的评估、总结，培训体系的有效运行的评估与监督。
2.3各部门管理人员
（1）做好本部门员工培训需求的调查、分析和统计工作；
（2）根据本部门的工作计划及集团战略规划，于年初制定本部门员工年度培训计划，提交人力资源部；
（3）负责本部门新员工的岗前培训、新员工代教、专业课程培训、培训效果评估等；
（4）鼓励并支持部门内专业人员担任内部培训师，为人才发展和员工培训提供良好的环境和条件；
（5）对本专业系统的培训工作进行必要的督导；
（6）完成集团人力资源部部署的其他培训相关工作。
2.4 财务部
（1）培训经费预算的审核；
（1）培训物资预算的审核；
2.5董事会
（1）根据企业战略与规划，提出人才发展战略的指导思想，确定企业培训总目标；
（2）根据规定为培训管理体系的有效运行提供必要的经费和各种资源。

3 培训范围
3.1培训分类
（1）根据《薪酬管理制度》职位体系表，集团分为高层、中层、基层、员工层，依据职位层级培训可分为中高层管理人员培训班、主管层人员培训班、员工层人员培训班；
（2）依据职位序列划分培训可分为管理类培训、营销类培训、专业技术类培训;
（3）依据时间划分培训可分为岗前培训、在职培训。
（4）依据培训目的划分可分为岗位培训、资质培训、适应性培训、学历学位教育和职业素养培训。
3.2培训课程内容
为使员工得到全面发展，集团培训主要从以下几方面开展：
3.2.1 德
德是指个人的政治思想品德以及遵纪守法、遵守职业道德和社会公德情况。
3.2 .2能
在考核员工“能”的过程中，关键是考核其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况。
3.2.3 勤
勤包括工作积极性、纪律性、责任心和出勤率等方面内容。具体地说，勤是指工作人员是否具有积极的工作态度和事业心；工作中是否一丝不苟；平时是否肯学肯钻、任劳任怨，是否达到了规定的出勤率。
3.2.4 绩
绩，指的是一个人的工作实绩．是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志。绩一般由以下四个方面构成：
（1） 工作指标上的绩。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多。
（2）工作效率上的绩。即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率和机械效率高。
（3）工作效益上的绩。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面绩效好。
（4）工作方法上的绩。即指采取了好方法、好措施、好手段，出色完成工作任务。
在考核员工“绩”的过程中，关键是考核其履职情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果水平等情况。
3.2.5 廉
在考核员工“廉”的过程中，关键是考核员工执行公司廉洁方面的有关规定，以及遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等情况。

4 培训四阶段过程
为选择和实施培训，以弥补所要求的现有的胜任力之间的差距，人力资源部对培训进行了分析，识别了：确定培训需求、设计和策划培训、提供培训和评价培训结果四个阶段。
4.1确定培训需求
培训需求的确定是简历在对当前的和预期的需求，与现有人员的当前胜任力现状相比较和分析的基础上而进行的。通过实施需求分析，以达到下列目的：
（1）确定现有的和要求的胜任力之间的差距；
（2）确定由于员工现有胜任力与工作所要求的胜任力不匹配所需要的培训；
（3）将规定的培训需求形成文件。
4.1.1确定组织的需求
在培训前，考虑将集团战略、培训总方针和过程设计要求作为培训需求分析的总输入，并依据岗位说明书的要求，识别和分析各岗位员工的培训需求，确保年度员工培训计划确定的培训项目的得到有效落实。
4.1.2确定和分析胜任力要求
应确保所有履行岗位职责的人员具备适当的胜任力，以便为评审胜任力和识别胜任力差距提供依据。人力资源部在依据人力资源工作发展的需要，在编制员工岗位说明书时已包括岗位主要胜任力特征及要求。根据胜任力要求，结合员工个人职业发展（晋升、轮岗、转岗）能力素质提升，通过绩效考核，评定员工岗位胜任状态，提出员工岗位胜任力改善方案。该方案是员工培训需求的重要输入，至少应包括以下两个方面内容：
（1）绩效不达标员工岗位胜任力不足所需的弥补改进措施；
（2）绩效优异员工职业发展所需的能力素质提升措施。
4.1.3评审胜任力
在对胜任力现状进行了必要的识别分析后，以编制《培训需求调查表》的形式调查和收集各分子公司、各部门的培训需求。
4.1.4确定胜任力差距
人力资源部将各单位提交的《培训需求调查表》进行汇总分析，并对上级主管机构下达的相关培训项目进行需求确认。
4.1.5培训需求调查方法
实施培训需求调查与分析时，应考虑集团战略目标，组织变革与组织结构调整，重大经营战略调整、管理创新、年度重点工作等要素，人力资源部在对培训进行汇总分析，确定课程种类、内容等，并列入年度员工培训计划。
培训对此方法提议访谈、填写调查问卷、绩效结果分析、绩效数据对比等。应严格按照《年度培训需求调查程序》中要求进行分析工作，确保培训需求调查与分析工作的严格有效。
4.1.6年度员工培训计划
（1）人力资源部对《培训需求调查》汇总分析后，形成《培训需求调查汇总表》，并据此于每年底或下月初编制《年度员工培训计划》。
（2）编入年度员工培训计划的培训项目，应将其列入月度工作计划之中，以确保得到落实。培训项目需要调整的，填写《年度员工培训计划项目调整申请表》。
（3）计划外的培训项目提交《计划外培训项目审批表》，并提交相关领导批准，人力资源部存档。
4.2 设计和策划培训项目
列入计划的培训项目的设计策划，由培训项目负责人实施。
4.2.1培训方式和选择准则
为使所有培训项目选择适当的培训方式，在充分分析集团可用的培训方式基础上，填写《培训方式清单》。在举办培训时，实施培训和设计策划的人员，应从上述清单中选择适当的培训方式，并将其记录在《培训项目实施计划表》中。
4.2.2培训项目实施计划
培训项目实施计划是对培训实施设计策划的关键文件。由培训项目负责人编制《培训项目实施计划表》，以确保培训目标的实现。策划集团培训项目，在编制《培训项目实施计划表》时应重点对下列要素和过程进行策划：
（1）确认项目的培训需求，识别制约条件；
（2）培训目标和培训内容确定；
（3）培训方式选择；
（4）培训师资的选择；
（5）课程和课时安排；
（6）相关资源的安排；
（7）培训费用预算；
（8）评价和督导安排等。
4.2.3选择培训提供者
（1）内部培训师管理。详见《内部培训讲师管理制度》。按照《内部培训师评聘程序》中相关要求，加强内部培训师队伍的建设。符合要求条件的，经自愿申请并填写《内部培训师申请表》，经过评选后，合格的将被泪如《内部培训师一览表》中，可以承担授课任务，每年对内部培训师进行考评，考评结果填写《内部培训师年度考评表》，依据考评对内训师进行续聘、解聘、奖励等管理。
（2）外部培训师管理。培训项目计划聘任外部培训师授课时，应要求其提供个人信息，形成《外部培训师评价报告》，满足要求的可承担培训任务。培训后经培训结果评价，授课要求满足的，列入《外部合格培训师名单》中，在此讲授同样课程时可直接聘请。
（3）外部培训机构的管理。选择培训机构时，应要求培训机构提供各种合法的资质与资料，评价并编制《外部培训机构评价报告》，经评价合格的列入《外部合格培训机构名单》。委托外部培训机构进行培训的，应与其签订《培训协议》。
举办培训项目时，无论是聘用内部培训师还是选择外部培训师，培训结束后均应对培训师进行授课满意度调查，填写《内外培训师授课满意度评价表》，按照《外部培训提供者选择评价程序》中的相关要求，对外部培训提供者进行选择和评价。
4.3提供培训
培训项目负责人和培训师须依据《培训项目实施计划表》规定的要求实施。组织应为各方提供必要的支持，以确保培训项目顺利实施。
4.3.1培训前支持
根据培训项目实施计划，未在培训计划内的需由报名，并由培训项目负责人组织开展《学员信息登记表》。培训项目负责人应在培训前编制《培训前简要介绍报告》。介绍报告由项目负责人或指定人员在培训开始前向学员介绍，以帮助学院了解更多有关培训信息，增强学院的学习信心，促进培训目标实现。
4.3.2培训中支持
（1）为培训双方提供教学与学习的工具、设备、文件、软件或良好的食宿条件。
（2）教学方式提倡采用提高学员参与意识和积极性的方式，如案例式、情景式等。并按培训项目实施计划表的要求，确定是否为学员提供恰当而充分的应用于发展胜任力的机会。
（3）安排适当的时间以使培训双方就当前的或意见培训完的课程所产生的工作业绩进行交流与反馈。
凡举办培训项目，应在开始前由培训项目负责人编制《培训支持报告》，并落实报告确定的过程管理和资源准备；培训督导人员负责落实情况进行督导。各级培训项目，由项目负责人负责或委托班委做好培训班的考勤工作，并形成《培训签到考勤表》。
4.3.4培训后支持
4.3.4.1信息收集 培训后支持由培训项目负责人收集下列信息：
（1）向学员收集受训效果，以及培训感受等信息；
（2）向培训者收集反馈信息。将收集到的上述两种信息汇总后呈报相关领导，需要时向学员反馈。
为将上述要求落实，通过向学员发放《学员信息反馈暨反应式评价表》的形式实施。
4.3.4.2委外培训项目管理
人力资源部负责根据《培训项目实施计划表》做好培训的报名工作，并将《学员信息登记表》报外部培训机构。项目负责人应对外部培训机构的培训资源、过程等进行严格督导。
4.3.4.3员工外出参训管理
员工外出参加外部机构培训或分子公司参加集团培训时，根据培训通知，按照管理权限选派学员；由学员填写《员工外出培训申请表》，报人力资源部门领导审批，必要时报分管领导审批。需要时签订《员工教育培训协议》
4.4评价培训结果
培训结果的评价由培训项目负责人按《培训项目实施计划表》确定的评价方式、评价时机实施。相关人员按要求参与评价，将受训的感受、认识、收获和改进培训过程的建议填写在相关评价记录中。
培训结果评价分为短期（一级、二级）和长期（三级）两类，所有培训项目均采取适当的方式评价培训结果，确认培训目标是否实现，培训是否有效。
4.4.1实施评价
4.4.1.1一级评价。所有培训均以填报《学员信息反馈暨反应式评价表》的形式，实施短期评价中的一级评价。并汇总分析，薪酬《学员信息反馈暨反应式评价统计报告》。
4.4.1.2二级评价。实施二级评价时，可从下列方式中至少选择一种。
（1）学员填写《学员认知式评价表》；
（2）学员撰写培训总结；
（3）对学员实施理论知识考试；
（4）对学员实施操作技能考核；
（5）学员撰写《工作改进建议报告》
（6）学员撰写研讨论文。
4.4.1.3三级评价。三级评价适用于专业业务、行为方式、操作技能类培训项目，以《学员行为式评价表》的方式实施。
具体情形可根据培训对象的课程内容,采取笔试、口试、演练、作业、论文等不同形式进行考核。
各类培训项目选择何种方式评价培训结果，由《培训项目实施计划表》确定，培训项目结束后，应编制《培训项目小结》，以便总结经验，改进工作。
4.4.2收集资料并准备评价报告
集团人力资源部，各分子公司、各部门应在年度培训工作完成后，填写《年度培训总结评价表》，并编制《年度培训总结评价统计报告》提交至人力资源部。该报告作为下一年度培训计划制定、培训体系持续改善的重要依据。按照《培训结果评价程序》严格落实培训结果的评价。

5教务管理与监控
为使教学管理规范化，促使教研组与内部兼职讲师更好完成培训工作，保证培训质量，进而进行教学管理与监控。
5.1 培训大纲
培训大纲是课程组织实施教学的指导性文件，主要内容包括：教学目的、要求、教学内容与时间分配、教学组织和实施办法。编写大纲应注意以下几点：
（1）符合教学计划和课程规范
（2）注意内容和衔接
（3）符合各层次培训要求
（4）统筹兼顾
（5）科学性与实践性
5.2教材
教材是体现教学内容和教学方法的载体，是进行教学的基本工具，是保障和提高教学质量的重要环节。其具体工作有：
（1）按课题小组开发课程的需要，选购相关参考资料；
（2）督促和指导课题小组完成课题任务；
（3）组织编写、修改、评优教材。
5.3教案
教案是课堂教学的基本文书，是实施课堂教学的基本依据，是教师对单元课程内容的教学目标、内容、方法、手段、重点、难点、时间分配及注意事项等方面的总体计划和设计。教案是教师备课的具体体现，是课堂教学前必要的准备工作。
5.3.1一份完整的教案包括：课程名称、教材版本、授课方式、授课对象、本单元授课内容名称、授课时数、主要教学目标和要求、本单元教学内容的重点与难点、课堂教学中使用的媒体、介绍本课程的新进展、复习思考题、课堂测验试题、讲课内容的具体设计与时间分配。
5.3.2填写教案首页，使用统一的教案用纸。
5.3.3教案设计要求：
（1）要科学合理，符合教学大纲要求，符合培训对象实际；
（2）既要项目齐全又要详略得当；既要重点突出，又要难点讲透。
（3）讲授思路要明确，时间分配要合理，方法和媒体使用要适当，便于课堂实施，合理设计课堂板书，要注意教案设计的完整性、科学性、艺术性和合理性统一，使教案简明实用。
5.4备课
备大纲、备教材、备学员、备教学方法和手段。人力资源部重点抽查教案，必要时可集体备课，集思广益。教案一般应在开课前10-20天完成后交人力资源部审查。
5.5试讲
由人力资源部培训处组织实施，在开课前一周完成，适用于下列情况：
（1）新课程内容者；
（2）首次登讲台者；
（3）授课内容和手段有重大调整者。
5.6课堂
课堂监督由培训处负责。
课堂讲授是教学的基本形式和中心环节，教师必须贯彻“学员为主体，教员为主导”的原则，从德、能、勤、绩、廉方面对学员进行培训。
要按照大纲规定的内容，力求做到目的明确、概念准确、重点突出，条理清晰、推理严密、语言生动、板书简明、提纲挚领，做好小结。贯彻理论联系实际和直观性原则，恰当运用各种教具和电化教学手段，以加深学员对知识的理解。培训处定期组织听课，交流教学经验。
5.7听课
由培训处定期或不定期地组织实施。
（1）听课是学员获取知识的主要途经之一。学员要集中精力把听、看、想、写结合起来，在听好课的基础上作好课堂笔记，力求当堂理解。为提高课堂效果，学员课前预习。
（2）听课是检查教学质量的主要方法。通过听课检查了解教学目的、要求是否正确，教员的学术水平如何，教学方法、教学态度如何，教学效果是否良好，定期分析教学形势，改进教学方法，提高教学质量，交流教学经验。
5.8教学质量评估
（1）教师自我评价：制定自我评价表，由教师自己填写；
（2）培训处评价：制定培训中心课堂质量评价表，由培训处填写；
（3）学生评价：制定学员问卷表，由培训对象填写。
5.9学籍管理
（1）受训登记：填写《学员信息登记表》，遵照课程学分制，不同岗位设置需根据实际情况在规定时间内完成相应学分；
（2）考核与成绩记载入档：完成培训时间后参加考试，成绩列入学员个人档案，成绩记载按五级制：行为榜样、超出期望、有待改进、不合格；详见附件《员工能力评定办法》。
（3）考试程序：
①由培训处统一安排；
②试题由各培训处负责命题、印刷；
③由培训处主持考试，组织评阅；
④成绩表报及时向集团领导汇报，并提交人力资源部存档；
⑤评语由培训处会同课题教师进行评定，并记入学员档案。
（4）培训结果评定时间分为：半年度和年度，成绩记载按五级制：行为榜样、超出期望、有待改进、不合格，人力资源部将根据具体培训考核结果进行相应的奖惩。
5.10学纪管理
（1）按时作息，遵守营区管理制度，爱护公共设备；
（2）上课不迟到，不早退，有事请假，缺课不补；
（3）上课钻心听讲，关闭一切通讯设施，保持课堂肃静；
（4）课堂内不准吸烟，不准随地扔杂物和吐痰，保持整洁卫生；
（5）主动参与培训一切活动，按时完成作业；
（6）尊敬师长，服从指挥，团结互助；
（7）学纪表现列入成绩评语内容之一；
（8）学纪管理由培训处负责实施。
6 附则
（1）公司其他相关规章制度与本制度相抵触时，一律以本制度为准。
（2）本制度最终解释权归集团人力资源部。
（5）本制度自公布之日起施行。

附件1培训体系运行流程图
附件2 培训方式清单

附件1
培训体系运行流程图

附件 2
培训方式清单
序号
方式
基本定义
特点评价
制约条件
1
课题授课
采用课题授课、以知识、理论、方法授课为重点的培训。
优点：①培训学员数量较多，能充分发挥教师的特长；②经济高效，干扰较少，培训效果易保证；
缺点：①单向教学；②实际直观的体验较少；③记忆效果相对较差
①对培训师的要求高，既能在理论、方法、知识有较高的造诣，也具有较深的技能功底。
②需要教学场地、设备、学习环境给予保障；
③培训时间应予保证
2
现场辅导
采用现场辅导、以操作技能授课为重点的培训形式。
优点：①借助现场资源、设备等，易使抽象的知识或理论，变得直观、易于理解；②培训成本相对较低；
缺点：①对工作进度有一定影响；②培训学员的数量会受工作现场的约束；
①对培训师的要求高，既要具备相应的专业理论又要具备丰富的实践经验；
②对培训的现场有一定要求；
3
技能培训
基础技能训练位重点的培训方式。
优点：①培训过程直观、培训成效快；②与岗位匹配性强；
缺点：培训成本较高；
①需具备相应的培训场地设备；
②对培训师要求较高，既要丠相应的专业理论，又要具备精湛的实际操作能力；
4
岗位模拟
将岗位情景模拟，在假定工作环境中参与情况处置，提高特定情况处置技能，掌握处理问题能力的培训形式。
优点：①与实际工作联系紧密，学习过程直观真实；②对学习内容理解和记忆深刻；③可及时获取学习结果反馈；④能激发受训者学习兴趣。
缺点：①人为确定模拟情景，将工作中真实情况简单化；②模拟非实际工作，受训者在培训中的决策存在随意性，易对结果缺乏责任心；
①教学设备、设施的制约；
②培训教师必须掌握和精通全面专业知识；
5
岗位训练
不脱离工作岗位，围绕工作设定的培训主题，通过岗位实践锻炼促进能力提升。
优点：①因时、因事、因人制宜；②形象直观，针对性强；③受训成员多；④培训费用低。
缺点：①过程质量受非专项培训成员的素质与能力影响较大，容易忽略培训过程；
①设定培训主题要明确、有针对性；
②要有能力过硬的指导人员；
③必须定期进行考核，提高受训人员的重视程度；
6
轮岗培训
让受培训者在设计的时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作或管理经验。
优点：①能丰富受训者的工作经验，增强对企业工作的了解；②改善部门间的合作，使管理者能更好地相互理解；③适宜培养全能人才或能力储备；
缺点：受岗位和受训者条件制约，该方式的使用受限制；
①设工作轮换计划需根据每个受训者的具体情况制定；
②必须按企业需求与受训者兴趣、能力倾向和职业爱好相结合；
③需配备有经验的指导者；
7
师带徒
由技术精湛、经验丰富的人员担任师傅，采用师带徒边工作边培训的培训方式。
优点：培训与工作过程相融合，培训成本较低；
缺点：一次培训数量过少；受训者质量受师傅个人水平影响很大；
①对师傅的素质要有一定要求；
②要根据学习的技术程度制定出计划，并指定专人负责，分阶段进行训练；
8
研讨法
针对一个或多个主题，采用多种研讨方式实施的培训形式。
优点：①强调学员的积极参与；②加深对知识的理解；③研讨形式多样，适应性强；
缺点：培训效果受学员参与度的影响，不宜控制。
①对师傅的素质要有一定要求；
②要根据学习的技术程度制定出计划，并指定专人负责，分阶段进行训练；
9
网络培训
利用网络培训资源组织培训，达到培训目的的培训方式。
优点：①不受时间和空间的限制；②培训费用低；③学习内容易于保存，可反复学习；
缺点：①学习资源易受条件限制；②学习过程不易控制。
①研讨主题明确，并有相应的培训案例；
②培训教师必须掌握和精通相关理论和知识；
10
自学
学员按照一定的学习计划，围绕一定主题进行自学，以达到预期目标的培训方式。
优点：①费用低；②培训费用低；③不影响工作；③学习者自主性强；④可体现学习的个性差异；⑤能培养员工的自学能力；
缺点：①学习效果因人而异；②学习中遇到困难和问题往往得不到解决；③容易使自学者感到单调乏味；
①需交流演练、指点才能掌握的内容不适合自学；
②为提高自学效果应对自学进行有效的组织；
③受训者积极性有不确定性；
11
行为训练
培养学院行为习惯和心智模式的训练。如：军训、拓展训练等。
优点：①学员参与度高；②培训过程直观；③培训效果好；
缺点：①培训效果受学院参与度影响；②培训成本高；
①培训场地、设施或训练机构选择要求较高；
②对培训师要求较高；
12
委外培训
选送学员参加国内外专业院校或其他培训机构参加培训。
优点：培训层次较高，可获得新知识、理念和管理工作方法；
缺点：培训成本高。
①培训费用能否保证；
②培训时间能否保证；
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文件名称
培训管理制度（征求意见稿）
文件编号

制定人
彭风波
制定部门
人力资源部
制定日期
2017.1.20
文件版本
A0
初审人
胡洪源
初审部门
人力资源部
初审日期
2017.1.22

复审人

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签发人

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培训管理制度（征求意见稿）
文件编号

制定人
彭风波
制定部门
人力资源部
制定日期
2017.1.20
文件版本
A0
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胡洪源
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人力资源部
初审日期
2017.1.22

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